用柔性管理理論優(yōu)化績效管理探討-資料下載頁
2025-06-25 23:20本頁面
【正文】 化管理，反而應但突出其在績效考核中的地位。企業(yè)在制定KPI時經(jīng)常犯類似的錯誤，使KPI偏離了員工主要從事的工作和企業(yè)管理層的指導方針，誤導了組織的行為，從而造成員工對績效審核的消極態(tài)度和對柔性化管理的錯誤認識，從而導致管理體制變化中對企業(yè)的運營狀況造成傷害，不利于企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)再將審核結(jié)果與員工報酬結(jié)合起來，勢必引起員工的抵觸情緒。（四）人力資源規(guī)劃同戰(zhàn)略目標相結(jié)合柔性管理是一個長期的過程，將它應用于績效管理中不僅僅是需要在績效管理的設計，執(zhí)行，審核中融入該管理思想，還要在人才的培養(yǎng)和長期的人力資源規(guī)劃中為其施行做出鋪墊。人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運用科學的方法對所屬人力資源的供需進行預測，制定相宜的政策與措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程。作為柔性化管理，還包括員工崗位，獎金的柔性化管理，把這些融入到人力資源的規(guī)劃中，就能夠從戰(zhàn)略上支持柔性化管理的實施。因為人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個方面：。指在計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。包括人員補充計劃、人員分配計劃、人員接替和提升計劃、教育培訓計劃、工資激勵計劃等。人力資源規(guī)劃內(nèi)容涉及到人員補充、培訓、分配使用、晉升、工資等具體方面及其內(nèi)在聯(lián)系。這樣，就能夠在人力資源的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排中為人力資源的柔性化管理做好準備工作。而相應的人員配置也能符合發(fā)展的需要。四、總結(jié)績效管理實際上就是企業(yè)力求打破現(xiàn)狀、實現(xiàn)管理突破、螺旋上升、挑戰(zhàn)企業(yè)更高前景目標的過程。通過柔性管理的參與，企業(yè)最高層更可以有效的表達企業(yè)文化，使戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值同員工的期望相結(jié)合。所以柔性化管理和績效管理契合在一起，通過績效管理工作中的指導、管理、獎勵與發(fā)展、診斷與協(xié)調(diào)來發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和員工個人因素,來推動人力資源柔性化的發(fā)展,協(xié)調(diào)員工關(guān)系,提升企業(yè)團隊精神，最大限度調(diào)動工作積極性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理參考文獻：[1].鄭巧賢. 以人為本柔性管理之我見[J]. 江西教育 , 2004,(12) [2].馮國珍. 柔性管理——未來管理的發(fā)展趨勢[J]. 江西社會科學 , 2000,(09) [3].鄭海航. 柔性管理[J]. 當代經(jīng)理人 , 2007,(02) [4].萬希. 論柔性管理及其運用[J]. 中外企業(yè)家 , 2002,(05) [5].劉利. 解讀柔性管理[J]. 河北能源職業(yè)技術(shù)學院學報 , 2005,(01)[6].王懷明. 績效管理[M]，,(06)[7].付亞和. 績效考核與績效管理[M].電子工業(yè)出版社,2003,(10)[8].鄭海航，吳冬梅. 企業(yè)人力資源管理——理論?實務?案例[M], [9].梁雙梅, 論績效管理在企業(yè)管理中的地位和作用[J], 山西焦煤科技, [10].孔婧, 建立企業(yè)人力資源績效管理體系的探討[J], 現(xiàn)代商業(yè), [11].水天, 柔性管理：以人為本[J], 中國電力企業(yè)管理?農(nóng)電版, [12].稻香, 柔性管理[M], 紡織工業(yè)出版社, 8 /
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