【正文】 紅、股票期權(quán)收入等。在這些情況下，以技能為主設(shè)計(jì)薪酬體系就成為了現(xiàn)實(shí)的需要。二，職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，少有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績(jī)效掛鉤，勢(shì)必造成新的不公平，也就起不到績(jī)效付酬的激勵(lì)作用。當(dāng)然，這些崗位是否適合績(jī)效付酬，還要看企業(yè)的產(chǎn)品的性質(zhì)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略等因素。無(wú)論哪種薪酬模式，都會(huì)考慮市場(chǎng)因素。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，這四種模式具有比較強(qiáng)的概括性，在實(shí)踐中如果能掌握其基本原理，對(duì)這四種基本薪酬模式進(jìn)行巧妙的組合，就可以能夠設(shè)計(jì)出適合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度來(lái)。但是，無(wú)論一個(gè)企業(yè)的薪酬模式多么復(fù)雜，其為員工付酬主要考慮的因素應(yīng)該是比較明顯的，要么是崗位，要么是技能，要么是績(jī)效、市場(chǎng)。就崗位類別而言，基于崗位的薪酬模式比較適合職能管理類崗位。 績(jī)效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點(diǎn)。那么，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，如何選取一種合適的模式，或是如何將幾種模式綜合起來(lái)發(fā)揮各自的特色呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，我們就必須了解每一種模式的優(yōu)缺點(diǎn)和其適用范圍。基于技能的薪酬模式是20世紀(jì)90年代美國(guó)發(fā)展最快的管理創(chuàng)新之一。如果不勝任的員工在某一個(gè)崗位上，也拿同樣的基于崗位的工資，對(duì)其他人來(lái)說(shuō)就是不公平的，如果一個(gè)能力很強(qiáng)的人得不到提升，對(duì)他來(lái)說(shuō)，基于現(xiàn)崗的工資水平對(duì)他來(lái)說(shuō)就太低了，也是不公平的。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然?！綤ey words】: emolument, emolument mode【Abstract】: Emolument management occupies a significant part in HR. In practice, there exists all kinds of emolument system and they can be concluded into four modes: postbased mode, performancebased mode, skillbased mode and marketbased mode. This article draws a picture of the four basic modes and pares their advantage, disadvantage and scope in which they can be better applied. Above this, how to use the four modes for reference and establish a suitable emolument system will be explained. 薪酬管理是在人力資源管理活動(dòng)中，人們最為關(guān)切、議論最多的部分，也常常是受到重視的部分。本文的目的就是試圖在分析這四種模式特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)他們的優(yōu)劣進(jìn)行比較，進(jìn)而嘗試說(shuō)明中國(guó)企業(yè)在考慮薪酬制度時(shí)應(yīng)當(dāng)如何借鑒這些模式。崗位評(píng)估是實(shí)施基于崗位的薪酬制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其技術(shù)要求非常高，尤其是對(duì)大型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更要慎之又慎。 實(shí)施以績(jī)效為主的薪酬制度要求企業(yè)的績(jī)效管理基礎(chǔ)非常牢固。人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。一，如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管崗位工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。 基于市場(chǎng)的薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)方面。對(duì)一家主要依賴國(guó)際市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)影響的外貿(mào)公司而言，經(jīng)理人員的努力并不能控制公司的業(yè)績(jī)，相應(yīng)地，其激勵(lì)性收入也不能簡(jiǎn)單地和利潤(rùn)相掛鉤。如一汽集團(tuán)實(shí)施的崗位貢獻(xiàn)工資制，就是典型的崗位績(jī)效工資制。崗位基礎(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別。就崗位而言，技能導(dǎo)向的工資模式適