【正文】 戰(zhàn)略目標(biāo)的公司級KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)體系構(gòu)建基于戰(zhàn)略目標(biāo)的公司績效考核指標(biāo)體系，可以分為以下四個步驟：步驟一，明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)；步驟二，確定實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵的成功因素；步驟三，確定關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵驅(qū)動要素；步驟四，衡量這些關(guān)鍵驅(qū)動要素有哪些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，分析找出實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 依據(jù)員工的崗位職責(zé)和工作分析，崗位不同，承擔(dān)的工作任務(wù)不同，要達到的工作目標(biāo)和完成的業(yè)績也就不同，對其考核的要求也就不同，因此，員工績效考核必須分層分類進行。目前，工程公司員工按照層次及職能分類，包括公司領(lǐng)導(dǎo)決策層，中層職能管理層，普通職能管理層，一線生產(chǎn)層，后勤服務(wù)層；員工崗位可以分成關(guān)鍵崗位和一班崗位，關(guān)鍵崗位員工指中高層、基層中職能管理主要管理員、項目經(jīng)理和技術(shù)骨干，一般崗位員工指一般管理員、生產(chǎn)技術(shù)員及后勤服務(wù)員。1考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法的規(guī)范化 總的要求是把公司目標(biāo)分解成部門目標(biāo)，部門目標(biāo)再分解到員工崗位工作目標(biāo)，員工工作目標(biāo)再從多角度指標(biāo)來體現(xiàn)，考核這些指標(biāo)完成情況就能反映出員工的業(yè)績即工作績效。2考核人員的規(guī)范要求 按照工程公司的實際情況，員工績效考核工作由總經(jīng)理親自領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部歸口管理組織、計劃、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)，并管理申訴與反饋、匯總和發(fā)布績效考核結(jié)果，督促整改計劃和落實。績效考核人員由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部主任及員工績效主管和績效考核管理員、項目經(jīng)理、管理與技術(shù)骨干組成。通過制度規(guī)定、職責(zé)規(guī)定，強化考核人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，規(guī)范考核人員的知識與技能、道德與行為，使之符合績效管理的需要，并被全體員工認同和信賴，最終體現(xiàn)出考核人員的公開、公正、公平。3 考核系統(tǒng)信息化管理要求改進后的考核系統(tǒng)，要應(yīng)用計算機信息管理系統(tǒng)。系統(tǒng)中考核程序的編制、各種考核表格的設(shè)計、考核數(shù)據(jù)的存儲、統(tǒng)計與分析，部門和員工個人都能進行績效專項管理，形成員工績效考核檔案，作為一項有基礎(chǔ)性管理支撐整個人力資源信息化系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用?？冃Э己说男畔⒒芾碛欣谔岣呖己巳藛T的工作效率，增加考核的透明度和公正性，員工可以隨時方便查詢自己和其他人的績效檔案和改進計劃，有意見和建議可以存入系統(tǒng)，以便考核者和管理者查閱和面談。 我們知道，公司的存在與發(fā)展都是以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)這個核心任務(wù)來謀劃和運作的，按照戰(zhàn)略目標(biāo)的分工和協(xié)作關(guān)系，形成組織架構(gòu)中各部門的工作職能和目標(biāo)任務(wù)，并設(shè)置相應(yīng)的工作崗位。而各崗位員工的工作分析就是進行員工考核的基礎(chǔ)，為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標(biāo)，就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。工作分析的最終成果就是制定員工崗位職責(zé)與權(quán)限、工作任務(wù)描述書、崗位任職資格條件指導(dǎo)性文件。因此，進行有效的崗位分析，確認每個崗位和員工的績效考核指標(biāo)，是確?？冃Э己顺晒Φ年P(guān)鍵。2007年工程公司人力資源部完成了這方面的工作，為確認員工工作任務(wù)和目標(biāo)有了一定的依據(jù)。公司戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)最終由各個崗位上員工的目標(biāo)任務(wù)支持而成，也就是說自上而下要形成戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的各個定性定量指標(biāo)來承載，因此構(gòu)建以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的員工績效考核指標(biāo)體系是非常重要的一環(huán)，構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向的公司級KPI指標(biāo)體系（KPI，Key Performance Indicator，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指對工作績效目標(biāo)產(chǎn)生重大影響的工作或指標(biāo)），再分解到相關(guān)部門和最終分解到員工崗位KPI，通過這種方式分解而得的員工崗位績效KPI目標(biāo)能夠保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的連續(xù)性、徹底性和有效性，從而支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)然，按照關(guān)鍵性和重要性原則改進崗位KPI指標(biāo)和加強崗位工作目標(biāo)任務(wù)實施，這都要求員工具備相應(yīng)的技能、職業(yè)道德，富有創(chuàng)造性和極大的熱情投入工作，因此員工工作態(tài)度和工作能力這些軟性指標(biāo)也需要改進，達到更加完善員工崗位考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法的目的。 工程公司績效考評結(jié)果的處置 薪酬管理中最重要的工作就是評定員工薪酬等級和業(yè)績加薪。為了確定某個員工的固定工資（年薪），必須對員工進行定薪考評。 1）一線生產(chǎn)人員的績效獎金分配 2） 銷售人員的績效獎金分配 1）讓所有員工都意識到企業(yè)是在“為績效付酬”，從而為此改進自己的績效水平。 2）績效獎金的基數(shù)可以由公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和財務(wù)部根據(jù)公司的整體業(yè)績狀況進行調(diào)整。 3）依據(jù)考評結(jié)果所劃定的績效等級應(yīng)該實事求是，尊重員工的實際績效水平，而不能人為框定范圍或進行“強制分布比例”。 4）考慮到員工隱私和自尊，績效結(jié)果或獎金分配情況不宜全部公開，只宜公布排列居前的員工名單，以樹模范和榜樣；但績效結(jié)果和獎金分配情況應(yīng)通知到個人。5 工程公司員工績效考評的實施與總結(jié)一，高管領(lǐng)導(dǎo)的前期工作準(zhǔn)備 、年度的公司經(jīng)營計劃組織公司上層高管領(lǐng)導(dǎo)進行制定戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃的培訓(xùn)，建立一套使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標(biāo)管理體系，熟練掌握OGSM、平衡積分卡和目標(biāo)管理的操作方法。2. 對績效管理的工作的理解和大力支持，做好全公司的績效動員工作，指出一名高管領(lǐng)導(dǎo)全面負責(zé)績效管理工作，成立績效管理工作小組，明確績效管理參與人員的職責(zé)權(quán)限，指導(dǎo)人力資源部擬定績效管理的方案、制度、流程以及有關(guān)績效考核操作方法的培訓(xùn)，負責(zé)績效管理計劃、組織、實施和改進。二，部門主管的前期工作準(zhǔn)備：按照人力資源部要求和指導(dǎo)，以部門主管為主導(dǎo)，使部門主管高度重視職務(wù)說明書的完善工作，它是績效管理的基礎(chǔ)，也是績效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)，是績效管理工作的基本點。，完善和健全各部門管理規(guī)章制度部門職責(zé)，報總經(jīng)理審核，人力資源部備案。，明確崗位責(zé)任人和流程說明，這是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由人力資源部培訓(xùn)指導(dǎo)，各部門負責(zé)人制定，報總經(jīng)理審批，交人力資源部備案。，以O(shè)GSM、和平衡積分卡的管理工具分解公司戰(zhàn)略和目標(biāo)，和上級領(lǐng)導(dǎo)溝通建立本部門的績效指標(biāo)體系，制定部門各崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。，讓本部門員工了解本崗位的工作說明書、部門職責(zé)、工作內(nèi)容和部門管理規(guī)章制度，做好績效考核的宣傳，引起部門員工的高度重視。三，各崗位員工的前期工作準(zhǔn)備 ，制定完成工作的關(guān)鍵點和對工作目標(biāo)的期望值，了解KPI績效考核工具，關(guān)于對績效考核能與部門領(lǐng)導(dǎo)積極主動的溝通。 ，熟悉個人崗位工作說明書，了解部門規(guī)章制度，熟悉本部門的業(yè)務(wù)工作流程和工作內(nèi)容，明確自己的崗位責(zé)任以及在業(yè)務(wù)流程中自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)。四，財務(wù)部的前期工作準(zhǔn)備 、部門制定計劃時，根據(jù)年度工作總結(jié)和預(yù)算由財務(wù)部分類統(tǒng)計提供各方面的數(shù)據(jù)支持，保證績效管理的真實性，客觀性。五，人力資源部的前期工作準(zhǔn)備 ，完善各部門的崗位職位說明書、部門崗位職責(zé)、部門內(nèi)部管理制度和業(yè)務(wù)工作流程，此項工作難度很大、任務(wù)也很艱巨，在上層領(lǐng)導(dǎo)的指示下，由人力資源部與各部門主管持續(xù)的進行溝通，不斷的進行培訓(xùn)，讓部門主管了解此項工作的重要作用，人力資源部有計劃的分部門逐步落實。 ，根據(jù)公司目前狀況選擇合適的績效考核方法，設(shè)計合理的績效管理體系、管理流程、管理制度，制定各項考核表格，做出切實可行績效管理方案。 ，提供有關(guān)績效管理的咨詢和各方面的培訓(xùn)如：制定業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)、制定職務(wù)說明書的培訓(xùn)等。 ，責(zé)任到人，特別明確的是：在績效管理中，一定要建立正確的管理模式，讓部門主管明白，部門主管應(yīng)對績效結(jié)果負責(zé)，人力資源部對流程負責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個企業(yè)的績效管理體系，包括政策、流程和工具。部門主管必須對其所管理的部門及員工的績效負最終責(zé)任。員工個人更不應(yīng)成為績效管理的旁觀者?？冃Ч芾黻P(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績效管理的每一個步驟中。 ，人力資源部設(shè)計出合理的薪酬、晉升和福利體系，考慮怎樣實現(xiàn)績效管理的有效激勵，此項工作是一個反復(fù)、復(fù)雜和漸進的過程，這需要人力資源部的有效溝通和協(xié)調(diào)，特別需要總經(jīng)理的大力支持。 。組建績效管理團隊、明確績效管理崗位職責(zé)，培訓(xùn)績效管理團隊。管理類高層員工月考核以工作態(tài)度、工作能力和工作目標(biāo)計劃完成情況為主，年度考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)再加上月考核內(nèi)容。公司總經(jīng)理年度考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重占70%，平均月考核綜合分占30%；月考核工作目標(biāo)占50%，（工作態(tài)度+工作能力）占50%。公司副總經(jīng)理年度考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)占60%，平均月考核綜合分占40%；月考核工作目標(biāo)占50%，（工作態(tài)度+工作能力）占50%。 管理類中基層員工月考核以工作態(tài)度、工作能力和工作目標(biāo)計劃完成情況為主，年度考核均采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)再加上月考核內(nèi)容。中層年度考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重占50%，平均月考核綜合分占50%；月考核工作目標(biāo)占50%，（工作態(tài)度+工作能力）占50%。基層骨干員工年度考核的關(guān)鍵指標(biāo)占40%，平均月考核綜合分占60%；月考核工作目標(biāo)占60%，（工作態(tài)度+工作能力）占40%。基層一般員工年度考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)占30%，平均月考核綜合分占80%；月考核工作目標(biāo)占70%，（工作態(tài)度+工作能力）占30%。 技術(shù)類設(shè)計業(yè)務(wù)員工的工作態(tài)度、工作能力進行月考核，而工作目標(biāo)計劃完成情況實行項目只考核方式，以項目周期為考核周期。取平均值為項目周期內(nèi)每個月的考核值。年度考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)再加上項目周期內(nèi)的考核內(nèi)容。中層年度考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重占50%，平均月考核綜合分占50%；項目周期內(nèi)，考核工作目標(biāo)占50%，月考核的（工作態(tài)度+工作能力）占50%?；鶎庸歉蓡T工年度考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)占40%，平均月考核綜合分占60%；項目周期內(nèi)，考核的工作目標(biāo)占60%，（工作態(tài)度+工作能力）占40%?；鶎右话銌T工年度考核的關(guān)鍵指標(biāo)占20%，平均月考核綜合分占80%；項目周期內(nèi)，考核的工作目標(biāo)占70%，（工作態(tài)度+工作能力）占30%。技術(shù)類維護業(yè)務(wù)員工月考核以工作態(tài)度、工作能力和工作目標(biāo)計劃完成情況為主，年度考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)再加上月考核內(nèi)容。中層年度考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重占50%，平均月考核綜合分占50%；月考核工作目標(biāo)占40%，平均月考核綜合分占60%；月考核工作目標(biāo)占60%，（工作態(tài)度+工作能力）占40%。基層一般員工年度考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)占20%，平均月考核綜合分占80%；月考核工作目標(biāo)占70%，（工作態(tài)度+工作能力）占30%。高層管理人員的績效考評結(jié)果主要運用于獎金提取、薪酬調(diào)整、中長期激勵、素質(zhì)模型、績效考評指標(biāo)變動及其任職調(diào)整等方面。中基層管理人員的績效考評結(jié)果主要運用于獎金分配、薪酬調(diào)整、中期激勵、培訓(xùn)與發(fā)展、素質(zhì)模型、績效考評指標(biāo)變動及其職務(wù)變動等方面。員工績效考評結(jié)果主要運用于獎金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)、素質(zhì)模型、績效考評指標(biāo)變動、崗位調(diào)整及勞動關(guān)系管理等方面。首先是戰(zhàn)略目標(biāo)審視：根據(jù)年度企業(yè)績效考評結(jié)果，對照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解標(biāo)準(zhǔn)值，審視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)程度，分析其關(guān)鍵原因，作為企業(yè)戰(zhàn)略質(zhì)詢及戰(zhàn)略調(diào)整的重要信息輸入，也是企業(yè)年度目標(biāo)計劃制定的重要依據(jù)。尤其是戰(zhàn)略地圖中的各個關(guān)鍵成功因素及其所對應(yīng)的戰(zhàn)略主題，是否需要進行重新篩選與定位，并將結(jié)果就應(yīng)用于下一年度戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略主題、關(guān)鍵成功因素的確定。其次是人力資源管理運用：績效考評結(jié)果主要運用于人力資源規(guī)劃、薪酬管理（獎金分配、薪酬級檔調(diào)整）、員工激勵、培訓(xùn)與發(fā)展、素質(zhì)模型、績效考評指標(biāo)變動及其崗位調(diào)整等方面。企業(yè)需要定期根據(jù)全部績效考評結(jié)果及考評實施過程遇到的問題，對企業(yè)相應(yīng)的管理制度，尤其是績效管理制度進行重新審視并做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)績效與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系，所以也需要根據(jù)企業(yè)績效結(jié)果及各層次績效考評結(jié)果對企業(yè)文化建設(shè)的成果進行檢測與反省，以評估企業(yè)文化建設(shè)的實際效果。當(dāng)然，除了以上提及三大方面的結(jié)果運用，一些企業(yè)還可以根據(jù)自身特點及一些特殊需要，而對績效考評結(jié)果進行創(chuàng)造性地運用。 工程公司實施績效考評方案的總結(jié) 改進后的員工績效考核體系根據(jù)工程公司的現(xiàn)狀和公司的整體目標(biāo)，在明確其績效考核原則和目標(biāo)前提下，對公司員工崗位進行科學(xué)分析，提出員工分層分類考核，明確了各崗位的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)、權(quán)限，改進了員工考核的指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)，該體系是在原有體系的基礎(chǔ)上通過改進建立的一個全新的人員考核體系。前文已較詳細分析了工程公司目前員工績效考核體系制約的因素以及針對存在的問題提出了改進的方案設(shè)計，若使改進后的員工績效考核體系成功實施，必將對公司的管理工作產(chǎn)生巨大影響，具體效果體現(xiàn)在以下幾個方面：。，改進后的員工績效考核體系更能客觀地反映企業(yè)的實際情況，做到考核指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)的合理，提高了操作性，考核的周期安排比較合理，同事關(guān)注員工的溝通和反饋，著眼于持續(xù)改進員工績效。，培訓(xùn)、崗位輪換、晉升、獎懲等減少相關(guān)工作的主觀性和盲目性，以績效高低評貢獻、論所得，從績效來發(fā)現(xiàn)人才，使用人才喝留住人才；為人力資源其他管理模塊提高借鑒，促進公司各項工作的有序開展，推進公司規(guī)范化管理。 績效考核被越來越多的企業(yè)重視并運用到生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，對改善企業(yè)經(jīng)營狀況、提升企業(yè)業(yè)績、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到了積極的推動作用。在完整的績效考核系統(tǒng)中，績效考核的制度保障和運行機制不僅是其中一個不可或缺的重要組成部分，而且也是績效考核的潤滑劑和加速器。 一、反饋機制。企業(yè)進行績效考核，最終目的不是為了獎懲，而是為了持續(xù)改進經(jīng)營水平，達到組織與個人共同進步的目的。 二、救濟制度。績效考核的救濟制度，是一種良性糾錯制度，只有建立救濟制度的績效評估，才能有公正的績效評估結(jié)果。 三、考核結(jié)果應(yīng)用制度 ?？冃Э己酥贫鹊慕?，并不是僅僅出現(xiàn)一大堆考核結(jié)果，更重要的是要把考核結(jié)果運用到實際工作中去，通過績效考核實現(xiàn)過程控制、績效診斷，最終達到工作的持續(xù)改進。 四、持續(xù)改進制度?？冃Э己说淖罱K目的是企業(yè)和員工的長期、科持續(xù)的的發(fā)展和改進，目前適用的績效考核體系不可能長期適用，它必然應(yīng)隨著社會、經(jīng)濟、科技的發(fā)展而進行相應(yīng)的調(diào)整，以其更好的切合變化了的經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，因此，在績效考核體系運行的過程中，應(yīng)賦予它自我進步、自我完善的功能，注重績效考核體系的持續(xù)改進。 合理的員工績效考核組織機構(gòu)設(shè)置及明確的職責(zé)分工是