【正文】 整合。為解決企業(yè)兼并重組中的文化沖突，保持和諧的文化氛圍，保證企業(yè)兼并重組目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，他們在公司并購、重組時(shí)，十分注重企業(yè)文化的融合。如德國戴姆勒奔馳公司與美國克萊斯勒公司合并后，為解決兩國企業(yè)在文化上的差異和沖突，成立了專門委員會(huì)，制定了3年的工作計(jì)劃，通過加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系與溝通，進(jìn)行文化整合。(3) 德國企業(yè)普遍具有精益求精的意識(shí)和注重誠信為本，追求產(chǎn)品質(zhì)量完美、提供一流服務(wù)已成為企業(yè)員工的自覺行動(dòng)。 德國企業(yè)非常重視產(chǎn)品質(zhì)量，強(qiáng)烈的質(zhì)量意識(shí)已成為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，深深植根于廣大員工心目之中，這為企業(yè)營銷的成功奠定了第一步基礎(chǔ)。大眾公司在職工中樹立了嚴(yán)格的質(zhì)量意識(shí)，強(qiáng)調(diào)對職工進(jìn)行職業(yè)道德熏陶，在企業(yè)中樹立精益求精的質(zhì)量理念。西門子公司以“以新取勝，以質(zhì)取勝”為理念立于不敗之地。就注重產(chǎn)品質(zhì)量而言，戴姆勒克萊斯勒公司非常有代表性。首先，他們認(rèn)為高質(zhì)量意識(shí)與員工的高素質(zhì)是分不開的，十分注意培養(yǎng)具有專門技能和知識(shí)的職工隊(duì)伍，千方百計(jì)提高員工的質(zhì)量意識(shí)。第二，具有精工細(xì)作、一絲不茍、嚴(yán)肅認(rèn)真的工作態(tài)度，這種態(tài)度幾乎到了吹毛求疵的地步。第三，是把好質(zhì)量關(guān)，做到層層把關(guān)，嚴(yán)格檢查。 重視產(chǎn)品質(zhì)量，追求技術(shù)上的完美是德國企業(yè)一種普遍的自覺意識(shí)。德國人愛好技術(shù)、鉆研技術(shù)、崇尚技術(shù)的價(jià)值觀已深入人心，成為一種自覺的行為。 德國企業(yè)重視客戶，注重誠信合作，樹立創(chuàng)一流服務(wù)的企業(yè)精神，給我們留下深刻印象。如高依托夫公司提出，“對于客戶提出的要求，我們沒有‘不行’兩個(gè)字”。以嚴(yán)格的質(zhì)量要求和誠信為核心的企業(yè)營銷文化對德國企業(yè)在營銷過程中取勝提供了有力的支持。2) 以人為本，德國企業(yè)營銷文化中以人為本主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1) 重視員工教育和培訓(xùn)德國是世界上進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)教育最好的國家之一，具有完善的職業(yè)培訓(xùn)和職工廣泛參與管理機(jī)制。其法律規(guī)定的職業(yè)培訓(xùn)有三項(xiàng)：一是帶職到高等學(xué)校學(xué)習(xí)；二是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)修；三是由勞動(dòng)總署組織并付費(fèi)的專項(xiàng)職業(yè)技能培訓(xùn)。在德國要成功謀職，除了必備的文憑外，沒有經(jīng)過必要的專業(yè)職業(yè)教育幾乎是不可能的，即使是一個(gè)傳統(tǒng)經(jīng)營農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的家庭，如果其子女沒有經(jīng)過專業(yè)農(nóng)業(yè)訓(xùn)練教育，也不可能繼承祖業(yè)來從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。這使得每個(gè)德國家庭都要重視教育培訓(xùn)。德國企業(yè)普遍十分重視員工的培訓(xùn)。大眾公司在世界各地建立起許多培訓(xùn)點(diǎn)，他們主要進(jìn)行兩方面的培訓(xùn)：一是使新進(jìn)公司的人員成為熟練技工；二是使在崗熟練技工緊跟世界先進(jìn)技術(shù)，不斷提高知識(shí)技能。西門子公司在提高人的素質(zhì)方面更為細(xì)致，他們一貫奉行的是“人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)而提高的”，因此他們堅(jiān)持“自己培養(yǎng)和造就人才”。 (2) 人才選拔的民主性德國企業(yè)在管理人才選拔方面頗具特色。大眾汽車公司以高薪吸納了大批優(yōu)秀管理人才和科研專家，并為其發(fā)揮才能提供廣闊的空間，使他們產(chǎn)生一種自豪感、凝聚力和向心力。西門子公司也特別重視對管理人才的選拔和錄用。他們聘用的管理者必須具備以下四個(gè)條件：一是具有較強(qiáng)工作能力，特別是沖破障礙的能力。二是具有不屈不撓的精神和堅(jiān)強(qiáng)的意志。三是具有老練的性格，能使部下信賴，富有人情味。四是具有與他人協(xié)作的能力。戴姆勒克萊斯勒公司認(rèn)為“財(cái)富＝人才＋知識(shí)”，“人才就是資本，知識(shí)就是財(cái)富。知識(shí)是人才的內(nèi)涵，是企業(yè)的無形財(cái)富；人才則是知識(shí)的載體，是企業(yè)無法估量的資本”。所以，戴姆勒克萊斯勒公司有一種好的傳統(tǒng)，即選拔人才并不注重其社會(huì)地位的高低，而是注重本人的實(shí)際能力。(3) 員工參與企業(yè)決策德國職工參與管理的主要形式是共決制，即職工參與企業(yè)的管理和決策的形式，企業(yè)共決的形式可分為兩種：一種是監(jiān)事會(huì)內(nèi)的職工代表制，監(jiān)事會(huì)有勞資雙方共同派代表組成，負(fù)責(zé)監(jiān)督企業(yè)權(quán)力的行使，控制企業(yè)的預(yù)算，負(fù)責(zé)任免企業(yè)董事會(huì)的人選。另一種是職工委員會(huì)，職工委員會(huì)是企業(yè)中除工會(huì)外另一合法群眾組織，它在有關(guān)職工的勞動(dòng)紀(jì)律、錄用與解雇、工時(shí)、休假、住房分配等問題上與資方享有共同決定權(quán)，在其他一些生產(chǎn)管理等問題上也享有咨詢權(quán)和建議權(quán)。德國的《職工參與管理法》明確規(guī)定，大型企業(yè)要按對等原則由勞資雙方共同組成監(jiān)事會(huì)，然后再挑選一位中立人士擔(dān)任主席?！镀髽I(yè)法》規(guī)定，凡職工在5人以上的企業(yè)，都要成立職工委員會(huì)，由全廠職工選舉產(chǎn)生，每3年改選一次，職工委員會(huì)人數(shù)的多少由企業(yè)人數(shù)多少?zèng)Q定。資方在涉及職工前述利益等重大問題做出決定前，必須征得職委會(huì)同意。此外，德國企業(yè)職工還擁有一定的個(gè)人參與權(quán)，如職工有咨詢與討論權(quán)，認(rèn)為受到不公正對待時(shí)有申訴權(quán)。 德國企業(yè)通過“社會(huì)契約”和“共同決策”來平衡各方面利益關(guān)系。在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，兼顧社會(huì)公正，不斷完善面向社會(huì)各階層的社會(huì)保障體系；而讓職工參與企業(yè)管理，也利于建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系，緩解勞資矛盾。這種由勞資雙方共同治理企業(yè)的做法不但使勞資關(guān)系融洽，減少了工人與管理層之間的矛盾和沖突，而且共決制能讓資方更多地考慮企業(yè)的長期發(fā)展，避免短期行為。事實(shí)上，讓職工參與企業(yè)民主化管理，并不會(huì)拖慢企業(yè)發(fā)展的步伐，相反，由于形成了比較穩(wěn)健的內(nèi)部制衡機(jī)制，能較為充分地反映和體現(xiàn)職工利益，如職工的勞動(dòng)條件、薪酬待遇等問題能夠通過勞資共同協(xié)商得到改善和解決，反而使勞動(dòng)生產(chǎn)率得以大大提高。據(jù)1995～1999年期間的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)資料表明，德國實(shí)行職工參與管理的企業(yè)，每個(gè)工人的產(chǎn)值每年提高了8%，%。在尊重人格、強(qiáng)調(diào)民主的價(jià)值觀指導(dǎo)下，德國企業(yè)普遍重視職工參與企業(yè)決策。不論是大眾、戴姆勒克萊斯勒、西門子還是高依托夫、路特等中小企業(yè)，職工參與企業(yè)決策是一種普遍現(xiàn)象。 5． 企業(yè)營銷文化比較分析的借鑒 中日企業(yè)營銷文化的比較分析的借鑒 把企業(yè)文化建設(shè)看成企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)把企業(yè)文化建設(shè)看成企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)提高企業(yè)文化建設(shè)的自覺性。企業(yè)文化是除人、財(cái)、物之外的第四種重要資源，中國企業(yè)要把企業(yè)文化建設(shè)作為促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)保值增值的重要內(nèi)容，提高建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文化的自覺性。營銷文化是企業(yè)文化中的一部分，是企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵的一部分，應(yīng)該引起重視。 注重企業(yè)文化和社會(huì)文化的一致性把構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍與樹立科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會(huì)結(jié)合起來考慮。日本是高度發(fā)達(dá)的資本主義國家，經(jīng)濟(jì)總量居世界第二位，但貧富差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，社會(huì)矛盾并不突出。日本企業(yè)通過強(qiáng)化共同體意識(shí)、積極倡導(dǎo)履行社會(huì)責(zé)任等，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了和諧的社會(huì)環(huán)境和文化氛圍。這對當(dāng)代中國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)具有深刻的啟迪意義。當(dāng)前，中國企業(yè)面臨構(gòu)建企業(yè)與員工、員工與員工、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與環(huán)境、員工身體與心理之間的“六種和諧關(guān)系”的難題，頻繁的礦難、緊張的能源、環(huán)境的污染等都說明和諧的企業(yè)文化理念還未建立起來。因此，中國企業(yè)應(yīng)更加重視樹立良好的社會(huì)形象，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)和員工身心的和諧發(fā)展。 提升企業(yè)的形象處理好企業(yè)形象塑造（CI）戰(zhàn)略與顧客滿意（CS）戰(zhàn)略的關(guān)系，提升企業(yè)的形象。這是企業(yè)營銷的關(guān)鍵，則成為企業(yè)營銷文化建設(shè)的核心。許多中國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中大多已實(shí)施了CI戰(zhàn)略，有力地提升了企業(yè)自身形象，但對顧客滿意（CS）建設(shè)方面重視不夠。CS戰(zhàn)略在日本企業(yè)已經(jīng)被廣泛實(shí)施。有的企業(yè)在經(jīng)營理念中提出“洞察下一個(gè)需求，創(chuàng)造新的價(jià)值”，就是深入到顧客的內(nèi)心深處，去發(fā)現(xiàn)連顧客自己也還沒察覺到的需求和愿望，并將其變?yōu)榫唧w的商品和服務(wù)提供給顧客，給顧客以驚喜，繼而創(chuàng)造新的需求。隨著中國企業(yè)市場化程度越來越高，導(dǎo)入CS戰(zhàn)略是一種趨勢和必然。目前，中國企業(yè)應(yīng)該對實(shí)施CS戰(zhàn)略進(jìn)行認(rèn)真研究，擇機(jī)導(dǎo)入廣泛實(shí)施這一戰(zhàn)略，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)品牌和形象的新提升。
中美企業(yè)營銷文化的比較分析的借鑒 提倡個(gè)人能力主義要提倡建立基于能力的企業(yè)營銷文化，淡化“沒有功勞也有苦功”的觀念，在此基礎(chǔ)上培育結(jié)果導(dǎo)向的績效文化。同時(shí)要建立等級(jí)差別的薪酬福利體系，打破平均主義，除去吃大鍋飯的思想。在不違背公司精神和社會(huì)倫理的前提下，大膽啟用新人，放棄絕對“忠誠”的人才觀。 鼓勵(lì)創(chuàng)新積極吸收各種新的觀念與思想，引入不同觀念，在創(chuàng)新管理思維的前提下保持企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)發(fā)展，以適應(yīng)市場的發(fā)展需要，因循守舊的思想是企業(yè)文化最大的敵人。 公平競爭，盡管中國關(guān)系導(dǎo)向型的文化是傳統(tǒng)文化的一大特色，但在市場化意識(shí)日趨強(qiáng)烈的情況下，公平競爭是市場發(fā)展的趨勢，因此如何加強(qiáng)企業(yè)的市場競爭意識(shí)與能力是企業(yè)需要強(qiáng)化的思想意識(shí)。競爭的勝利取決于創(chuàng)新,鼓勵(lì)創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)取勝所必須的. 尊重個(gè)人權(quán)力并強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)提倡職業(yè)精神，尊重個(gè)人權(quán)力并強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。中國企業(yè)要努力加強(qiáng)員工的職業(yè)精神培育，教導(dǎo)員工在市場經(jīng)濟(jì)條件下如何成為一個(gè)合格的職業(yè)化員工，提高工作效率，強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任。 提倡務(wù)實(shí)精神樹立良好的營銷價(jià)值觀念，提倡務(wù)實(shí)和實(shí)踐，中國企業(yè)面對目前激烈的市場競爭束手無策，是因?yàn)槠髽I(yè)受傳統(tǒng)的營銷環(huán)境的影響而形成的營銷觀念決定的，存在形式主義盛行的缺點(diǎn)，對很多問題只是提出理論的探討，嘴上說說而不注重實(shí)際問題的解決，紙上談兵對現(xiàn)實(shí)沒有多大意義，自然不會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生任何有利的作用，中國企業(yè)要克服這一點(diǎn)，提倡實(shí)踐，形成良好的企業(yè)營銷文化對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著非同尋常的意義。 中德企業(yè)營銷文化比較分析的借鑒 建立理性的企業(yè)管理制度 1) 加強(qiáng)規(guī)范性，企業(yè)建立理性的營銷管理制度應(yīng)該充分考慮企業(yè)、社會(huì)和消費(fèi)者三者的利益，在這三者之間找到一個(gè)良好的平衡點(diǎn)，堅(jiān)持按原則、規(guī)章制度辦事，要求工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格按照工作流程操作，而中國是一個(gè)人情味十足的國度，在很多企業(yè)里，制度可以在領(lǐng)導(dǎo)手中隨時(shí)變通，尤其在國有企業(yè)這種現(xiàn)象比較突出,加強(qiáng)規(guī)范則成為企業(yè)的重點(diǎn).2) 充分發(fā)揮中華傳統(tǒng)文化的優(yōu)勢,做到企業(yè)營銷文化和社會(huì)文化的一致性,發(fā)揚(yáng)儒家的仁義、誠信；發(fā)揚(yáng)佛教的博愛、忠厚；積極培養(yǎng)并加強(qiáng)員工的責(zé)任感，培養(yǎng)員工嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，以質(zhì)量作為營銷的核心基礎(chǔ)，配合良好的誠信體系和企業(yè)的責(zé)任感獲取營銷的勝利。 以人為本21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代人才對企業(yè)來說至關(guān)重要，很難想象沒有人才的企業(yè)會(huì)在激烈的市場競爭中獲得勝利。 1) 以人為本，首先要注重員工的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為員工提供良好、積極的培訓(xùn)或培養(yǎng)機(jī)會(huì)，德國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面所花費(fèi)的金錢、時(shí)間和精力成就了德國企業(yè)走向世界；而我國很多企業(yè)，不舍得花費(fèi)培訓(xùn)員工，則員工的技能、知識(shí)水平等各個(gè)方面的綜合素質(zhì)就很難提高，對企業(yè)創(chuàng)造的效益永遠(yuǎn)處于一種低水平的有限狀態(tài)。2) 其次,建立公平、公正、民主合理的人才選拔制度和合理的決策制度，這主要體現(xiàn)出對人的尊重，以人為本的主要表現(xiàn)之一就是尊重人，德國企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和管理制度決定了人才選拔的公平與民主；而我國是一個(gè)人情味十足的國家，人情的作用很多時(shí)候會(huì)戰(zhàn)勝理性，從而造成了一種不公平的現(xiàn)象。在企業(yè)決策方面應(yīng)該充分鼓勵(lì)員工參與,建立實(shí)施讓員工參與決策的制度，廣大群眾的智慧力量是無窮的，基層員工對實(shí)際的情況把握和熟悉程度會(huì)比企業(yè)中高層管理者和決策者都高出一籌，全員參與企業(yè)決策對企業(yè)營銷的意義是明顯的，對企業(yè)是發(fā)展非常有利的。有利于企業(yè)內(nèi)部的和諧，有利于企業(yè)更準(zhǔn)確的把握市場需求、明確市場定位、合理決策市場營銷策略，有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得勝利。6 結(jié)論在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)營銷文化日益成為企業(yè)競爭的核心競爭力，受到了企業(yè)界和理論界的重視，本文系統(tǒng)地闡述了企業(yè)營銷文化的研究狀況、企業(yè)營銷文化的概念和內(nèi)涵；探討了企業(yè)營銷文化對企業(yè)的意義，營銷文化對企業(yè)的形象、銷售、市場占有率和顧客忠誠度以及企業(yè)制度都有著非常重要的作用和意義；本文專業(yè)研究了企業(yè)營銷文化的比較分析，在這部分探討了企業(yè)營銷文化的緣起基礎(chǔ)比較分析，對營銷文化從物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層進(jìn)行了營銷文化的特征比較分析，通過中日、中美和中德的企業(yè)營銷文化比較分析得出了日本、美國和德國企業(yè)的營銷文化與中國企業(yè)不同的特點(diǎn)，總結(jié)了日本、美國和德國企業(yè)營銷文化的優(yōu)點(diǎn)為我國企業(yè)的營銷文化建設(shè)提出了寶貴建議，希望這些建議能使我國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化、競爭越來越激烈的市場環(huán)境中走的更遠(yuǎn)、走出中國、走向世界。