論人力資源管理中的薪酬機制分析報告-資料下載頁
2025-06-25 00:58本頁面
【正文】 比例的前提下,制定該項目的分配方案。在薪酬設(shè)計中應(yīng)當力求避免有些不恰當?shù)淖龇?，主要包括：?）薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等。這都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤還要適當與員工分享；（2）薪酬水準低于市場水準。企業(yè)薪酬水準低于市場水準，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標；（3）薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失；（4）管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。六、結(jié)語當然，在薪酬設(shè)計的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值（Economic Value Added，EVA）為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調(diào)查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。本文由于筆者的知識和經(jīng)驗所限，必定有不少錯誤和瑕疵之處，敬請各位老師指教！參考文獻：（1）楊杰，《組織培訓》，北京，中國紡織出版社，2003年。（2）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機械工業(yè)出版社，2005年。（3）安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國勞動社會保障廳出版社，2004年。（4）羅銳韌，《人力資源管理》，北京，紅旗工業(yè)出版社，1997年。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習好
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