69崗位分析和人力資源測評-資料下載頁
2025-06-25 05:47本頁面
【正文】 。面談可以給測試者和被測試者提供雙向交流的機會，尤其能使人了解到從紙筆測試的卷面上看不到的內(nèi)容。（6）調查法。調查法是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向進行一定范圍的信息搜集，并就相應狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等做出分析評價的方法。調查法在實際調查時通常由一系列問題構成，可以是紙筆形式，也可以是訪談形式。 調查法與上面所述的其他人力資源測評方法有所不同。調查法沒有嚴格的常模，也不需考慮信度、效度指標，它只是管理者用來了解現(xiàn)實情況的一種工具。例如，企業(yè)中常進行的員工滿意度調查、員工價值觀調查、員工需求調查、員工對某項改革措施的態(tài)度調查等，都屬于此類。 （7）評價中心。評價中心是一種方法、一種技術，而不是一個地點或機構。評價中心是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測評方法。隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，對高素質人才的需求也在不斷增加，相應的招聘和選拔工作也在向著系統(tǒng)化與科學化的方向發(fā)展，評價中心技術在我國的企業(yè)和國家機關的招聘中也開始有了一定程度的應用，特別是在選拔較高級的管理人員或較重要職位的人員時更是經(jīng)常使用。 評價中心是人力資源測評的一種綜合性的方法。評價中心技術有以下一些突出的特點： 第一，采取多種測評手段，綜合各種測評手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對被評價者進行觀察，能對被評價者的各方面特點進行較為全面的觀察與評價。 第二，多采取一些動態(tài)的測評手段，在被試者的某些行動中對其進行評價。對實際行動的觀察往往比被試者的自陳更為準確有效。而且，在這些動態(tài)的測評當中，被評價者之間可以進行相互作用，被試者的某些特征會得到更加清晰的暴露，更有利于對其進行評價。 第三，所采取的測評手段很多是對真實情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關的情境。 第四，主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標準化的評價標準比較困難。評價者的要求也較高，需要對評價者進行比較系統(tǒng)的培訓。 第五，費用較高，在時間及人員上的花費也較大，不夠經(jīng)濟。一般來說，評價中心中的測評人員是由企業(yè)或其他招聘部門內(nèi)部的高級管理人員和部門外部的心理學家共同組成的，主要是對應聘者進行選拔以及對現(xiàn)有人員進行評選考核，其目的是：測評被試者是否適宜從事某項工作或勝任某一職位；對被試者的能力、潛力和未來的工作績效進行預測；評價每一個被試者優(yōu)點和缺點，為其培訓奠定基礎。 西方管理學家在對評價中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)領導隨意選拔的管理人員，按照使用的結果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級經(jīng)理層層提名推薦的，其正確性達到35%；而通過評價中心測試選拔的，其正確性在70%以上?，F(xiàn)在有幾百個著名的美國公司，都建立了自己的評價中心，每年以評價中心選拔的管理人員達數(shù)十萬人。西歐國家的一些大型企業(yè)也采用了評價中心的方式，企業(yè)中的員工是否可以擔任領導的崗位，要以評價中心的評定為準。
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