360度績效評估法簡介-資料下載頁
2025-06-25 05:33本頁面
【正文】 常與人事任免、薪酬等結(jié)果掛鉤，本質(zhì)上是一種管理的權(quán)利，一種權(quán)利正確行使的前提是與責(zé)任相聯(lián)系并受到監(jiān)督。然而在實踐中，由于人事考核的敏感性，往往采取匿名的方式，這樣，人們對于考核的結(jié)果不用負任何責(zé)任，于是，在實踐中這種不受監(jiān)督的權(quán)利難免會被濫用。 考評者范圍盲目擴大化，或考評指標與考評者不匹配，造成考評者的評價信息不充分 既然考核是一種管理上的權(quán)利，如果這種權(quán)利只賦予部分人，而不賦予另一部分人，就會產(chǎn)生不平衡，在企業(yè)中，這個權(quán)利的界限劃在哪里往往是十分微妙的，特別是當大家都處于同一層級的時候。這時，考核的組織者也許會被迫擴大考評者的范圍，使許多并不熟悉被考評者的人也要行使考核權(quán)利，對被考評者進行評價。 此外，受工作關(guān)系的限制，考評者往往只能從某一個側(cè)面了解被考評者的信息，當要求考評者對于被考評者的全部績效指標進行評價時，也會出現(xiàn)信息不充分的情形。 慈悲效應(yīng)，暈輪效應(yīng)等心理因素的影響，使績效考評成為對被考評者整體印象的反應(yīng) 所謂慈悲效應(yīng)，是指人們在評價他人時，對他人的正性評價超過負性評價的傾向。因此，我們會看到，如果不強制分布，大多數(shù)的考核結(jié)果都會呈負偏態(tài)分布，即大多數(shù)人的分數(shù)都會集中在較高的等級。 暈輪效應(yīng)是指對于一個人的某個突出特質(zhì)的評價會影響到對一個人的整體評價，這可以解釋為什么人們傾向于對于一個人在各個考核指標上的表現(xiàn)給予一致的評價。 編輯本段注意事項 考核表的設(shè)計及考核者范圍界定要合理 首先，應(yīng)該讓熟悉情況的人，而不是所有的人都來參與考評。 第二，應(yīng)避免讓考核者對考核指標進行籠統(tǒng)的評價，而是應(yīng)該給出具體的操作性定義，可以是對考核指標的含義的描述，也可以是對相關(guān)行為的頻率的規(guī)定，總之，目的在于引導(dǎo)所有的考核者按照同樣的標準進行評價。 第三，還應(yīng)根據(jù)每個層級考核者的特定觀察視角，合理安排不同層級的考核者對被考核者的不同指標進行評價，而不是搞“一刀切”；即使從便捷的角度考慮，不同層級的考核者使用了相同的考核表，也應(yīng)根據(jù)“熟悉者才有發(fā)言權(quán)”的原則，合理設(shè)計權(quán)重。 對考核者的培訓(xùn)必不可少 為防止考評標準流于形式，花時間和精力對考核者進行培訓(xùn)，確保大家對于考核標準達成共識是非常必要的。遺憾的是，這在實踐中是一個經(jīng)常被忽略的環(huán)節(jié)。 如果條件允許，另一種可選的方案是，聘請第三方咨詢機構(gòu)，通過訪談或開放式問卷的方式收集信息，再以客觀的標準，對收集到的信息進行統(tǒng)一編碼，形成對被考核者的評價。 注意考核過程一致 由于360度考核涉及人員面非常廣，在信息收集階段常常需要不同的組織者組織多個場次的現(xiàn)場考核才能完成，這就涉及到考核過程的一致性的問題，應(yīng)該盡量統(tǒng)一指導(dǎo)語，避免組織者的臨場發(fā)揮。例如：“不會占用大家太多時間”之類的話語都很可能成為一種影響考核結(jié)果的暗示。 慎重使用360度考核的結(jié)果 實際上，360度考核是對360度反饋（360－degree feedback）的一種常見翻譯，其本意是對員工的績效表現(xiàn)進行反饋，幫助員工正確認識自己的不足，并進行有針對性的改善。但當作為一種會影響員工薪酬晉升的考核手段時，則應(yīng)清醒地認識到其可能存在的問題，謹慎處之。9 /
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