人力資源的定義與特征-資料下載頁(yè)
2025-06-24 20:14本頁(yè)面
【正文】 的要求。 十、心理品質(zhì)要求。崗位心理呂質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。 十一、專業(yè)知識(shí)與技能要求 十二、績(jī)效考評(píng)，從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。.定性工作分析的基本方法有哪些這類方法主要是一些傳統(tǒng)的方法，包括觀察法、工作實(shí)踐法、訪談法、問卷調(diào)查法、mile日志法等面試是最常用的選拔測(cè)試工具之一。應(yīng)如何組織面試？ 一、確定明確的面試目標(biāo)；二、確定工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)；三、提出有效的面試問題； 四、確定面試問題的答案；五、運(yùn)用科學(xué)的方法組織面試；六、運(yùn)用行為決策法做出聘用決定如何設(shè)置績(jī)效考核的內(nèi)容？員工績(jī)效包括兩個(gè)方面：技能方面。紀(jì)律方面。中層則是管理方面為主?？?jī)效考核的最關(guān)鍵的是量化，同時(shí)要領(lǐng)導(dǎo)自上對(duì)下根據(jù)公司設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行分解。越是量化的越清晰，員工的逆反心理就越小。不同的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一樣的，但必須是領(lǐng)導(dǎo)帶頭制定考核指標(biāo)和量化指標(biāo)，達(dá)成共識(shí)后在考核。 支付薪酬的依據(jù)是什么？、薪酬設(shè)計(jì)之為職位付薪——.職位分析與梳理 ——如何通過(guò)職位評(píng)估（重點(diǎn)介紹點(diǎn)因素評(píng)估系統(tǒng)）正確反映職位的價(jià)值 薪酬設(shè)計(jì)之為市場(chǎng)付薪——如何進(jìn)行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù) ——如何設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬方案 ——如何通過(guò)對(duì)不同職類職位薪酬的合理定位優(yōu)化薪酬總額方案 ——薪酬結(jié)構(gòu)的選擇與結(jié)構(gòu)參數(shù)的確定 薪酬設(shè)計(jì)之為能力付薪 ——如何將員工能力與薪酬掛鉤 ——如何設(shè)計(jì)薪酬以吸引和激勵(lì)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)之為績(jī)效付薪 ——基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)模式的選擇 ——如何通過(guò)薪酬加強(qiáng)銷售力 根據(jù)培訓(xùn)目的和受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，培訓(xùn)方法的選擇對(duì)提高培訓(xùn)效果有十分重要的意義。常用的培訓(xùn)方法有哪些？（在上）如何發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求？直線經(jīng)理提出培訓(xùn)需求。調(diào)查問卷；現(xiàn)場(chǎng)觀察：通過(guò)以往培訓(xùn)情況發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求；為什么說(shuō)職業(yè)生涯管理很重要？職業(yè)生涯管理致關(guān)重要，公司如能有效進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能即使應(yīng)對(duì)職位空缺、提升員工忠誠(chéng)度、能有針對(duì)性的使用培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目。員工可以認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足；確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理的基本原則，三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說(shuō)，一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間；；、決策者傳遞一種緊迫感 由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。、能被證實(shí)的目標(biāo) 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和決策者是數(shù)字驅(qū)動(dòng)的，他們關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)、成本、市場(chǎng)份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會(huì)運(yùn)用他們的語(yǔ)言?！ ∑髽I(yè)的各個(gè)部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理。再加上他們很可能并沒有接受過(guò)人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以，他們常常無(wú)法理解你的思想、你的觀念、你的工作以及你的要求，所以，你必須使你的目標(biāo)設(shè)計(jì)得非常生動(dòng)、具體和形象。比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。； 人力資源管理的方法多種多樣，成就也各有不同；；，不能被動(dòng)地坐享其成 ，客戶管理很重要??； 你對(duì)人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識(shí)的？所謂的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)的預(yù)測(cè)也在未來(lái)環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)得政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源管理供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的收益。人力資源規(guī)劃使各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理等于沒有管理，因此解決了人力資源規(guī)劃問題那么其他問題的解決就將步入正軌。論述如何設(shè)計(jì)出合理的組織薪酬體系？（160162頁(yè)）隨著人力資源管理越來(lái)越受到重視，人才流失問題越來(lái)越嚴(yán)重，合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系就顯得越來(lái)越重要了。其實(shí)，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系不一定是高工資、高待遇，而是能保證組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性，再考慮到組織的規(guī)蘑效益而設(shè)計(jì)出來(lái)的適合本企業(yè)的體系?！? 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過(guò)程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過(guò)程?！ ∨嘤芾憝h(huán)境 薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。 工作分析 工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、員工及其主管上級(jí)通過(guò)共同努力與合作來(lái)完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法，最后形成職位說(shuō)明書和工作規(guī)范。職位說(shuō)明書是描述工作執(zhí)行者實(shí)際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件；工作規(guī)范以職位說(shuō)明書的內(nèi)容為依據(jù)，說(shuō)明工作執(zhí)行者組要具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等。11 / 11
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