成都電大李游畢業(yè)論文題目：人力資源管理創(chuàng)新初探-資料下載頁
2025-06-25 01:47本頁面
【正文】 協(xié)調(diào)不暢,往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識經(jīng)濟時代,信息網(wǎng)絡在企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個崗位普遍覆蓋,使得每一位職工在自己的崗位上都能了解全局、關(guān)心全局。能及時地獲得信息和科學地運用信息共享，團隊精神,共同參與和集體決策。因而,組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化，目前,美國許多大公司已將組織層次削減。而微軟公司的目標就是在總裁和公司中任何人之間不得超過6個以上的管理層次。扁平化的組織比多層次組織更為有效，網(wǎng)絡時代的知識管理,由于強調(diào)知識交流與知識共享,因而最有利于實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。（四）加大培訓力度。知識經(jīng)濟時代對知識的擴散和運用 提出了更高的要求。教育培訓在職員工成為企業(yè)越來越重要的社會功能,企業(yè)將成為學習型組織。因為只有不斷提高職工的科技文化素質(zhì),發(fā)揮以智能為核心的人力資本的潛能,才能增強企業(yè)的綜合實力和市場競爭能力。在知識經(jīng)濟時代,不僅新職工要接受就業(yè)教育,而且在職職工也需要不斷接受再教育，任何一家企業(yè)都難以保證其職工終身就業(yè)。對于工人和企業(yè)來說,最重要的資產(chǎn)是知識,由于技術(shù)與工作方式的飛速發(fā)展,職工必須不斷地學習新技術(shù),學習現(xiàn)代科技知識特別是計算機網(wǎng)絡知識。這樣,企業(yè)與職工形成了命運共同體,培訓對于二者都是不可缺少的。而企業(yè)給予職工以及職工獲得終身就業(yè)能力則成為了企業(yè)新的凝聚力之所在。知識管理的重要目標之一則是通過構(gòu)建知識平臺,實現(xiàn)員工的知識培訓與知識共享,達到企業(yè)的管理目標。企業(yè)要樹立長遠的對職工教育培訓的戰(zhàn)略思想,運用知識管理手段,形成一套科學長遠的教育培訓計劃,對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié),都做出明確規(guī)定。（五）完善激勵機制。 在知識經(jīng)濟時代,人才競爭日趨激烈，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制,吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先,要完善人才配置機制。按照企業(yè)人工和適才適用相結(jié)合原則,通過合理配置,使他們學有所用,讓他們有成長的環(huán)境,以增強他們對企業(yè)的向心力。其次,要完善分配機制。其主導原則是按業(yè)績付酬，要采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配的辦法,浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤；也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式。入股分紅是當前股份制企業(yè)普遍推行的有效方法,它不僅可以使個人的利益與業(yè)績相結(jié)合,而且還能激發(fā)人們的整體意識。第三,要健全人才培養(yǎng)機制。增加人力資源的教育投入,通過培訓培養(yǎng)能夠發(fā)展或拯救企業(yè)的人才，第四,要完善精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發(fā),努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍,激發(fā)人們的上進心和勞動積極性。從企業(yè)知識創(chuàng)新角度看,激勵機制是為了穩(wěn)定人才并鼓勵企業(yè)員工的知識與技術(shù)創(chuàng)新,為知識創(chuàng)新提供保障,它可以包括企業(yè)內(nèi)部員工技術(shù)創(chuàng)新呈報制度、企業(yè)職工技術(shù)創(chuàng)新獎勵(包括分配股權(quán)獎勵)制度等。而知識管理由于注重柔性管理、個性化管理以及知識資產(chǎn)的管理,既尊重員工個人的知識產(chǎn)權(quán)權(quán)益,又可達到知識共享的目標,因而推動著企業(yè)激勵機制的完善。參考文獻：《淺談經(jīng)濟全球化下的我國現(xiàn)代企業(yè)管理》、胡萍、華章, 2009,(20)《以科學發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)人才工作》、吳永剛、中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2010,(12)
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