人力資源測(cè)評(píng)整合-資料下載頁(yè)
2025-06-23 17:27本頁(yè)面
【正文】 模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)驗(yàn)工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。（2）判斷依據(jù)：A 是否抓住了主要矛盾和關(guān)鍵問(wèn)題，有條不紊，合理分類(lèi)，果斷的解決，該請(qǐng)示的請(qǐng)示，該處理的處理，該授權(quán)的授權(quán)B 是否很快抓住問(wèn)題所在，分出輕重，合情合理的處理，并用簡(jiǎn)明的怨言明確表達(dá)出來(lái)，便于下屬執(zhí)行C 是否進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)更深層、更重要的問(wèn)題或者找出問(wèn)題內(nèi)在聯(lián)系D 處理公文依據(jù)的原則和理由是否正確，考慮問(wèn)題是否全面履歷分析的基本過(guò)程：（1）根據(jù)職位要求，選擇與職位關(guān)系密切的結(jié)構(gòu)要素（2）根據(jù)要素，進(jìn)一步明確每個(gè)結(jié)構(gòu)要素包含的測(cè)評(píng)指標(biāo)以及各指標(biāo)的關(guān)系和權(quán)重（3）對(duì)應(yīng)試者的內(nèi)容量化分析，確定每項(xiàng)要素的得分（4）將全部得分相加，得到初步總分，然后根據(jù)其他材料進(jìn)行誤差分析，得到最終分?jǐn)?shù)項(xiàng)目分析的步驟：（1）取樣和施測(cè)（2）按測(cè)驗(yàn)總分排序，分?jǐn)?shù)最高的占27%，為高分組；分?jǐn)?shù)最低的占27%，為低分組（3）分別計(jì)算高分組、低分組在每個(gè)題目上的通過(guò)率PH和PL（4）根據(jù)高分組法，算出每一題目的難度系數(shù)P和鑒別力指數(shù)D（5）比較高、低在每個(gè)測(cè)驗(yàn)題目上的作答反應(yīng)模式（6）根據(jù)題目的難度系數(shù)、鑒別力指數(shù)和選項(xiàng)分析結(jié)果，修改和篩選題目人力資源測(cè)評(píng)的特征：（1）人力資源測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性：（對(duì)象而言）對(duì)個(gè)體個(gè)性的心理特征和個(gè)性傾向的測(cè)量。心理屬性對(duì)一個(gè)人事業(yè)發(fā)展起決定性影響（2）人力資源測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量：由測(cè)評(píng)對(duì)象即個(gè)體的心理屬性特征決定。人的心理是其實(shí)施社會(huì)行為基本條件和潛在能力隱含存在而非容存，看不透摸不著，但有一定表現(xiàn)性，可通過(guò)外在行為特征進(jìn)行間接測(cè)量、判斷（3）人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果不是絕對(duì)的：由測(cè)評(píng)的主觀性決定即對(duì)人的測(cè)評(píng)。一方面，測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)、實(shí)施由人完成，不同人對(duì)不同目標(biāo)理解、測(cè)評(píng)工具使用、測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)解釋不同；另一方面，被測(cè)評(píng)人員素質(zhì)抽象模糊，構(gòu)成復(fù)雜，測(cè)評(píng)工具有一定的局限性影響信度的因素：（1）受測(cè)團(tuán)體的范圍（2）測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度（3）測(cè)驗(yàn)的難度斯皮爾曼的二因素理論：（1）一般能力因素（G因素）：代表個(gè)人的普通智力，是一切心智活動(dòng)的主體和智力的基礎(chǔ)。它包含認(rèn)知過(guò)程的各個(gè)方面：感知能力、記憶力和思維能力。（2）特殊能力因素（S因素）：完成某種作業(yè)應(yīng)具備的特殊心理?xiàng)l件，它代表個(gè)人的特殊智力?！鞍咐治觥闭衅阜椒ǖ膬?yōu)缺點(diǎn)：（對(duì)案例分析的評(píng)價(jià)）（1）優(yōu)點(diǎn)：A 不同于其他評(píng)價(jià)中心的技術(shù)手段，重要情境設(shè)置通過(guò)書(shū)面描述，因此不同時(shí)間、場(chǎng)地的影響，設(shè)置的案例可更復(fù)雜、更深入B 既可系統(tǒng)全面考察應(yīng)試者的理論功底及素養(yǎng)，又可以深入評(píng)估應(yīng)試者的邏輯分析、判斷推理等實(shí)際管理能力與技能C 深入的評(píng)價(jià)可以在測(cè)評(píng)結(jié)束后有充裕的時(shí)間進(jìn)行，較少的受到評(píng)價(jià)考官的影響（2）缺點(diǎn)：A 通過(guò)“案例分析”獲得的行為信息較其他評(píng)價(jià)中的手段要少B 因缺少交互性，如應(yīng)試者對(duì)“案例分析”較為簡(jiǎn)略，則很難再通過(guò)追問(wèn)之類(lèi)的方式探究，其原因可能是應(yīng)試者的水平問(wèn)題，或者是對(duì)題目本身的理解有誤 C “案例分析”有可能受到應(yīng)試者經(jīng)驗(yàn)的影響四、論述性問(wèn)題結(jié)合自身的個(gè)性特征和職業(yè)錨理論，設(shè)計(jì)你未來(lái)30年的職業(yè)生涯：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)：綜合性，效率高，自然性，可以考察參與者之間的主動(dòng)性、平等性（2）局限：A 對(duì)測(cè)試題目要求比較高，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的題目才能調(diào)動(dòng)各個(gè)參與者的積極性B 對(duì)面試官的評(píng)分技術(shù)要求很高，面試官要接受專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)C 參與者的經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)影響其能力的真正表現(xiàn)16PF與羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)的區(qū)別：（1）16PF：卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)和羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)一樣用于測(cè)試人格因素，但以問(wèn)卷形式出現(xiàn)，隱蔽性不及投射測(cè)驗(yàn)，但評(píng)估起來(lái)更為方便，使用很廣泛（2）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)：一種投射測(cè)驗(yàn)，其效度和信度不如客觀的測(cè)驗(yàn)（），分析起來(lái)比較困難，但可以用于檢測(cè)一些比較深層的精神問(wèn)題提高面試質(zhì)量的技巧：（1）精心設(shè)計(jì)面試要素和題目（2）培訓(xùn)考官（3）篩選應(yīng)聘者（4）妥善設(shè)計(jì)面試環(huán)境（5）善于傾聽(tīng)、細(xì)心觀察（6）掌握發(fā)問(wèn)技巧（7）做好面試統(tǒng)籌安排11 / 11
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