【正文】 理理念,盡快從傳統的工資管理轉變到現代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資源投資理念轉變，完善企業(yè)薪酬管理的基本程序，福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬。隨著經濟的發(fā)展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。因為高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了組織對員工的長期承諾。所以，公司的福利設計應與員工的績效掛鉤，讓員工通過自己的努力來爭取福利，從而有利于對優(yōu)秀員工和核心員工進行工作肯定。另外，福利也要適當拉開檔次，打破平均分配的怪圈，充分體現對個人價值的回報。而且，公司在設計福利項目時，要通過換位思考和有效溝通等方式，來充分了解和把握員工的需求，只有這樣，設計出來的福利項目才是有效的。　對員工的考核評價主要包括個人素質、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使其主觀能動性得到充分發(fā)揮，尤其對于企業(yè)經營管理者來說，準確的考核評價更是促進合理競爭的重要手段。考核評價要抓住以下環(huán)節(jié)：第一是制定各項具體考核目標，建立科學合理的考核內容和目標體系，要遵循突出重點、注重實效、公平合理的基本原則，調動員工實現這些目標的積極性。第二是對目標完成情況實施考核評價時要采取領導與員工相結合、定量與定性相結合、平時與年度相結合等考核方法，對員工進行嚴格的考核，檢查員工對工作的落實情況。第三是依據考核結果，對員工實施升降獎懲。這樣就把“管事”與“管人”有機地結合起來，使考核具有一定的科學性?？己艘苊鈴慕浝淼狡胀▎T工、從行政管理人員到專業(yè)技術人員都采用一個模式和方法，克服機械化和程序化?？己艘獙Σ煌袠I(yè)、不同層次的員工按崗位和職責提出不同的考核內容和指標，反映出不同員工的職位特點和專業(yè)特征，要明確在什么崗位，必須有什么職責；有什么職責，必須確定什么目標，使所定目標能恰如其分地反映崗位實績的本質，達到人人有指標，個個有壓力，充分調動各級各類員工努力工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，公司要想做好績效考評工作，必須考慮多重因素。根據公司在績效考評中存在的問題，XX公司應該采用定性考評與定量考評相結合的原則，注重績效，全面而客觀地考評員工的德、能、勤、績等方面，即對基層員工的考核由自我考評、同級考評、上級考評三個維度構成，對中層干部還要請其下級評定等。一般而言，公司內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在通常情況下，公司應該根據職工對于公司所做出的貢獻作為考核的依據，即所謂的績效考核方法。對于考核指標，應盡可能量化。而且，公司還應將對業(yè)績的考核與工作態(tài)度、工作能力的考核相結合。實踐證明，績效考核與公司的報酬激勵體系相結合才會形成一種互動的良性循環(huán)。因此，完善公司的考評機制，發(fā)揮其應有的作用，以確保與報酬激勵機制的更好結合，對于一個公司來說是很重要的。 民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產品或者服務，而不是在本企業(yè)內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現，使民營企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。結 論現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前中小民營企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業(yè)的現實特點，降低管理成本，嘗試改革企業(yè)人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓、人事外包等新方法，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結底要依賴于人的推動。人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。本文以XX公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學術界、理論界和政府部門的關注、支持和幫助。致謝 在論文完成之際，我要特別感謝我的指導老師祝新老師的熱情關懷和悉心指導。在我撰寫論文的過程中，祝新老師傾注了大量的心血和汗水，在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了祝新老師悉心細致的教誨和無私的幫助，在此表示真誠地感謝和深深的謝意。感激我們論文小組的全體成員，謝謝你們給與自己熱情的支持和無私的協助，使自己能夠順利完成學業(yè)和論文。感激學院，給我提供了一個知識的海洋讓我得以馳騁和遨游。在寫論文的這2個月以來，我深知自己所欠缺的知識和技能仍非常多，更深刻體會到“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。因此，未來我會更加努力！參考文獻[1] 趙彥峰. 管人細節(jié)全書[M]. 企業(yè)管理出版社，2005 .[3] 萬瑞嘉華經濟研究中心. 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經濟出版社，2002 .[4] 彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復旦大學出版社，2003 .[5] 劉善仕. 中國企業(yè)高校工作系統研究[M]. 華南理工大學出版社，2007.[6] Peter FDrucker . 管理的實踐[M]. 機械工業(yè)出版社，2006.[7] 沈晗耀，魏德俊. 經營者持股操作指南[M]. 華東理工大學出版社，2000.[8] Jeffrey Pfeffer. 人力資源方程式[M]. 北京：清華大學出版社，2004 .[9] 何寧. 青島市中小外貿企業(yè)人力資源管理現狀問題及對策研究[J]. 青島科技大學學報，2004[10]王琪延 《企業(yè)人力資源管理》 中國物價出版社.[11]彭劍鋒，人力資源管理概論，上海：復旦大學出版社，.[12]陳蕓，高校學生干部選拔機制的探索[J]，中國科教創(chuàng)新導刊,2008 , (2):42.[13]廣東省高校學生工作專業(yè)委員會組，學生工作的績效與評估，[M].中山大學出版社，2005,(06).[14]王德中，管理學，成都：西南財經大學出版社，.[15]王麗娟，員工招聘與配置，上海：復旦大學出版社，.[16]高艷，工作分析與職位評價，西安：西安交通大學出版社，.{17]邢以群，《管理學》，浙江大學出版社，1996.[18]張德．人力資源開發(fā)與管理[M]．清華大學出版社，2003.[19]戴維沃爾里奇．人力資源教程[M]．新華出版社，1999.[20] 華大萬. 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌[J]. 企業(yè)文明，2001，19[21]楊武，李玉明，李明，[J].《中華醫(yī)院管理雜志》2006第