【正文】 培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位預(yù)告通知解除勞動合同，有以下一些舉證責(zé)任問題：（一）勞動者醫(yī)療期滿后仍然不能從事原來的工作，用人單位解除勞動合同的舉證責(zé)任。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。這里需要注意的是，醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位為勞動者另行安排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的解釋》中都規(guī)定，請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。這就意味著，醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)需要證明勞動者不能從事原來到工作，需要經(jīng)過勞動能力鑒定這道程序。（二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的舉證責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預(yù)告程序后，可以解除勞動合同。適用這一規(guī)定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作，是指有證據(jù)表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據(jù)。經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，仍不能勝任工作的。這就是說，用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風(fēng)險，企業(yè)需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責(zé)任根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致的，用人單位可以用預(yù)告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意必須證明同時符合的兩個條件：要證明客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行?？陀^情況發(fā)生變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導(dǎo)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位遷移、被兼并、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認識不一致，應(yīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院裁定。要證明未能就變更勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同達成協(xié)議。用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動合同時，一定要注意與員工的溝通和協(xié)商，即與勞動者要先走協(xié)商變更勞動合同程序，只有經(jīng)協(xié)商無法就變更勞動合同達成一致意見，用人單位才可以解除勞動合同。八、用人單位在勞動合同文本交付和保存方面的舉證責(zé)任和舉證的技巧（一）勞動合同文本應(yīng)交付勞動者是用人單位的法定義務(wù)《勞動合同法》關(guān)于勞動合同文本管理作了以下規(guī)定：一是第十六條規(guī)定，“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效?！薄皠趧雍贤谋居捎萌藛挝缓蛣趧诱吒鲌?zhí)一份”。二是第八十一條規(guī)定，“用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！比堑谖迨畻l規(guī)定，“用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。”勞動合同文本必然有兩份這是不言自明的。但是實踐中，部分用人單位為“履行”訂立書面勞動合同的義務(wù)，雖然與勞動者訂立了勞動合同，但勞動合同文本全部自己保管，不交勞動者。很多用人單位甚至在簽訂勞動合同時只讓勞動者在空白的勞動合同書上簽名，簽名后不給勞動者，發(fā)生糾紛時隨意填寫不利于勞動者的條款。勞動者手中沒有勞動合同文本，出現(xiàn)勞動合同爭議，提供證據(jù)往往遇到困難。這在《勞動合同法》實施以前更加如此。（二）勞動合同文本未交付勞動者給用人單位的法律風(fēng)險由于有了《勞動合同法》的明確規(guī)定，必須提醒各用人單位：在勞動合同文本交付勞動者的問題上，現(xiàn)在不是勞動者被動，而是單位可能遇到風(fēng)險了：一是勞動合同必須給勞動者持有一份，并且應(yīng)當(dāng)有勞動者的簽收證據(jù)。未將勞動合同文本交付勞動者將承擔(dān)法律責(zé)任，給勞動者造成損害的，要給予賠償。二是用人單位單邊持有勞動合同，或者雖給勞動者持有一份，但未保留送達證據(jù)，要證明這件事比較困難。如果勞動者持有的勞動合同文本遺失或者不認可用人單位交付了勞動合同文本，用人單位就必然陷入被動局面。三是用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。未將勞動合同文本交給勞動者或不能證明已經(jīng)交給勞動者，如果勞動者告你沒有與他簽訂勞動合同，則可能不僅是賠償損失的問題，視同訂立無固定期限的勞動合同、每月支付二倍工資、按經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍支付賠償金的問題就接二連三來了。（三）用人單位對勞動者持有勞動合同文本的舉證方法唯一能預(yù)防出現(xiàn)以上幾點麻煩事的辦法，就只有依法將雙方簽訂好的勞動合同文本交勞動者一份，并保留已交付的簽收證據(jù)。但是，即使用人單位辦理了勞動合同文本簽收手續(xù)，由于保管、歸檔、對應(yīng)很麻煩，尋找起來不方便，很容易失誤。因此，我在這里提一個小的建議：將勞動合同簽收單印制在勞動合同文本后面，使勞動者簽了字的簽收手續(xù)和單位保存的雙方簽字的勞動合同文本連在一起，尋找、提供作證就方便多了。（四）用人單位對勞動合同文本至少要保存二年備查《勞動合同法》規(guī)定用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。因此，按規(guī)定保存勞動合同文本，不僅對勞動者有益，對用人單位同樣有益。國務(wù)院《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在２年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。也就是說，在勞動合同解除、終止后的2年內(nèi)，勞動者還可以投訴用人單位，保存了的勞動合同文本就是用人單位作申辯的很好的證據(jù)。附帶保存的還有勞動合同的各種附件。九、用人單位對勞動合同管理文書送達的舉證技巧（一）《勞動合同法》對用人單位勞動合同管理文書送達的規(guī)定最后講一個問題：用人單位在處理與員工的勞動關(guān)系中常常有一些文書必須送達給員工，如協(xié)商解除勞動合同的約定意見、即時通知解除勞動合同、提前通知解除勞動合同、解除或者終止勞動關(guān)系的證明書等。尤其是解除或者終止勞動合同證明書必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力。《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。這是強制性的法定義務(wù)?！秳趧雍贤ā返诎耸艞l還規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！辈怀鼍邉趧雍贤獬?、終止證明還可能存在這樣的隱患：可以認定你勞動合同并沒有解除，勞動關(guān)系還在，甚至視同續(xù)簽了無固定期限的勞動合同，單位如果拿不出證據(jù)辯解，就會產(chǎn)生更大的麻煩。（二）用人單位向員工發(fā)送勞動合同管理文書送達的方法根據(jù)《勞動合同法》第五十條和第八十九條的規(guī)定，建議單位在出具勞動合同解除、終止證明時一定要保留勞動者本人簽收的證據(jù)。但是，如果勞動者根本找不到人不能直接送達本人了怎么辦？可以這樣處理：本人不在的，交其同住成年親屬簽收；郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。公告送達。在送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，可以公告送達，即張貼公告或通過報刊等新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過15日，即視為送達。但能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。（三）用人單位保留勞動合同管理文書送達證據(jù)的技巧解除和終止勞動關(guān)系必須出具書面通知和證明，且必須送達員工，否則，解除和終止勞動關(guān)系決定不生效。其他勞動合同管理文書也必須送達勞動者或其成年親屬。但是，實踐中很多情況是：用人單位給員工出具書面通知和證明時，員工卻拒不簽收；或者員工的成年親屬拒絕簽收；許多員工在勞動合同解除和終止后不辭而別，根本不知去向，這時候很多用人單位束手無策。一方面法律要求用人單位必須證明已經(jīng)書面送達員工，一方面是員工不簽收，單位又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？應(yīng)對方法一：制作員工入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。”應(yīng)對方法二：《勞動合同》中增加一個條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。郵寄以后，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。郵寄回執(zhí)、員工入職登記表或勞動合同文本形成的證據(jù)鏈條，足以證明單位已經(jīng)將通知送達了。 歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進步的動力。贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以后命玩你。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會做“金錢、權(quán)利”的主人。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。最值得欣賞的風(fēng)景，是自己奮斗的足跡。壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。學(xué)習(xí)參考