項目管理人員薪酬激勵研究-資料下載頁
2025-06-25 01:41本頁面
【正文】 0。1調(diào)整后1調(diào)整前15%///調(diào)整后15%70%10%5%年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與員工績效考核結(jié)果掛鉤將年終獎的60%作為固定部分，40%作為浮動部分，以增加激勵性，浮動系數(shù)由員工直接上級根據(jù)其年度績效考核總體情況確定。適當(dāng)降低年終獎?wù)夹匠昕傤~比例根據(jù)員工所處的層級確定其年終獎?wù)脊べY總額的比例，層級越高，年終獎?wù)夹匠昕傤~比例越高。層級 年終獎?wù)夹匠昕傤~比經(jīng)理助理 部門正職 部門副職 部門經(jīng)理助理 主管 一般管理人員 通過以上方式可以員工個人績效、本項目業(yè)績與事業(yè)部、公司總體利益結(jié)合起來。既激勵了員工個人，又不會造成員工間的惡性競爭?？梢赃_到最佳薪酬激勵效果。建立薪酬市場分析機制建立外部薪酬市場調(diào)查制度，通過咨詢公司、網(wǎng)站、報紙等渠道，定期了解同行業(yè)、同類別員工的薪酬水平，并與公司目前薪酬現(xiàn)狀進行對比分析，為公司薪酬結(jié)構(gòu)、第5 頁/共6頁水平的調(diào)整提供依據(jù)。薪酬激勵是最為直接、有效的激勵方法。薪酬激勵能否發(fā)揮作用直接影響員工的工作積極性、主動性，關(guān)系到公司目標(biāo)的實現(xiàn)與否。因此，我們必須認(rèn)識到薪酬激勵的重要性，同時也要認(rèn)識到薪酬激勵并不是對薪酬的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使薪酬發(fā)揮激勵作用。即使薪酬總額相同，但由于其結(jié)構(gòu)、支付方式的不同，所取得的激勵效果也不同。所以，如何通過薪酬激勵這一手段來實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是企業(yè)發(fā)展中應(yīng)關(guān)注的。本文就核電項目管理人員的薪酬激勵問題進行分析，并提出相關(guān)對策，希望對核電項目管理人員薪酬激勵的完善起到一定作用。參考文獻：[1]劉昕，薪酬管理，北京：中國人民大學(xué)出版社，2007。[2]文躍然，薪酬管理原理，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004。第6 頁/共6頁
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