人力資源的定義與特征-資料下載頁
2025-06-24 20:14本頁面
【正文】 的要求。 十、心理品質(zhì)要求。崗位心理呂質(zhì)及能力等方面要求，應緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。 十一、專業(yè)知識與技能要求 十二、績效考評，從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。.定性工作分析的基本方法有哪些這類方法主要是一些傳統(tǒng)的方法，包括觀察法、工作實踐法、訪談法、問卷調(diào)查法、mile日志法等面試是最常用的選拔測試工具之一。應如何組織面試？ 一、確定明確的面試目標；二、確定工作崗位的預期業(yè)績；三、提出有效的面試問題； 四、確定面試問題的答案；五、運用科學的方法組織面試；六、運用行為決策法做出聘用決定如何設置績效考核的內(nèi)容？員工績效包括兩個方面：技能方面。紀律方面。中層則是管理方面為主。績效考核的最關(guān)鍵的是量化，同時要領(lǐng)導自上對下根據(jù)公司設定的目標進行分解。越是量化的越清晰，員工的逆反心理就越小。不同的行業(yè)標準不一樣的，但必須是領(lǐng)導帶頭制定考核指標和量化指標，達成共識后在考核。 支付薪酬的依據(jù)是什么？、薪酬設計之為職位付薪——.職位分析與梳理 ——如何通過職位評估（重點介紹點因素評估系統(tǒng)）正確反映職位的價值 薪酬設計之為市場付薪——如何進行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù) ——如何設計有競爭力薪酬方案 ——如何通過對不同職類職位薪酬的合理定位優(yōu)化薪酬總額方案 ——薪酬結(jié)構(gòu)的選擇與結(jié)構(gòu)參數(shù)的確定 薪酬設計之為能力付薪 ——如何將員工能力與薪酬掛鉤 ——如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工薪酬設計之為績效付薪 ——基于績效的獎勵模式的選擇 ——如何通過薪酬加強銷售力 根據(jù)培訓目的和受訓對象的特點，培訓方法的選擇對提高培訓效果有十分重要的意義。常用的培訓方法有哪些？（在上）如何發(fā)現(xiàn)培訓需求？直線經(jīng)理提出培訓需求。調(diào)查問卷；現(xiàn)場觀察：通過以往培訓情況發(fā)現(xiàn)新的培訓需求；為什么說職業(yè)生涯管理很重要？職業(yè)生涯管理致關(guān)重要，公司如能有效進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能即使應對職位空缺、提升員工忠誠度、能有針對性的使用培訓和開發(fā)項目。員工可以認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足；確定職業(yè)發(fā)展目標，制定行動計劃，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。請結(jié)合實際，談談人力資源管理的基本原則，三個標準簡單地說，一是利潤；二是成本；三是時間；；、決策者傳遞一種緊迫感 由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業(yè)的經(jīng)營目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。、能被證實的目標 企業(yè)的經(jīng)營者和決策者是數(shù)字驅(qū)動的，他們關(guān)心企業(yè)的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學會運用他們的語言。 企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理。再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓練，所以，他們常常無法理解你的思想、你的觀念、你的工作以及你的要求，所以，你必須使你的目標設計得非常生動、具體和形象。比如財務數(shù)據(jù)、圖表等等。； 人力資源管理的方法多種多樣，成就也各有不同；；，不能被動地坐享其成 ，客戶管理很重要??； 你對人力資源規(guī)劃是如何認識的？所謂的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學的預測也在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應得政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源管理供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的收益。人力資源規(guī)劃使各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理等于沒有管理，因此解決了人力資源規(guī)劃問題那么其他問題的解決就將步入正軌。論述如何設計出合理的組織薪酬體系？（160162頁）隨著人力資源管理越來越受到重視，人才流失問題越來越嚴重，合理的有競爭力的薪酬體系就顯得越來越重要了。其實，有競爭力的薪酬體系不一定是高工資、高待遇，而是能保證組織內(nèi)部的公平性和在市場上的競爭性，再考慮到組織的規(guī)蘑效益而設計出來的適合本企業(yè)的體系。 薪酬體系設計程序 薪酬體系設計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程?！ ∨嘤芾憝h(huán)境 薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認同。 工作分析 工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價奠定基礎(chǔ)。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范。職位說明書是描述工作執(zhí)行者實際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件；工作規(guī)范以職位說明書的內(nèi)容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者組要具備的知識、技能和經(jīng)驗等。11 / 11
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