hr薪酬模式設(shè)計比較與研究-資料下載頁
2025-06-26 07:24本頁面
【正文】 可以得出這四種模式基本的適用范圍?；趰徫坏男匠昴Ｊ竭m合中國的多數(shù)企業(yè)和多數(shù)類別的崗位，是一種目前普遍采用的薪酬制度。和傳統(tǒng)上中國企業(yè)講究行政級別和資歷相比，崗位導(dǎo)向的薪酬模式是一種很大的進步。這種模式最適合傳統(tǒng)的科層組織，在這種組織中，職位級別比較多，企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定，市場競爭壓力不是非常大。就崗位類別而言，基于崗位的薪酬模式比較適合職能管理類崗位。對這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責(zé)是最重要的，崗位的價值才能得以真正體現(xiàn)。 處在競爭性強的環(huán)境中的企業(yè)適宜于實施基于績效的薪酬模式，如消費品、家電、計算機、信息等行業(yè)。就崗位而言，高層經(jīng)營管理類、市場銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類崗位、適合計件的操作類崗位比較適合這種薪酬制度。當然，這些崗位是否適合績效付酬，還要看企業(yè)的產(chǎn)品的性質(zhì)、企業(yè)競爭策略等因素。如果崗位任職者能夠通過自身的努力很大程度上影響工作產(chǎn)出的話，就可以采用以績效為主的薪酬制度。筆者曾為一家房地產(chǎn)公司做過薪酬設(shè)計，銷售人員過去拿很高的提成和很低的基本工資。實際上，對這家公司而言，能夠銷售多少套房子，并不主要取決于銷售人員的努力，更主要地是看房子的性價比，這與當?shù)氐牡禺a(chǎn)競爭還不太激烈有關(guān)。因此，對這些銷售人員就不能過分強調(diào)提成的激勵作用。對一家主要依賴國際市場價格變動影響的外貿(mào)公司而言，經(jīng)理人員的努力并不能控制公司的業(yè)績，相應(yīng)地，其激勵性收入也不能簡單地和利潤相掛鉤。 基于技能的工資制度適合生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或者規(guī)模大的行業(yè)以及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險、咨詢、醫(yī)院、電子、汽車等行業(yè)。就崗位而言，技能導(dǎo)向的工資模式適合技術(shù)類(尤其是基礎(chǔ)研究類)、部分操作類崗位。 人才流動比較頻繁、競爭性行業(yè)的企業(yè)要更多地考慮市場導(dǎo)向的薪酬模式。就崗位而言，一般情況下，專業(yè)技術(shù)人才的薪酬要多考慮市場因素。另外，企業(yè)中可替代性比較強的崗位應(yīng)基于市場水平定工資，不要過多地和企業(yè)的經(jīng)濟效益增長相聯(lián)系。 在實踐當中，少有企業(yè)完全采用上述四種薪酬模式中的一種。但是，無論一個企業(yè)的薪酬模式多么復(fù)雜，其為員工付酬主要考慮的因素應(yīng)該是比較明顯的，要么是崗位，要么是技能，要么是績效、市場。在一個企業(yè)中，針對不同的崗位類別，也可以采用不同的薪酬模式，如銷售可以是以績效為主的工資制，職能管理可以是以崗位為主的工資制等等。一般情況下，一個企業(yè)在設(shè)計其薪酬制度時，都會或多或少地考慮四個因素中的幾種。從發(fā)展趨勢上來看，績效付酬會廣為采用。無論哪種薪酬模式，都會考慮市場因素。在以崗位為主的薪酬制度中，如何給崗位定價呢?現(xiàn)在越來越多地參照崗位的市場工資水平了。在以技能為主的薪酬模式下，同樣是參照技能在市場上的稀缺程度來確定具體技能等級的薪酬水平。 結(jié)合中國企業(yè)的實際情況，對多數(shù)企業(yè)來說，以崗位為主，適當考慮工齡，并加大按績效付酬的比例，是比較適合的薪酬模式。這種工資制度的名稱也稱之為崗位績效工資制。如一汽集團實施的崗位貢獻工資制，就是典型的崗位績效工資制。一汽的崗位貢獻工資制分為三個單元：崗位基礎(chǔ)工資、效益貢獻工資、年功工資。崗位基礎(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別。根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實施一崗多級的模式。能力高的進入同等崗位中的高等級，低者進入低等級。效益貢獻工資根據(jù)公司的經(jīng)濟效益、員工的貢獻，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累的承認和補償。應(yīng)當說，這四種模式具有比較強的概括性，在實踐中如果能掌握其基本原理，對這四種基本薪酬模式進行巧妙的組合，就可以能夠設(shè)計出適合自己企業(yè)特點的薪酬制度來。參考文獻:1. 余凱成等. 人力資源管理. 2. 邵沖. 人力資源管理概要. 3. 關(guān)淑潤. . 20014. 亞瑟?舍曼等. . 200010 / 10
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1