用人單位對(duì)勞動(dòng)者工資的賠償責(zé)任范本-資料下載頁(yè)
2025-07-24 02:14本頁(yè)面
【正文】 存在主觀過錯(cuò)，在余某并未提供相應(yīng)勞動(dòng)的情形下，即判令公司按照余某“應(yīng)得工資”的標(biāo)準(zhǔn)支付工資并判處賠償金，則公司作為用人單位的權(quán)利義務(wù)明顯失衡。 我國(guó)《勞動(dòng)法》及勞動(dòng)部《違反〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（包括《勞動(dòng)合同法》）中關(guān)于用人單位違法解約賠償責(zé)任的規(guī)定，其立法目的在于通過賠償性的規(guī)定限制用人單位的違法解約行為。所謂“違法解約”，其意義應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：客觀上用人單位的解約行為不符合法定或約定條件；主觀上用人單位存在主觀惡意。案例中，公司作出《解約通知》時(shí)客觀形式上符合解約條件；主觀上并無(wú)過錯(cuò)，因此，以上述法律、規(guī)章中關(guān)于用人單位違法解約的相應(yīng)規(guī)定為依據(jù)，讓公司承擔(dān)民事責(zé)任并不符合上述法律、規(guī)章的立法目的。 以“上一年度本市在崗職工平均工資”為標(biāo)準(zhǔn)判令公司給付余某工資，體現(xiàn)了在公平原則指導(dǎo)下的自由裁量。在案例呈現(xiàn)的特殊情形之下，按照何種工資標(biāo)準(zhǔn)給付《解除通知》作出后至撤銷前的工資并無(wú)明確規(guī)定。列入考慮范圍內(nèi)的可能有以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)者的月工資、公司職工的月平均工資、在崗職工平均工資、城鎮(zhèn)職工月最低工資等。案例中，對(duì)于解約事件的發(fā)生，勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際上均不存在過錯(cuò)，因此，在余某未提供勞動(dòng)的情況下，如果按照余某每月應(yīng)得工資計(jì)算，則對(duì)用人單位顯失公平；如果按照城鎮(zhèn)職工月最低工資計(jì)算，則對(duì)余某顯失公平。因此，從公平角度出發(fā)，采用用人單位職工月平均工資或本市在崗職工平均工資作為計(jì)算依據(jù)，應(yīng)當(dāng)是較為妥當(dāng)?shù)倪x擇。
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