【正文】 員工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；三是對于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件；四是由于用人單位的規(guī)章不可能對所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類比情形條款，如：對于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰；五是對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”、“不予補(bǔ)償”等字句，以避免爭議。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：二是在具體守則中規(guī)定。但如果用人單位在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補(bǔ)償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照用人單位規(guī)章的規(guī)定作出裁決。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀(jì)行為不會被認(rèn)為是“嚴(yán)重”，大多數(shù)的損害不會被認(rèn)定為“重大”。但在司法實(shí)踐中，這兩項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動合同，且不需支付辭退補(bǔ)償金：（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任。例如，在人員定崗與班次安排時(shí)，要考慮國家對勞動者工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和用人單位福利待遇之間關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險(xiǎn)制度等規(guī)定；還要考慮國家勞動安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國家鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)制度等等。用人單位規(guī)章制度是用人單位自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是用人單位經(jīng)營管理的基本規(guī)則。因此，用人單位在一段期間內(nèi)效益不好時(shí)想減少開支，應(yīng)盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序是：(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新等確需裁員的；(2)用人單位應(yīng)提前３０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見；(3)裁員必須向勞動行政部門報(bào)告。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。二、試用期間不隨意辭退員工，也不要在效益不好時(shí)隨意裁員。因此，用人單位在使用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法訂立用工合同。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實(shí)勞動關(guān)系爭議的，人民法院也應(yīng)當(dāng)受理。《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。有些用人單位為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。本文根據(jù)對眾多勞動爭議糾紛案件的分析和研究，提出了用人單位在勞動用工管理中應(yīng)重點(diǎn)注意的幾個(gè)問題，但愿能幫助用人單位加強(qiáng)人事管理工作，不斷完善人事管理制度，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。用人單位因?yàn)閯趧蛹m紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償費(fèi)用，還有因?yàn)閼?yīng)訴而發(fā)生的人工費(fèi)、交通費(fèi)、會議成本、時(shí)間成本等費(fèi)用，而且還有因此可能導(dǎo)致勞資關(guān)系對立、惡化。第一篇：用人單位如何避免勞動爭議構(gòu)建和諧勞資關(guān)系用人單位如何避免勞動爭議勞動爭議是用人單位經(jīng)常遇到的難題，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，有成倍上升的趨勢。勞動爭議案件，用人單位敗訴率特別高。如何避免勞動爭議，是用人單位經(jīng)營管理者追求的目標(biāo)。一、簽訂書面勞動合同。這種做法是不可取的。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當(dāng)糾紛訴諸法律時(shí)，用人單位仍然必須承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。不簽訂勞動合同而建立勞動關(guān)系，法律上稱為事實(shí)勞動關(guān)系。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務(wù)，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。訂立勞動合同后因情況發(fā)生變化，用人單位應(yīng)與職工就未盡事宜簽訂補(bǔ)充條款或者補(bǔ)充協(xié)議，或者就勞動合同部分條款作修改。根據(jù)《勞動合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時(shí)解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相應(yīng)的法律后果。而且用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)給予員工解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在六個(gè)月之內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。三、建立健全合理的規(guī)章制度。用人單位在制訂和修正管理制度時(shí)，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。通過有效引用過錯(cuò)辭退條款，預(yù)防和解決辭退補(bǔ)償金糾紛。在辭退糾紛中，上述（二）、（三）項(xiàng)是經(jīng)常被用人單位引為辭退理由的。什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在這種情況下，大多數(shù)用人單位面臨敗訴的局面。在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨(dú)對辭退條件作規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請假，未按程序請假的視為曠工。雖然根據(jù)用人單位自身情況和需要制定規(guī)章制度是法律賦予用人單位經(jīng)營管理自主權(quán)的重要內(nèi)容。根據(jù)的《勞動合同法》第4條規(guī)定，制定合理有效的用人單位規(guī)章制度應(yīng)做到：一是通過民主程序制定。可以采取公示或讓員工閱讀的方式。四、不要隨意對員工調(diào)崗調(diào)薪。因此，用人單位在符合條件的情況下有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎為之，最好與職工協(xié)商變更勞動合同。近年來，國內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時(shí)有發(fā)生，用保密協(xié)議來約束用人單位雇員是用人單位通常采用的手段。對于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本用人單位核心秘密的員工，其保密義務(wù)相對其他人員來說并不特定且內(nèi)容較簡單，對于這類人員不需簽訂專門的保密協(xié)議，可以在其勞動合同中加入相應(yīng)的保密義務(wù)條款。由于高級研發(fā)技術(shù)人員和高級經(jīng)營管理人員，通常掌握著用人單位最核心的商業(yè)秘密，對于這些人還應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如