【正文】 理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變，完善企業(yè)薪酬管理的基本程序，福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。因?yàn)楦咝街皇嵌唐趦?nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。所以，公司的福利設(shè)計(jì)應(yīng)與員工的績(jī)效掛鉤，讓員工通過(guò)自己的努力來(lái)爭(zhēng)取福利，從而有利于對(duì)優(yōu)秀員工和核心員工進(jìn)行工作肯定。另外，福利也要適當(dāng)拉開(kāi)檔次，打破平均分配的怪圈，充分體現(xiàn)對(duì)個(gè)人價(jià)值的回報(bào)。而且，公司在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，要通過(guò)換位思考和有效溝通等方式，來(lái)充分了解和把握員工的需求，只有這樣，設(shè)計(jì)出來(lái)的福利項(xiàng)目才是有效的。　對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。全面的考核和公正的評(píng)價(jià)，有利于人力資源價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使其主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，尤其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)更是促進(jìn)合理競(jìng)爭(zhēng)的重要手段?？己嗽u(píng)價(jià)要抓住以下環(huán)節(jié)：第一是制定各項(xiàng)具體考核目標(biāo)，建立科學(xué)合理的考核內(nèi)容和目標(biāo)體系，要遵循突出重點(diǎn)、注重實(shí)效、公平合理的基本原則，調(diào)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的積極性。第二是對(duì)目標(biāo)完成情況實(shí)施考核評(píng)價(jià)時(shí)要采取領(lǐng)導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合等考核方法，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，檢查員工對(duì)工作的落實(shí)情況。第三是依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施升降獎(jiǎng)懲。這樣就把“管事”與“管人”有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使考核具有一定的科學(xué)性。考核要避免從經(jīng)理到普通員工、從行政管理人員到專業(yè)技術(shù)人員都采用一個(gè)模式和方法，克服機(jī)械化和程序化。考核要對(duì)不同行業(yè)、不同層次的員工按崗位和職責(zé)提出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)，反映出不同員工的職位特點(diǎn)和專業(yè)特征，要明確在什么崗位，必須有什么職責(zé)；有什么職責(zé)，必須確定什么目標(biāo)，使所定目標(biāo)能恰如其分地反映崗位實(shí)績(jī)的本質(zhì)，達(dá)到人人有指標(biāo)，個(gè)個(gè)有壓力，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類員工努力工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，公司要想做好績(jī)效考評(píng)工作，必須考慮多重因素。根據(jù)公司在績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題，XX公司應(yīng)該采用定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合的原則，注重績(jī)效，全面而客觀地考評(píng)員工的德、能、勤、績(jī)等方面，即對(duì)基層員工的考核由自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、上級(jí)考評(píng)三個(gè)維度構(gòu)成，對(duì)中層干部還要請(qǐng)其下級(jí)評(píng)定等。一般而言，公司內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在通常情況下，公司應(yīng)該根據(jù)職工對(duì)于公司所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)，即所謂的績(jī)效考核方法。對(duì)于考核指標(biāo)，應(yīng)盡可能量化。而且，公司還應(yīng)將對(duì)業(yè)績(jī)的考核與工作態(tài)度、工作能力的考核相結(jié)合。實(shí)踐證明，績(jī)效考核與公司的報(bào)酬激勵(lì)體系相結(jié)合才會(huì)形成一種互動(dòng)的良性循環(huán)。因此，完善公司的考評(píng)機(jī)制，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，以確保與報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的更好結(jié)合，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)是很重要的。 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營(yíng)企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。結(jié) 論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前中小民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，嘗試改革企業(yè)人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)。人力資源是民營(yíng)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。本文以XX公司為例，就其人力資源管理方面存在的問(wèn)題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。致謝 在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師祝新老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。在我撰寫論文的過(guò)程中，祝新老師傾注了大量的心血和汗水，在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了祝新老師悉心細(xì)致的教誨和無(wú)私的幫助，在此表示真誠(chéng)地感謝和深深的謝意。感激我們論文小組的全體成員，謝謝你們給與自己熱情的支持和無(wú)私的協(xié)助，使自己能夠順利完成學(xué)業(yè)和論文。感激學(xué)院，給我提供了一個(gè)知識(shí)的海洋讓我得以馳騁和遨游。在寫論文的這2個(gè)月以來(lái)，我深知自己所欠缺的知識(shí)和技能仍非常多，更深刻體會(huì)到“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”。因此，未來(lái)我會(huì)更加努力！參考文獻(xiàn)[1] 趙彥峰. 管人細(xì)節(jié)全書[M]. 企業(yè)管理出版社，2005 .[3] 萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心. 民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002 .[4] 彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003 .[5] 劉善仕. 中國(guó)企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究[M]. 華南理工大學(xué)出版社，2007.[6] Peter FDrucker . 管理的實(shí)踐[M]. 機(jī)械工業(yè)出版社，2006.[7] 沈晗耀，魏德俊. 經(jīng)營(yíng)者持股操作指南[M]. 華東理工大學(xué)出版社，2000.[8] Jeffrey Pfeffer. 人力資源方程式[M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2004 .[9] 何寧. 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問(wèn)題及對(duì)策研究[J]. 青島科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2004[10]王琪延 《企業(yè)人力資源管理》 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