69崗位分析和人力資源測評-wenkub
2023-07-10 05:47:02 本頁面
【正文】 位有什么關(guān)聯(lián)？崗位的基本職能又有哪些？等等。具體來說是指，在工作崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，由組織的專業(yè)人員對空缺崗位及其相關(guān)因素進(jìn)行分析。 所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底也就是人—崗的匹配問題， 要真正能夠做到這一點(diǎn)，前提是必須對人和崗位這兩個(gè)方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。在人力資源管理的理論與實(shí)踐中，對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握則主要可以通過人力資源測評這種手段。在實(shí)踐中，崗位分析的目的主要是為了解決以下 6個(gè)方面的重要問題：第一，崗位性質(zhì)：這種崗位是管理崗位還是一般崗位，是技術(shù)崗位還是操作崗位？該崗位要求完成什么樣的腦力和體力活動(dòng)？該崗位的工作職責(zé)和義務(wù)是什么？等等。 第五，崗位原因：為什么要設(shè)置這種崗位？這種崗位任務(wù)的完成對于其他崗位乃至整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)有什么重要意義？等等。崗位分析的結(jié)果形成崗位描述和崗位規(guī)范，而崗位描述和崗位規(guī)范是一個(gè)組織一系列人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，因此，可以說，來自崗位分析的數(shù)據(jù)和資料實(shí)際上對人力資源管理的每一方面工作都有重要的影響。此外，來自崗位分析的有關(guān)信息以及以崗位分析為基礎(chǔ)而形成的崗位描述和崗位規(guī)范的有關(guān)內(nèi)容對于一個(gè)組織的招聘與選拔、報(bào)酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究以及組織招聘中的合法性（也就是“均等就業(yè)”）等各項(xiàng)工作都具有十分重要的作用。技能是以操作、動(dòng)作活動(dòng)的方式凝聚的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動(dòng)，技能通過現(xiàn)場的操作可以進(jìn)行測試。 （2）能力測評。在過去的人員選拔工作當(dāng)中，我們往往只注重一個(gè)人的專業(yè)方面的知識(shí)和業(yè)務(wù)方面的能力，而忽視人的個(gè)性方面的特征。因此，對人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測驗(yàn)應(yīng)用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。 （4）職業(yè)適應(yīng)性測評。例如，高級(jí)管理者常常需要具備計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策、溝通等綜合管理能力，還需要對多方面管理業(yè)務(wù)的整合能力，包括對人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握等。 隨著與人力資源測評相關(guān)的各種學(xué)科的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源測評的方法也是多種多樣。 （1）紙筆測試。紙筆測試可以限定時(shí)間，也可以不限定時(shí)間。人機(jī)對話也稱系統(tǒng)仿真測評、人工智能專家系統(tǒng)等。（3）心理測試。 第一，投射測試。投射測試的邏輯假定是，人們對外在事物的看法實(shí)際上反映其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。自陳式量表的題目一般都是關(guān)于人格特征的具體行為和態(tài)度的描述。 二是評定量表。社會(huì)測量就是通過測量團(tuán)體中人與人之間的關(guān)系，來確定一個(gè)人在團(tuán)體中的地位，評價(jià)其人格。 （4）行為模擬與觀察。行為觀察法又可以分為自然觀察法、設(shè)計(jì)觀察法和自我觀察法。 自然觀察法就是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。但在觀察時(shí)要注意觀察時(shí)間的選取，因?yàn)橛行┬袨椴⒉灰欢ń?jīng)常出現(xiàn)。例如，我們通常會(huì)想知道一個(gè)應(yīng)聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn)，但我們一般很難有機(jī)會(huì)在自然狀態(tài)下遇到這種觀察機(jī)會(huì)。企業(yè)中常采用的 “工作日志 ”就是自我觀察的一種應(yīng)用。在試
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