【正文】 篇有了更概括的把握和更層次的分析。同時還感謝在論文寫作中給予我意見和建議的親愛的同學和朋友們，感謝你們，是你們讓我的這篇論文更加地豐富。最后要感謝給我提問的答辯老師，你們提出的問題讓這篇文章更加完善。謝謝你們！辛苦了！江 西 農 業(yè) 大 學本科畢業(yè)論文（設計）完成情況登記表姓 名黃小慧性 別女學 號20072310學 院經(jīng)濟貿易學院專 業(yè)工商管理班 級071論文（設計）題目淺析知識型員工的激勵及對策分析論文（設計）完成提交時間2011年5月19日論文（設計）取得主要成果及學生的誠信承諾縱觀世界各國乃至各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展，幾乎都有個共同點，即把社會、科技和經(jīng)濟發(fā)展的依靠放在“人才”這個支撐點上。人才是第一資源，是科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。如何有效地激勵知識型員工無疑成為企業(yè)人力資源管理的重要內容，對知識型員工激勵的研究就顯得尤為重要。企業(yè)對知識型員工的激勵，既要基于高深的科學理論，又要具有藝術性。由于知識型員工具有自主獨立性、創(chuàng)造性、成就性、流動性、復雜性、自傲性等工作和性格的特征，在對其進行激勵時要結合這些特點。本文研究了如何激勵知識型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，打破傳統(tǒng)的思維模式和管理方式，與時俱進，不斷地提出新觀點，實行改進措施，完善知識型員工的激勵，從而提升企業(yè)競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。本人承諾，獨立思考，獨立完成畢業(yè)論文的設計，除借鑒相關資料文獻之外，誠信寫作并對論文有整體的把握和較為深入的理解。學生（簽名）：黃小慧時 間：教師指導過程情況記錄（選題、試驗、調研、資料收集及論文撰寫等過程）2010年11月4日，初定論文題為《論知識型員工激勵的達芬奇密碼》；2010年12月1月，查找相關資料，構建論文框架；2011年5月1日，交由老師審核，確定論文題為《淺析知識型員工的激勵及對策分析》；2011年5月5日，收集相關資料文獻，寫好初稿；2011年5月6日，初稿交由老師，并指出論文不足及邏輯錯誤之處，進行第一次修改；2011年5月10日，第一次修改后的論文交由老師，經(jīng)老師指點，對一小部分的結構進行調整；2011年5月15日，第二次修改后的論文交由老師并有格式的微小變動；2011年5月18日，在老師的指點下，確定最終稿并同意答辯。指導教師（簽名）：時 間：指導教師對論文（設計）的審查意見指導教師（簽名）：時 間：注：本表作為教學檔案，隨論文由各學院負責保存。江 西 農 業(yè) 大 學本科畢業(yè)論文（設計）評閱與答辯成績評定表姓 名黃小慧性 別女學 號20072310學 院經(jīng)濟貿易學院專 業(yè)工商管理班 級071論文（設計）題目淺析知識型員工的激勵及對策分析評閱人對論文（設計）的評審意見（要明確提出是否同意提交答辯）論文評閱人（簽名）：時 間：答辯中提出的主要問題、回答的情況、答辯評語及成績答辯負責人（簽名）：時 間：學院評定的最終成績及等級分管教學負責人（簽名）：時 間：注：本表作為教學檔案，隨論文由各學院負責保存。江西農業(yè)大學經(jīng)濟貿易學院本科畢業(yè)生論文開題報告姓 名黃小慧專 業(yè)工商管理學 號20072310班 級工商071論文題目淺議知識型員工的激勵及對策分析一、研究目的、意義、國內外文獻研究綜述（1000字左右）研究目的：在21世紀，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，他們的創(chuàng)造力是公司價值增值的源泉，這已成為企業(yè)界的共識。生產工具開始轉移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產工具是存在其大腦中的知識。在人力資本和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。因而，如何有效地激勵知識型員工無疑成為企業(yè)人力資源管理的重要內容，對知識型員工激勵的研究就顯得尤為重要。研究意義：縱觀世界各國乃至各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展，幾乎都有個共同點，即把社會、科技和經(jīng)濟發(fā)展的依靠放在“人才”這個支撐點上。人才是第一資源，是科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。在科技先進和信息化先行的發(fā)達國家，涌現(xiàn)了知識經(jīng)濟的浪潮，這給經(jīng)濟管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。如何激勵知識型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟時代的管理者們首先要考慮的問題。越來越多的學者和管理者們將研究的重點放在知識型員工身上，打破傳統(tǒng)的思維模式和管理方式，與時俱進，不斷地提出新觀點，實行改進措施，完善知識型員工的激勵，提升企業(yè)競爭力，創(chuàng)造更多的財富。國內外文獻研究綜述：斯蒂芬P羅賓斯在《組織行為學》一書中提到激勵的特殊問題時如是說：“激勵知識工作者，金錢和提升都不是最佳選擇，因為他們一般有較高的報酬并喜歡自己的工作。他們工作中的獎勵主要是工作本身。如果你試圖激勵知識工作者，必須記住以下原則：給他們提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作；給他們一定的自主權去實現(xiàn)他們的興趣；允許他們以自己認為有效的方式工作；提供受教育機會——培訓，專題討論會，參加會議——獎勵他們，這可使他們了解其專業(yè)領域的發(fā)展?！蓖跻唤?、孔繁敏的《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》中企業(yè)可以通過人力資源信息系統(tǒng)這些信息及時地了解員工的各種狀況，對可能發(fā)生的各種情況做到有備無患。如可以通過在職人員信息包括他的基本情況、家庭、教育、背景、知識、技能等，為本企業(yè)未來用人、留人政策的制定提供參考依據(jù)?！耙匀藶楸?，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強調把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟效益放在人的背后。美國哈佛商學院學者詹姆斯利克特說：“注重員工的培訓，是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整合，培訓已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務技能訓練，而是變成動員、激發(fā)和啟發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具?！惫R兵的《激勵理論評述》中提及企業(yè)應根據(jù)市場變化和技術發(fā)展的需要，結合企業(yè)自身的特點和實力來建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。韓平《論知識員工的開發(fā)與管理》中也提到為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。對于知識型員工激勵的實踐將朝著科學、規(guī)范、高效的方向發(fā)展，這需要學者和管理者不斷地從理論、實踐中改進完善，以便能最大限度地激勵知識型員工。二、論文提綱初步設計（要求列出二級標題）1 知識型員工及其概念 知識型員工的概念 知識型員工的特征 知識型員工的需求因素分析2 知識型員工激勵的現(xiàn)實困境 員工流動頻繁 績效難以考核 自我管理效果不理想3 知識型員工激勵中現(xiàn)有困境的原因分析 人力資源管理理念滯后 缺乏科學的員工管理體系 重組織價值忽視個體需要 重使用輕開發(fā) 薪酬制度欠合理 激勵機制欠完善4 知識型員工的激勵對策5 知識型員工的激勵對策 實行人本管理 充分地授權，實現(xiàn)自我價值 完善職業(yè)培訓機制 建立綜合測評體系 實施全面薪酬戰(zhàn)略 寬容式管理實行彈性工作制 運用其他激勵政策6 結語7 參考文獻8 致謝三、寫作進度安排2010年11月4日，初定論文題為《論知識型員工激勵的達芬奇密碼》；2010年12月－1月，查找相關資料，構建論文框架；2011年5月1日，交由老師審核，確定論文題為《淺析知識型員工的激勵及對策分析》；2011年5月5日，寫好初稿；2011年5月6日，初稿交由老師，并進行第一次修改；2011年5月10日，第一次修改后的論文交由老師，經(jīng)老師指點，對一小部分的結構進行調整；2011年5月15日，第二次修改后的論文交由老師并有格式的微小變動；2011年5月18日，在老師的指點下，確定最終稿，同意答辯。 四、指導老師意見：同意開題□ 不同意開題□指導老師簽名： 年 月 日五、院（系）意見：同意開題□ 不同意開題□分管領導：