x年11月人力二真題及答案-資料下載頁
2025-06-24 19:22本頁面
【正文】 年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責任大小、風險程度等因素確定?！?1人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ ）。（A）員工培訓會 （B）工資制度問答（C）員工座談會 （D）企業(yè)內(nèi)部刊物（E）(原題缺)答案：BCD 參見專業(yè)教材P332解析：此題屬于常規(guī)理解性題目。“人力資源部門可以采用工資制度問答、員工座談會、工資滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的工資制度；企業(yè)也可以對員工實施工資滿意度調(diào)查，了解員工對工資工作的態(tài)度，以此為基礎對工資制度做出相應的調(diào)整與修正。”11工資標準檔次的調(diào)整包括（ ）。（A）“技變”晉檔 （B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔 （D）“職變”變檔（E）“考核”變檔答案：ABCE 參見專業(yè)教材P339解析：此題屬于常規(guī)性題目?！肮べY標準檔次的調(diào)整，包括以下情況：1.“技變，晉檔新酬管理2．“學變”晉檔3．“齡變”晉檔4．“考核”變檔”11制定薪酬計劃的方法包括（ ）。（A）從下而上法 （B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法 （D）零基預算法（D）化整歸零法答案：AB 參見專業(yè)教材P343解析：此題屬于常規(guī)性題目?！爸贫ㄐ匠暧媱澋姆椒ㄓ袃煞N，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點。”1勞務派遣中存在的關系包括（ ）。（A）雇主與雇員（B）用人單位與就業(yè)中介機構(gòu)（C）勞務派遣單位與用工單位（D）用工單位與被派遣勞動者（E）勞務派遣單位與被派遣勞動者答案：CDE 參見專業(yè)教材P352解析：此題屬于常規(guī)性題目。“三重關系是勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系，勞務派遣單位與接受單位的關系和勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是派遣單位，雇員是將被派遣的勞動者?！?2用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括（ ）。（A）提供工作單位（B）支付加班費、績效獎金（C）告知工作需求和勞動報酬（D）提供與工作崗位相關的福利待遇（E）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制答案：ABCDE 參見專業(yè)教材P357解析：此題屬于常規(guī)理解性題目。“應當告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。”（“提供工作單位”可以理解為具體的部門）12勞動力市場工資指導價位按（ ）等多種標準反映水平。（A）高位數(shù) （B）年工資收入（B）中位數(shù) （D）月工資收入（E）低位數(shù)答案：ABE 參見專業(yè)教材P363解析：此題屬于常規(guī)性題目?！皠趧恿κ袌龉べY指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平?！?2勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（ ）。（A）安全生產(chǎn)責任制度 （B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度 （D）安全衛(wèi)生認證制度（E）生理衛(wèi)生檢查制度答案：ABCD 參見專業(yè)教材P370372解析：此題屬于常規(guī)性題目?！耙?、安全生產(chǎn)責任制度二、安全技術措施計劃管理制度三、安全生產(chǎn)教育制度四、安全生產(chǎn)檢查制度五、重大事故隱患管理制度六、安全衛(wèi)生認證制度七、傷亡事故報告和處理制度八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度九、勞動者健康檢查制度”12勞動爭議仲裁的特征包括（ ）。（A）仲裁課題的自治性 （B）仲裁主體的特定性（C）仲裁影響的廣泛性 （D）仲裁對象的特定性（E）仲裁內(nèi)容的合議性答案：BD 參見專業(yè)教材P381解析：此題屬于常規(guī)性題目?！捌涮卣鳛椋?．仲裁主體具有特定性；2．仲裁對象具有特定性。”12可按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（ ）。（A）分析確定勞動爭議的標的（B）分析確定勞動爭議當事人所實施的行為（C）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯（D）分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（E）分析確定當事人行為與危害結(jié)果之件是否存在直接或因果關系答案：BCDE參見專業(yè)教材P386解析：此題屬于常規(guī)性題目?！按朔N分析方法的思維結(jié)構(gòu)是：1．分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。2．分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。3．分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關系。4．分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯?！眳^(qū)別于選項A，為此中分析方法的要點內(nèi)容之一。見P386“此種分析方法的要點分別是：1．確定勞動爭議的標的。2．分析確定意思表示的意志內(nèi)容。3．分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定?！?續(xù)二)卷 冊 二：專業(yè)能力一：簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分）【答案】 『教材P86 第二章招聘與配置 第一節(jié)能力要求』：企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序：（1）準備階段 （1分）①收集必要的資料； （1分）②組織強有力的測評小組； （1分）③制定測評方案。 （1分）（2）實施階段 （1分）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。①測評前的動員； （1分）②測評時間和環(huán)境的選擇； （1分）③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。 （1分）（3）測評結(jié)果調(diào)整 （1分）①分析引起測評結(jié)果誤差的原因； （1分）②正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法； （1分）③對測評的數(shù)據(jù)進行處理。 （1分）（4）綜合分析測評結(jié)果 （1分）①描述測評結(jié)果； （1分）②對測評對象進行分類； （1分）③對測評結(jié)果進行分析。 （1分）【解析】此題為此節(jié)突出問題（與節(jié)標題很吻合）；此題邏輯：準備階段 ——實施階段——測評結(jié)果調(diào)整——綜合分析測評結(jié)果簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（15分）【答案】 『教材P197 第三章培訓與開發(fā) 第二節(jié)第三單元能力要求』：訪談法的具體步驟：（1）明確要采集的信息。 （3分）（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設計類似。 （3分）（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。 （3分）（4）全面實施訪談。1
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