人力資源管理基礎知識歸整-資料下載頁
2025-06-23 17:28本頁面
【正文】 在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 績效評估的目的和類型 為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)； 為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)； 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價及期望； 發(fā)掘員工的潛能； 為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會； 為工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供基礎信息。 依據(jù)不同的目的，績效評估可分為兩大類，即判斷型和發(fā)展型。 績效評估的原則和標準 l 與企業(yè)文化和管理理念相一致 l 要有側(cè)重 l 公平原則 l 嚴格原則 l 單頭評估的原則 l 結(jié)果公開原則 l 結(jié)合獎懲原則 l 反饋原則 除以上原則外，對考評承擔者進行充分訓練，使其盡量排除主觀因素，并能對評估標準有準確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。2. 員工績效評估的標準1）絕對標準，即建立員工工作的行為特質(zhì)標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。2）相對標準，即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，再加以排名。3）客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價?？冃гu估標準的總原則是工作成果和組織效率。 績效評估的程序和方法 一般而言，員工的績效評估工作大致要經(jīng)歷制定評估計劃、確定評估標準和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評估、結(jié)果運用五個階段。1）評估的標準：一般可分為絕對標準和相對標準。一般而言，評估標準宜采用絕對標準。絕對標準又可分為業(yè)績標準、行為標準和任職資格標準三大類。2）選擇評估方法：業(yè)績評定表、工作標準法（勞動定額法）、強迫選擇法、排序法、硬性分布、關鍵事件法、多方評價者評估法（又稱360176?？冃Х答佋u估法）、敘述法、工作成果評估法、平衡記分卡：其主要做法包括：生產(chǎn)記錄法、定期抽查法、考勤記錄法、項目評定法、減分搜查法、限度事例法、指導記錄法；1）劃分等級；2）對單一評估項目的量化；3）對同一項目不同評估結(jié)果的綜合；4）對不同項目的評估結(jié)果的綜合。1）利用向員工反饋評估結(jié)果，幫助員工找到問題、明確方向2）為人事決策3）檢查企業(yè)管理各項政策 績效評估反饋l 及時反饋； l 對事不對人； l 評估反饋應明確具體，言之有據(jù)； l 反饋信息應定向于可以獲得改進的個人可控行為 l 允許員工申訴并提出對評估反饋的不同意見看法與異議； l 同時提出對員工的支持幫助計劃。 l 陳述面談目的； l 告知下屬評估結(jié)果； l 商討下屬不同意的方面。 第七章 薪酬管理 薪酬的概念薪酬：企業(yè)中，薪酬是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利項目、長期與短期激勵等。 薪酬制度崗位薪酬制（也稱崗位工資制、職位薪酬制）是以員工所處的崗位為基礎進行薪酬給予的薪酬制度。崗位薪酬最大的特點就是薪酬的給予“對崗不對人”。以個人為基礎的薪酬制度是一種以技術、能力為基礎的薪酬制度?？冃匠曛贫葟谋疽馍蟻碚f是根據(jù)員工的工作業(yè)績支付薪酬的制度，支付的惟一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。l 計件工資制 l 傭金制 高級經(jīng)理人薪酬方案的設計要綜合考慮諸多因素，當然也要考慮到企業(yè)的承受能力。綜觀各類企業(yè)對市場營銷人員的薪資方略，大概可以分為下列幾種情形：l 高底薪低提成或無提成； l 中底薪中提成； l 低底薪高提成； l 無底薪高提成。 福利管理職工福利是企業(yè)薪酬的一部分，其內(nèi)容可以分為兩大部分：法定福利和企業(yè)福利。法定福利是政府通過立法要求企業(yè)必須提供的；企業(yè)福利是企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下主動提供的。現(xiàn)代企業(yè)福利類型：住房貸款利息給付計劃、商業(yè)人壽保險、醫(yī)療及有關費用的支付、帶薪休假、教育福利、法律和職業(yè)發(fā)展咨詢、子女教育輔助計劃等。 16 /
范文總結(jié)相關推薦
鄂ICP備17016276號-1