【正文】 同則崗位工資有區(qū)別，保證了內(nèi)部公平性；而處于同一崗位的員工由于各自的經(jīng)驗、知識、技術(shù)、能力等個人因素的差距也通過工資反映出來，因此具有一定的靈活性。 以崗位為基礎(chǔ)就決定了在設(shè)計方法上采用崗位評估的方法，在選擇具體的評估方法時，為了更具公平性和科學(xué)性，我們在量化與非量化方法之間選擇了量化的評估方案。在量化的方法中，因素計點法由于適應(yīng)性強、穩(wěn)定性好，同時由于該方案使用最為廣泛，可以借鑒和參考其它公司的成功案例，因此淘汰了實施復(fù)雜、操作性差的因素比較法。 薪酬方案的總體構(gòu)想 基于以上分析，遼寧移動通信公司工資水平上限為該地區(qū)上游水平，下限定為略低于該地區(qū)市場平均水平。根據(jù)《2022 年遼寧省經(jīng)濟和社會發(fā)展?fàn)顩r報告》該地區(qū) 2022 年度企業(yè)職工平均工資水平為 764元。 （2022 年度職工人均工資為 659 元，增幅 %） ，最低工資標(biāo)準(zhǔn)為 400 元。董事會討論通過，初步制定如下薪酬標(biāo)準(zhǔn)，見表 31。其中副總經(jīng)理以上崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接由董事會確定，其它崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)在規(guī)定的大致幅度內(nèi)由本次薪酬方案設(shè)定。表 31 遼寧移動通信公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)表崗位 董事長 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 中層管理人員 高級技術(shù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn) 12022 元 10000 元 6000 元 35004500 元 35005000 元崗位 中級技術(shù)人員 初級技術(shù)人員 普通管理人員 普通服務(wù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn) 20223500 元 12002022 元 10001500 元 4001000 元 初步設(shè)想“3P”薪酬方案由四部分組成：即總薪酬＝基本工資+獎金+福利+加班費?；竟べY包括崗位工資、績效工資、崗位津貼三部分。 崗位工資按因素計點法計算，最后通過等級制確定。為符合現(xiàn)代工資理論，便于區(qū)分“人才”和____________________________________________________________________“人力”崗位，在進行因素計點法計算時，將公司崗位劃分為管理崗位族、財務(wù)崗位族、技術(shù)崗位族、市場銷售崗位族、服務(wù)工人崗位族五大類。重點考察的崗位付酬因素是：崗位職責(zé)、崗位要求的知識與技能、崗位要求的努力程度和工作環(huán)境等。由各崗位的計點得分通過等級歸類法確定該崗位的崗位基準(zhǔn)工資，以崗位基準(zhǔn)工資為中值上下浮動兩級，共五個等級為崗位工資浮動幅度，然后，根據(jù)任職者的個人能力能否滿足崗位要求的能力，定義這五個等級。見表 32。其中合格崗位為崗位基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣在最終確定崗位時就很好的結(jié)合了崗位因素和個人因素。表 32 能力等級劃分表等級 等級名稱 等 級 定 義一級代理或初任級具備崗位要求的大部分能力，而且個人由較高的潛力，通過培養(yǎng)鍛煉能夠完成崗位工作。在工作中需要一定的上級指導(dǎo)或同事的協(xié)助方能基本履行崗位職責(zé)。二級基本合格級綜合能力基本能達到崗位要求，僅有一兩方面略微低與崗位要求，尚待提高。在工作中偶爾需要外部指導(dǎo)，基本上能獨立履行崗位職責(zé)。三級 合格級綜合能力完全達到崗位要求。在工作中基本不需要外部的指導(dǎo)，能夠獨立順利履行崗位職責(zé)。四級完全勝任級已積累相當(dāng)?shù)谋緧徫还ぷ鹘?jīng)驗，能力完全滿足崗位要求，工作中游刃有余。五級 資深級本崗位工作經(jīng)驗非常豐富，能力完全滿足崗位要求或已超出。工作游刃有余并能夠勝任對初任級的指導(dǎo)工作。公司如暫無提升該職員的機會，應(yīng)該能夠在薪酬方面予以一定的補償。 績效工資的確定方法是：將公司所有崗位劃分為以目標(biāo)考核為主的崗位和以過程考核為主的崗位。以目標(biāo)考核為主的崗位，崗位工資占基本工資的 70%，績效工資占基本工資的 30%；以過程考核為主的崗位，崗位工資占基本工資的 80%，績效工資占基本工資的 20%。然后，績效工資的確定跟月考核結(jié)果掛鉤。 崗位津貼：包括住房補貼，按?？飘厴I(yè) 60 元，本科畢業(yè) 90 元，研究生畢業(yè) 140 元的標(biāo)準(zhǔn)；交通補貼，每人每月 60 元；通訊補貼，根據(jù)不同崗位和級別確定。各項補貼加總后通過年限系數(shù)調(diào)整，年限系數(shù)三年為等級遞增，具體設(shè)定由公司人力資源部根據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)定確定。 獎金的基本構(gòu)成包括：年獎金和突出業(yè)績獎金。年獎金作為公司的利潤分享計劃從公司稅后利潤中支取，總金額基本占稅后利潤的 10%。年獎金分配時與個人年度考核結(jié)果和其崗位重要性掛鉤。個人年獎金計算公式為：個人年度獎金總額＝公司總獎金總額（個人年工資總額247。公司全年工資總額）（個人年度考核得分247。全體員工考核得分合計） 。突出業(yè)績獎金按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 福利包括既定部分和自選部分。既定部分包括：醫(yī)療、失業(yè)、公積金等政策規(guī)定的福利。自選部分包括：帶薪假期、公費旅游、培訓(xùn)、進修、體檢等多種方式，由員工自主選擇總價值大體相等的福利組合。但福利總額不得超過工資總額的 15%。 加班費的制定依據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定。 方案制定過程和難點分析 方案制定總體過程____________________________________________________________________ 薪酬方案的總體構(gòu)想確立后，我們基本按照上一章介紹的一般薪酬方案制定步驟具體實施，但由于具體環(huán)境和情況的不同體現(xiàn)了自身的特色。 方案制訂過程的時間安排為 2022 年 3 月 4 日至 2022 年 6 月 30 日，7 月 1 日至 15 日進行項目方案導(dǎo)入，7 月 16 日至 31 日進行方案跟進修訂。崗位評估委員會于 3 月 30 日成立，由中消研公司專家、公司中層以上管理者、部分員工代表組成。評估委員會主任由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，中消研公司專業(yè)人員負責(zé)整個方案設(shè)計過程的指導(dǎo)、管理和監(jiān)控，并對最終結(jié)果負責(zé)。 首先開始的是薪酬制定的基礎(chǔ)性工作，崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位分析工作，第一步是收集有關(guān)崗位的資料，如崗位職責(zé)，崗位的具體工作內(nèi)容，崗位所要求的知識和技能，與崗位密切聯(lián)系的內(nèi)外相關(guān)關(guān)系人和單位等信息。該信息的收集主要通過以下方式進行：（1）發(fā)放調(diào)查問卷：崗位分析調(diào)查問卷（參見附錄一） ；（2）管理者訪談；（3）員工座談；（4）現(xiàn)場觀察。收集了相關(guān)信息后，接下來要完成崗位說明書。具體格式和內(nèi)容參見附錄二：遼寧移動通信公司崗位說明書。 然后，根據(jù)崗位分析對崗位進行測評。崗位評估委員會根據(jù)評估崗位性質(zhì)的不同劃分為五個小組：管理崗位組、財務(wù)崗位組、技術(shù)崗位組、市場銷售崗位組、服務(wù)工人崗位組。每個小組的組長分別由分管副總經(jīng)理擔(dān)任，成員為相應(yīng)部門的負責(zé)人和員工代表。并設(shè)立秘書處負責(zé)技術(shù)支持和協(xié)調(diào)工作。被評估崗位的劃分方法見表 33：表 33 崗位分類表崗位類別 具體崗位管理崗位族 各部門經(jīng)理，各中心主任，各部門一般管理人員技術(shù)崗位族 網(wǎng)絡(luò)工程部，數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心，無線交換中心，各部門質(zhì)檢人員，分析統(tǒng)計人員服務(wù)工人崗位族各部門工人崗位，營業(yè)廳、客戶服務(wù)中心、大客戶服務(wù)部服務(wù)人員崗位，后勤人員市場銷售崗位族 營銷崗位，直銷崗位，區(qū)域銷售崗位，采購人員，市場信息收集人員財務(wù)崗位族 主管會計，綜合會計，資金結(jié)算會計，成本管理會計，出納員 接下來利用德爾菲法確定報酬因素，定義要素并確定等級，然后利用層次分析法確定各因素權(quán)重。在此基礎(chǔ)上，秘書處分別制定管理崗位族、技術(shù)崗位族、服務(wù)工人崗位族、市場銷售崗位族、財務(wù)崗位族五張計點評分表。評分時，采取由上至下的原則，首先確定部門經(jīng)理的薪酬計點分數(shù)，然后分小組確定基層崗位。部門經(jīng)理崗位評分由崗位評估委員會中部長級以上成員參加，根據(jù)管理崗位計點評分表和崗位具體情況對計點評分表中每一個因素按對應(yīng)等級定義打鉤?；鶎訊徫辉u分分小組進行，每個小組負責(zé)對基層崗位打分，實施打分工作前由各部門負責(zé)人根據(jù)崗位說明書對崗位進行全面介紹，然后大家根據(jù)介紹的情況和自己對各崗位的理解給各指標(biāo)定級，按不同等級對應(yīng)的點數(shù)計算每一項因素的點數(shù)得分，各項因素點數(shù)的總和為該崗位的總點數(shù)。對于各評分人的不同打分結(jié)果，秘書處按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)綜合計算各崗位得分，計算標(biāo)準(zhǔn)見表 34。表 34 崗位計分權(quán)重表崗位類別 計　　　　分　　　　權(quán)　　　　重中層管理崗位董事長、總經(jīng)理的權(quán)重 45%，副總經(jīng)理的權(quán)重 25%，部門經(jīng)理的權(quán)重為 20%，秘書處的權(quán)重為 10%____________________________________________________________________一般管理崗位主任、副主任的權(quán)重為 40%，組長的權(quán)重為 20%，小組成員的權(quán)重為 30%，秘書處的權(quán)重為 10%技術(shù)崗位主任、副主任的權(quán)重為 40%，組長的權(quán)重為 20%，小組成員的權(quán)重為 30%，秘書處的權(quán)重為 10%服務(wù)工人崗位主任、副主任的權(quán)重為 20%，組長的權(quán)重為 30%，小組成員的權(quán)重為 30%，秘書處的權(quán)重為 20%市場銷售崗位主任、副主任的權(quán)重為 40%，組長的權(quán)重為 30%，小組成員的權(quán)重為 20%，秘書處的權(quán)重為 10%財務(wù)崗位主任、副主任的權(quán)重為 40%，組長的權(quán)重為 20%，小組成員的權(quán)重為 30%，秘書處的權(quán)重為 10%　　根據(jù)崗位的總點數(shù)確定其崗位等級結(jié)構(gòu)，結(jié)束崗位評估工作。接下來將崗位等級換算成薪酬等級結(jié)構(gòu)，并進行綜合平衡調(diào)整，起草《遼寧移動通信公司工資管理辦法（草案） 》 ，經(jīng)審批后在企業(yè)導(dǎo)入并跟蹤修訂?！　≡谡麄€薪酬方案的制定過程中，崗位評估因素的選擇和權(quán)重的確定以及崗位結(jié)構(gòu)向薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換這些都是技術(shù)性比較強的工作，也是整個方案設(shè)計中的難點，因此下面將進行比較詳細的介紹。 利用德爾菲法選取因素計點法中的因素　　國際通行的因素指標(biāo)體系眾多，在遼寧移動通信公司薪酬方案體系設(shè)計中，我們在一套比較成熟的因素評價指標(biāo)體系基礎(chǔ)上進行部分因素修訂而成，見附錄三：評估因素指標(biāo)體系。　　在確定各崗位特定因素時，選取的是德爾菲法，分別向評估委員會中各小組成員發(fā)放問卷，見附錄四：崗位評估因素選擇調(diào)查問卷。經(jīng)秘書處統(tǒng)計后選擇如下評估因素：表 35 各崗位族評估因素選擇管理崗位評價因素技術(shù)崗位評價因素服務(wù)工人崗位評價因素市場銷售評價因素財務(wù)崗位評價因素　　各崗位評估因素選擇后，需要利用層次分析法，確定每一崗位中各因素的權(quán)重。 利用層次分析法確定各因素權(quán)重　　確定各因素的權(quán)重和選擇合適的崗位評價因素是同樣重要的，都是影響因素計點法成功應(yīng)用的核心技術(shù)和難點。如何來確定指標(biāo)權(quán)重呢？層次分析法是一種能將定性分析和定量結(jié)合、將人的主觀判斷用____________________________________________________________________數(shù)量形式表達和處理的系統(tǒng)分析方法，它可以很好地解決確定權(quán)重問題?！?（1）層次分析法的介紹　　層次分析法（Analytical Hierarchy Process，AHP）產(chǎn)生于美國七十年代中期，八十年代引入我國。層次分析法為分析復(fù)雜社會、經(jīng)濟以及科學(xué)管理等領(lǐng)域中的問題提供了一種新穎、簡潔、實用的決策方法。它具有系統(tǒng)性、綜合性、簡便性和準(zhǔn)確性。利用兩兩比較法對系統(tǒng)中有關(guān)因素進行比較判斷，通過對評價結(jié)果做綜合計算處理，可以得到?jīng)Q策對象的優(yōu)劣排序，從而為決策者提供定量形式的決策依據(jù)?！　哟畏治龇ǖ膽?yīng)用步驟是：首先將問題條理化、層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和要達到的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素。按照因素間的關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，并最終將系統(tǒng)歸結(jié)為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層和方案層 4 個層次，求出標(biāo)準(zhǔn)層相對于目標(biāo)層的重要性權(quán)值或排列出方案層的相對優(yōu)劣質(zhì)量次序。如何確定指標(biāo)間重要性權(quán)重值是報告著重借鑒的部分，下面做以詳細介紹?！　哟畏治龇ㄖ械呐判蛴嬎闶峭ㄟ^構(gòu)造判斷矩陣，分別比較每一層次元素的兩兩相對重要性來進行的。設(shè) a 和 b 為兩個指標(biāo)，設(shè) ε＝a/b，采用該方法的 1～9 標(biāo)度方法對 ε 賦值，參見表 36。表 36 1～9 標(biāo)度方法賦值表ε＝a/b 賦值說明1 a 與 b 同等重要3 a 比 b 稍微重要5 a 比 b 明顯重要7 a 比 b 強烈重要9 a 比 b 極端重要2，4，6，8 代表上述兩相鄰判斷的中間狀態(tài)1/n 當(dāng) b/a＝n 時　　由于層次分析法適用于確定三個或三個以上指標(biāo)間的權(quán)重。假定 a，b，c 為三個指標(biāo)，我們向調(diào)查對象發(fā)放調(diào)查問卷，要求他們對各指標(biāo)間的重要程度進行兩兩比較，并采用 1～9 標(biāo)度方法進行賦值。假設(shè)調(diào)查對象數(shù)為 n，則通過問卷調(diào)查，可以得到如下 n 個兩兩比較判別矩陣。a1 /a1 a1/b1 a1/c1b1/a1 b1/b1 b1/c1c1/a1 c1/b1 c1/c1a2 /a2 a2/b2 a2/c2b2/a2 b2/b2 b2/c2c2/a2 c2/b2 c2/c2an /an an/bn an/bn/an bn/bn bn//an /bn /, , 將以上 n 個矩陣中的各個對應(yīng)元素求幾何平均值，得到綜合矩陣 R。____________________________________________________________________111111nniinni inniiabccab?????????????