【正文】 鍵事件法（E）圖解式評價量表法10績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（ BCD ）。（A）卓越性效標 （B）特征性效標（C）結果性效標 （D）行為性效標（E）一般性效標1績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（ ABCD ）。（A）分布誤差 （B）自我中心效應（C）個人偏見 （D）優(yōu)先和近期效應（E）標準誤差11頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（ ACDE ）。（A）鼓勵別人改進想法 （B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放愈好 （D）強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別人的想法11戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在（ ABCDE ）。（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）是激勵約束員工行為的一種新型機制（E）能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性11設計績效考評指標體系時，應遵循的基本原則包括（BCD ）。（A）簡沾性原則 （B）明確性原則（C）針對性原則 （D）科學性原則（E）經(jīng)濟性原則11從薪酬調(diào)查的（ AE ）來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。（A）對象 （B）方法（C）組織者 （D）方式（E）具體內(nèi)容11確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（ ACE ）。（A）調(diào)查的崗位 （B）調(diào)查的目的（C）調(diào)查的企業(yè) （D）調(diào)查的步驟（E）調(diào)查的薪酬信息11下面關于設計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是（BCDE ）。（A）把相關的問題分開，分散收集信息（B）調(diào)查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確（C）充分考慮信息處理的簡便性和正確性（D）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的（E）先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容，再設計調(diào)查表11（ ABE ）屬于績效工資制。（A）傭金制 （B）計件工資制（C）崗位技能工資制 （D）計時工資制（E）銷售提成工資制11一般來說，可將團隊劃分為（ BCD ）等不同的類型，（A）核心團隊 （B）項目團隊（C）平行團隊 （D）流程團隊（E）虛擬團隊11工資制度總體設計的前期工作包括（ BCE ）。（A）個人業(yè)績考評（B）I資的市場調(diào)查（C）確定工資原則與策略 （D）工資制度的調(diào)整（E）ZIZ作崗位分析與評價1勞務派遣現(xiàn)象的成因主要有（ ABDE ）。（A）為強化勞動法制提供條件 （B）降低勞動管理成本（C）減輕企業(yè)參加社會保險的負擔 （D）促進就業(yè)與再就業(yè)（E）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求12關于：正資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說法有（ CE ）。（A）可由雇員推舉產(chǎn)生 （B）可由當?shù)貏趧有姓块T指定（C）可由企業(yè)法定代表人擔任 （D）可由股東大會選出的代表擔任（E）可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔任12工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（ AE ）。（A）可由工會主席擔任 （B）可由工會推舉（C）可由企業(yè)高層決定 （D）可由董事會任命（E）可由工會主席書面委托的其他雇員代表擔任12關于企業(yè)安全生產(chǎn)責任制度的表述，正確的是（ ABDE ）。（A）總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任（B）企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負全面責任（C）工程技術人員和生產(chǎn)工人對安全生產(chǎn)負直接責任（D）分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任（E）工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務12按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（ CDE ）。（A）權利爭議 （B）利益爭議（C）個別爭議 （D）集體爭議（E）團體爭議12工資指導線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用，可分為（ ADE ）。（A）上線 （B）增長線（C）中線 （D）基準線（E）下線職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷冊三：專業(yè)能力一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1．企業(yè)組織結構內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結構整合的對策?（14分）2．簡述企業(yè)在進行管理技能培訓時，開展決策競賽的具體步驟．（14分）3．簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容．（16分）二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的減d面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結后，面試考會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?(4分)2．某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領導決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。請結合本案例回答以下問題：（1）在設計推銷員績效指標體系時，可采用哪些具體方法?（4分）（2）在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟?（8分）（3）該公司推銷員的績效指標太多，該如何進行調(diào)整?（4分）（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?（4分）3．某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1—3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點?（12分）（2）您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?（8分）