69崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)-資料下載頁(yè)
2025-06-25 05:47本頁(yè)面
【正文】 。面談可以給測(cè)試者和被測(cè)試者提供雙向交流的機(jī)會(huì)，尤其能使人了解到從紙筆測(cè)試的卷面上看不到的內(nèi)容。（6）調(diào)查法。調(diào)查法是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點(diǎn)或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向進(jìn)行一定范圍的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等做出分析評(píng)價(jià)的方法。調(diào)查法在實(shí)際調(diào)查時(shí)通常由一系列問(wèn)題構(gòu)成，可以是紙筆形式，也可以是訪談形式。 調(diào)查法與上面所述的其他人力資源測(cè)評(píng)方法有所不同。調(diào)查法沒(méi)有嚴(yán)格的常模，也不需考慮信度、效度指標(biāo)，它只是管理者用來(lái)了解現(xiàn)實(shí)情況的一種工具。例如，企業(yè)中常進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查、員工價(jià)值觀調(diào)查、員工需求調(diào)查、員工對(duì)某項(xiàng)改革措施的態(tài)度調(diào)查等，都屬于此類。 （7）評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是一種方法、一種技術(shù)，而不是一個(gè)地點(diǎn)或機(jī)構(gòu)。評(píng)價(jià)中心是近幾十年來(lái)西方企業(yè)中流行的一種選拔和評(píng)估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測(cè)評(píng)方法。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，對(duì)高素質(zhì)人才的需求也在不斷增加，相應(yīng)的招聘和選拔工作也在向著系統(tǒng)化與科學(xué)化的方向發(fā)展，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在我國(guó)的企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)的招聘中也開(kāi)始有了一定程度的應(yīng)用，特別是在選拔較高級(jí)的管理人員或較重要職位的人員時(shí)更是經(jīng)常使用。 評(píng)價(jià)中心是人力資源測(cè)評(píng)的一種綜合性的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)有以下一些突出的特點(diǎn)： 第一，采取多種測(cè)評(píng)手段，綜合各種測(cè)評(píng)手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，能對(duì)被評(píng)價(jià)者的各方面特點(diǎn)進(jìn)行較為全面的觀察與評(píng)價(jià)。 第二，多采取一些動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)手段，在被試者的某些行動(dòng)中對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)實(shí)際行動(dòng)的觀察往往比被試者的自陳更為準(zhǔn)確有效。而且，在這些動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)當(dāng)中，被評(píng)價(jià)者之間可以進(jìn)行相互作用，被試者的某些特征會(huì)得到更加清晰的暴露，更有利于對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。 第三，所采取的測(cè)評(píng)手段很多是對(duì)真實(shí)情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境。 第四，主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較困難。評(píng)價(jià)者的要求也較高，需要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行比較系統(tǒng)的培訓(xùn)。 第五，費(fèi)用較高，在時(shí)間及人員上的花費(fèi)也較大，不夠經(jīng)濟(jì)。一般來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)中心中的測(cè)評(píng)人員是由企業(yè)或其他招聘部門內(nèi)部的高級(jí)管理人員和部門外部的心理學(xué)家共同組成的，主要是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔以及對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)選考核，其目的是：測(cè)評(píng)被試者是否適宜從事某項(xiàng)工作或勝任某一職位；對(duì)被試者的能力、潛力和未來(lái)的工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)；評(píng)價(jià)每一個(gè)被試者優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，為其培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。 西方管理學(xué)家在對(duì)評(píng)價(jià)中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意選拔的管理人員，按照使用的結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過(guò)各級(jí)經(jīng)理層層提名推薦的，其正確性達(dá)到35%；而通過(guò)評(píng)價(jià)中心測(cè)試選拔的，其正確性在70%以上。現(xiàn)在有幾百個(gè)著名的美國(guó)公司，都建立了自己的評(píng)價(jià)中心，每年以評(píng)價(jià)中心選拔的管理人員達(dá)數(shù)十萬(wàn)人。西歐國(guó)家的一些大型企業(yè)也采用了評(píng)價(jià)中心的方式，企業(yè)中的員工是否可以擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的崗位，要以評(píng)價(jià)中心的評(píng)定為準(zhǔn)。
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