【正文】 ，因?yàn)檫@三種公示方式都不易于舉證。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？規(guī)章制度公示與告知的方法與技巧：（1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；（2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到）；（3）勞動合同約定法；（4）考試法（開卷或閉卷，保留試卷）；（5）傳閱法（保留員工簽名）；（6）入職登記表聲明條款（保存有員工簽名的登記表）；（7）意見征詢法（保留員工意見的簽名和書面資料）。規(guī)章制度是否向勞動者公示直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。因?yàn)橐坏﹦谫Y雙方在勞動規(guī)章制度效力問題上發(fā)生爭議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過平等協(xié)商程序且曾向勞動者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應(yīng)證據(jù)，就無法證明相應(yīng)的內(nèi)容。從法律規(guī)定看，勞動規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。（四）勞動規(guī)章制度舉證的技巧和方法以上分析可以看出，勞動規(guī)章制度的制定和公示，有一個舉證責(zé)任的問題。勞動者可以隨時解除勞動合同。要承擔(dān)給勞動者造成損害的賠償責(zé)任。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。不合法的勞動規(guī)章制度，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。一些單位即使有公示或告知勞動者，但由于公示或告知方法使用不當(dāng)，導(dǎo)致證據(jù)材料沒有保留，無法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔(dān)不利的法律后果。但是，不少用人單位的勞動規(guī)章制度都是處于秘密狀態(tài)，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。未履行公示和告知程序。單位制定勞動規(guī)章時，涉及到試用期問題時，就不能籠統(tǒng)的規(guī)定6個月的試用期，更不能讓員工先試用后再簽勞動合同。勞動規(guī)章的內(nèi)容違反法律法規(guī)，主要是指在法律法規(guī)保護(hù)的主體條件上，勞動規(guī)章的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與法律法規(guī)的規(guī)定相抵觸。一些單位制定的規(guī)章制度雖然已經(jīng)通過平等協(xié)商程序，但由于未保留書面記錄作證據(jù)，結(jié)果在發(fā)生爭議糾紛時也很容易遭到仲裁和司法機(jī)構(gòu)的質(zhì)疑。在實(shí)踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動規(guī)章制度制定應(yīng)該經(jīng)過平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由用人單位與工會或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定。 （二）用人單位在制定和公示勞動規(guī)章制度時常見的問題勞動規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。要看規(guī)章制度是否已經(jīng)向員工公示告知。要看規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定。一個用人單位的勞動規(guī)章制度能不能具有法律效力有效約束員工，這要從三個方面來加以衡量：要看規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法?！薄坝萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。”“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。據(jù)此，在勞動爭議處理過程中，提供和保留自己掌握和管理的證明材料，已經(jīng)成為用人單位不可推卸的法定義務(wù)。”《勞動爭議調(diào)解仲裁法》采取“誰主張誰舉證”與“誰作為誰舉證”，“誰存證誰舉證”相結(jié)合的原則來決定舉證責(zé)任的分配，在這方面作出了傾向于勞動者的規(guī)定，對于保護(hù)勞動爭議案中弱勢群體的利益有著非常重要的作用。作為一個單位的人力資源管理部門來說，在發(fā)生勞動爭議以后，能使案件的處理得到對單位比較有利的結(jié)果，是不是也是對人力資源管理工作水平高低的衡量呢？《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議通過）第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。據(jù)湖南省的調(diào)查，一個勞動爭議案件，勞動者方面提出的仲裁和訴訟請求的費(fèi)用，多的幾十萬元，甚至幾百萬元。因此，如何舉證，掌握舉證過程中一些可供操作的技巧和方法，對每一個用人單位的人力資源管理者來說，就十分重要。敗訴的原因，當(dāng)然主要是實(shí)體方面的原因，也就是說用人單位的確存在侵害勞動者權(quán)益的事實(shí)；但是，許多案件用人單位在事實(shí)方面并不存在問題，可是在仲裁和訴訟中也敗訴了。. . . .用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法講課人：羅 如 圭湖南省勞動和社會保障廳行政決策選定專家湖南省企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會顧問 湖南省法學(xué)會常務(wù)理事 湖南紅網(wǎng)特聘勞動保障事務(wù)專家 湖南保利勞動保障事務(wù)有限公司首席專家 （曾任湖南省勞動和社會保障廳助理巡視員兼湖南省勞動保障監(jiān)察總隊(duì)總隊(duì)長）用人單位和勞動者發(fā)生勞動爭議引起仲裁、訴訟時，通常是由用人單位作為被告和被申請人，據(jù)統(tǒng)計，用人單位當(dāng)被告的幾率在90%以上。而從勞動爭議仲裁和訴訟案件結(jié)案的情況來看，90%以上的幾率又是以用人單位敗訴而告終。這是什么原因呢？我們做了研究，敗就敗在不能提供有效的證據(jù)，來證明單位沒有違法的行為或者行為輕微。平時管理好應(yīng)該由用人單位掌握的證據(jù)，還可以預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。如果用人單位注意好舉證的技巧和方法，完全有可能做到降低支付的數(shù)額，甚至可以做到使勞動爭議仲裁委員會和人民法院不支持申請人和原告的請求。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。其中最需要用人單位注意的是：與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。今天我要講的內(nèi)容，就是在勞動爭議仲裁和訴訟中，哪一些材料是應(yīng)該由用人單位掌握管理而需要提供作為證明材料的？用人單位根據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定，具體有哪一些舉證的責(zé)任？在舉證過程中，有哪些可供操作的技巧和方法？一、 用人單位對勞動規(guī)章制度制定和公示的舉證責(zé)任和舉證的技巧《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！薄霸谝?guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！保ㄒ唬﹦趧右?guī)章制度對員工具有約束效力成立的條件從《勞動合同法》第四條的規(guī)定中我們可以看出，用人單位的規(guī)章制度很多，但并不是所有的規(guī)章制度都具有勞動法律意義上的規(guī)章制度，只有符合《勞動合同法》第四條所規(guī)定的事項(xiàng)的制度才是勞動規(guī)章制度，也只有按照《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序制定的規(guī)章制度才是具有法律效力的規(guī)章制度，才能對員工具有約束力。即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)、社會公德等相違背。對經(jīng)過了民主程序制定的勞動規(guī)章制度，還要注意保留相關(guān)履行民主程序的證據(jù)。在向員工公示和告知時，還要注意保留已公示和告知的證據(jù)。然而，目前許多用人單位在勞動規(guī)章制度的制定、公示和管理中卻存在以下常見的問題：未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。由此可見，勞動規(guī)章制度的制定不應(yīng)該是用人單位單方面的行為。這樣的規(guī)章制度實(shí)際上沒有法律效力。內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定。例如勞動合同中約定試用期的問題，《勞動合同法》規(guī)定試用期最長不超過6個月，這只是一個最高限定，并不是勞動合同無論期限多長，只要試用期不超過6個月就是合法的。在仲裁和訴訟過程中，由于用人單位對試用期的約定無法找到法律法規(guī)和政策作依據(jù)，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機(jī)構(gòu)采信的證據(jù)，就必然會得到敗訴的結(jié)果。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。（三）勞動規(guī)章制度違反法律法規(guī)給用人單位帶來的法律風(fēng)險勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。不合法的勞動規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。那么，怎樣來做好勞動規(guī)章制度制定和公示的證據(jù)保留工作呢？這里提一些建議供大家參考：勞動規(guī)章制度制定和修改應(yīng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的相關(guān)書面證據(jù)。為此，用人單位在制定和修改規(guī)章制度時，必須進(jìn)行平等協(xié)商程序，并務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據(jù)，如會議紀(jì)要、討論情況和經(jīng)過、張貼公告的記錄等。嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)。司法實(shí)踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多單位本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，單位也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。盡量避免如下公示方法：（1）網(wǎng)站公布；（2）電子郵件告知；（3）公告欄，宣傳欄張貼。對于已經(jīng)存在的勞動規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，從內(nèi)容和程序兩個方面加以補(bǔ)正。 二、用人單位對告知義務(wù)和入職審查的舉證責(zé)任和舉證的技巧《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)