聯(lián)想聯(lián)想hr轉(zhuǎn)型與hrbp模式-資料下載頁
2025-06-23 02:51本頁面
【正文】 務(wù)經(jīng)理效力?聯(lián)想有三個措施： 明確組織結(jié)構(gòu)和匯報關(guān)系。 比如編制、薪酬、考核都劃歸HR 部門管理，而不是向業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)匯報。 地理位置分別做了精心設(shè)置。 華東HRBP 的總部在上海，而福建、江西、安徽、云貴等各地雖有BP卻不在當(dāng)?shù)剞k公，而是集中在上海，這些HRBP在一起探討管理問題，共同設(shè)計和推進(jìn)重點項目，同時他們會定期到這些區(qū)域現(xiàn)場辦公、參加部門活動，在當(dāng)?shù)氐膯T工和總經(jīng)理面前保持曝光率，通過運營例會和與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人定期的1ON1 來溝通信息，通過重點項目推進(jìn)來開展工作。 這樣BP與HR 部門仍然很近，但不會模糊自身定位，而是更加聚焦在HR 專業(yè)工作上貢獻(xiàn)專業(yè)價值。 提高招聘門檻，保證HRBP 的專業(yè)度和成熟度。 以前招聘BP，工作兩三年的也可以做，現(xiàn)在至少要5 年以上的HR 從業(yè)經(jīng)驗才能入門。年紀(jì)太輕的從業(yè)人員，在思維意識上不獨立，缺乏商業(yè)意識，也不懂得業(yè)務(wù)經(jīng)營，不具備和業(yè)務(wù)總經(jīng)理對話的基礎(chǔ)，無論從成熟度、知識面和專業(yè)度上都不能達(dá)標(biāo)。 此外，考察候選人時，還要看他是否能從業(yè)務(wù)經(jīng)營的角度考慮HR 的價值，這樣HR 做出的解決方案才能為業(yè)務(wù)部門接受。為此，聯(lián)想對候選人的專業(yè)背景、敏感度、公正性都會經(jīng)過嚴(yán)格測評。 16聯(lián)想HRBP的能力要求 聯(lián)想HRBP 的能力評估主要有四大方面： 專業(yè)知識。指對人力資源、心理學(xué)、人性的理解。 行業(yè)感覺。也就是對行業(yè)的熟知程度和意識，以前在其他行業(yè)工作的，如果能對行業(yè)的發(fā)展，國際市場認(rèn)可度，競爭對手情況、市場挑戰(zhàn)等業(yè)務(wù)內(nèi)容如數(shù)家珍。那么這樣的人來IT 行業(yè)也會對業(yè)務(wù)產(chǎn)生興趣，從而做好政委的角色。 個人影響力。比如個人視野，大局觀，溝通技能等。 個人品質(zhì)。側(cè)重的就是個人品質(zhì)是否正直，做事公平公正。若一個不公平的事情發(fā)生，他卻能包容下來，那么將來很難在業(yè)務(wù)部門建立權(quán)威。 17聯(lián)想HRBP模式給我們的其實 一項針對已經(jīng)推行了HRBP的公司的全球調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有53%的公司認(rèn)為BP在本公司的推行是不成功的，原因在于——僅僅改個名字并不代表轉(zhuǎn)型成功。 HRBP的關(guān)鍵成功因素是什么？我們借鑒聯(lián)想HRBP模式，有幾個要點： 做好HRBP定位。主動去幫助業(yè)務(wù)主管做好準(zhǔn)備，HRBP推行不成功的原因之一是業(yè)務(wù)主管不知道HRBP到底應(yīng)該干什么，因此還是回到老路來要求HRBP；在推行之前，我們應(yīng)該與業(yè)務(wù)主管清晰地溝通HRBP的角色，會做什么，不會做什么，做好期望管理。 很多企業(yè)因為HRBP到底應(yīng)該向誰匯報而困惑，在最開始推行HRBP時，我們建議HRBP向業(yè)務(wù)匯報，這樣可以確保業(yè)務(wù)主管將HRBP當(dāng)成是自己人，有足夠的ownership來發(fā)揮HRBP的作用； 幫助HRBP松綁。HRBP推行不成功的原因之一是共享服務(wù)中心的建立往往需要3～5年的時間，在過渡期HRBP有大量的事務(wù)性工作還要自己承擔(dān)，導(dǎo)致HRBP產(chǎn)生挫敗感。 解決這個問題的辦法是在BP團(tuán)隊中設(shè)立一些承擔(dān)事務(wù)性工作初級角色，他們幫助有經(jīng)驗的BP去分擔(dān)事務(wù)性角色，讓他們聚焦在高端工作，而在共享服務(wù)中心充分建立后，這些角色將逐步轉(zhuǎn)移到共享服務(wù)中心。 發(fā)展HRBP技能：HRBP既需要具備業(yè)務(wù)知識，又需要全方位掌握人力資源技能。很多企業(yè)的HRBP是從業(yè)務(wù)出身的，他們具備了解業(yè)務(wù)的先天優(yōu)勢，但是，僅僅有業(yè)務(wù)背景是不夠的。尤其中國的管理者，由于普遍比較年輕，往往難以清晰表達(dá)自己對于人力資源的需求到底是什么。 這需要系統(tǒng)提升HRBP的咨詢技能，溝通和人際關(guān)系技能以及廣泛的HR知識，特別是能準(zhǔn)確挖掘內(nèi)部客戶的需求，并轉(zhuǎn)化為HR的需求的能力。也就是說，在轉(zhuǎn)型到HRBP崗位之前，候選人需要精心的選拔和充分的準(zhǔn)備。 11 / 11
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