聯(lián)想聯(lián)想hr轉(zhuǎn)型與hrbp模式-資料下載頁
2025-06-23 02:51本頁面
【正文】 務經(jīng)理效力?聯(lián)想有三個措施： 明確組織結構和匯報關系。 比如編制、薪酬、考核都劃歸HR 部門管理，而不是向業(yè)務領導匯報。 地理位置分別做了精心設置。 華東HRBP 的總部在上海，而福建、江西、安徽、云貴等各地雖有BP卻不在當?shù)剞k公，而是集中在上海，這些HRBP在一起探討管理問題，共同設計和推進重點項目，同時他們會定期到這些區(qū)域現(xiàn)場辦公、參加部門活動，在當?shù)氐膯T工和總經(jīng)理面前保持曝光率，通過運營例會和與業(yè)務負責人定期的1ON1 來溝通信息，通過重點項目推進來開展工作。 這樣BP與HR 部門仍然很近，但不會模糊自身定位，而是更加聚焦在HR 專業(yè)工作上貢獻專業(yè)價值。 提高招聘門檻，保證HRBP 的專業(yè)度和成熟度。 以前招聘BP，工作兩三年的也可以做，現(xiàn)在至少要5 年以上的HR 從業(yè)經(jīng)驗才能入門。年紀太輕的從業(yè)人員，在思維意識上不獨立，缺乏商業(yè)意識，也不懂得業(yè)務經(jīng)營，不具備和業(yè)務總經(jīng)理對話的基礎，無論從成熟度、知識面和專業(yè)度上都不能達標。 此外，考察候選人時，還要看他是否能從業(yè)務經(jīng)營的角度考慮HR 的價值，這樣HR 做出的解決方案才能為業(yè)務部門接受。為此，聯(lián)想對候選人的專業(yè)背景、敏感度、公正性都會經(jīng)過嚴格測評。 16聯(lián)想HRBP的能力要求 聯(lián)想HRBP 的能力評估主要有四大方面： 專業(yè)知識。指對人力資源、心理學、人性的理解。 行業(yè)感覺。也就是對行業(yè)的熟知程度和意識，以前在其他行業(yè)工作的，如果能對行業(yè)的發(fā)展，國際市場認可度，競爭對手情況、市場挑戰(zhàn)等業(yè)務內(nèi)容如數(shù)家珍。那么這樣的人來IT 行業(yè)也會對業(yè)務產(chǎn)生興趣，從而做好政委的角色。 個人影響力。比如個人視野，大局觀，溝通技能等。 個人品質(zhì)。側重的就是個人品質(zhì)是否正直，做事公平公正。若一個不公平的事情發(fā)生，他卻能包容下來，那么將來很難在業(yè)務部門建立權威。 17聯(lián)想HRBP模式給我們的其實 一項針對已經(jīng)推行了HRBP的公司的全球調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有53%的公司認為BP在本公司的推行是不成功的，原因在于——僅僅改個名字并不代表轉(zhuǎn)型成功。 HRBP的關鍵成功因素是什么？我們借鑒聯(lián)想HRBP模式，有幾個要點： 做好HRBP定位。主動去幫助業(yè)務主管做好準備，HRBP推行不成功的原因之一是業(yè)務主管不知道HRBP到底應該干什么，因此還是回到老路來要求HRBP；在推行之前，我們應該與業(yè)務主管清晰地溝通HRBP的角色，會做什么，不會做什么，做好期望管理。 很多企業(yè)因為HRBP到底應該向誰匯報而困惑，在最開始推行HRBP時，我們建議HRBP向業(yè)務匯報，這樣可以確保業(yè)務主管將HRBP當成是自己人，有足夠的ownership來發(fā)揮HRBP的作用； 幫助HRBP松綁。HRBP推行不成功的原因之一是共享服務中心的建立往往需要3～5年的時間，在過渡期HRBP有大量的事務性工作還要自己承擔，導致HRBP產(chǎn)生挫敗感。 解決這個問題的辦法是在BP團隊中設立一些承擔事務性工作初級角色，他們幫助有經(jīng)驗的BP去分擔事務性角色，讓他們聚焦在高端工作，而在共享服務中心充分建立后，這些角色將逐步轉(zhuǎn)移到共享服務中心。 發(fā)展HRBP技能：HRBP既需要具備業(yè)務知識，又需要全方位掌握人力資源技能。很多企業(yè)的HRBP是從業(yè)務出身的，他們具備了解業(yè)務的先天優(yōu)勢，但是，僅僅有業(yè)務背景是不夠的。尤其中國的管理者，由于普遍比較年輕，往往難以清晰表達自己對于人力資源的需求到底是什么。 這需要系統(tǒng)提升HRBP的咨詢技能，溝通和人際關系技能以及廣泛的HR知識，特別是能準確挖掘內(nèi)部客戶的需求，并轉(zhuǎn)化為HR的需求的能力。也就是說，在轉(zhuǎn)型到HRBP崗位之前，候選人需要精心的選拔和充分的準備。 11 / 11
范文總結相關推薦
鄂ICP備17016276號-1