【正文】 份工作有不清楚的地方嗎？”面試結束時，看是否已獲得了你需要了解的應聘者各方面的信息。詢問應聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑挘銜诤螘r通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當?shù)臅r候可以主動與你聯(lián)系?？傊鳛槊嬖囌咭嗵鎽刚咧耄号c他們交流信息時要做到誠實、明確。站起身表示面試已結束，與應聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。盡管你認為有的應聘者不適合，也要以禮相待。（握手有力、禮貌；面試者感謝應聘者前來參加面試。）小提示79： 盡量維護應聘者的自尊。有時面試結束時，你會發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。這時不要錯過機會，當即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當場決定聘用他們。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時情緒的影響。第3章分析面試結果面試結束后，對收集的信息進行評估，可以結合第二次面試，做出最后決定。，你對他們的印象就會混淆起來。一個應聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區(qū)別開業(yè)。小提示80：如果你對一個應聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應相信你的直覺。直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實踐中不自覺地總結出來的經(jīng)驗，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個人的性格。記下對每個應聘者的第一印象，因為這一階段你的直覺是最準的。第一印象主要依賴應聘者的外表和舉止，隨著面試的進行，你需要核實你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。第一印象：我們對別人的第一印象55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占7%。小提示81：擯除對任何應聘者帶的偏見。分析面試結果時，不要因應聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個人偏見的判斷。譬如，不要以為與你讀同一所大學的應聘者優(yōu)于讀其他大學的應聘者。另外，留心你為應聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個社會階層作為參照而設計的。小提示82：想象一下應聘者在面試房間外面的樣子。別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。如你的某位同事面試過某應聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應聘者有一面之交的同事的意見。另外前臺的接待人員對應聘者的印象也有參考價值。應聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應聘者比較全面的評價。詢問接待員對某應聘者的印象，他們的意見有助于你對應聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評價。，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。小提示83：在核實應聘者背景以前應告訴他們會核實材料。小提示84：將應聘者的簡歷與面試記錄、別人的參考意見以及對比表一同妥善保存。通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應聘者離開后憑記憶做的記錄。對應聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標出。例如，可以用藍色表示電腦應用技能，綠色代表相關經(jīng)歷，紅色代表性格特征。這樣，一個應聘者的優(yōu)勢和缺點會變得一目了然。通過這種方式將所有面試過的應聘者進行比較，選出較滿意的進行第二次面試。小提示85：為每一個應聘者建立一份單獨的檔案。小提示86：將所有合適的應聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。將所有面試過的應聘者與理想的人選進行比較，在一張空白的對比表格上將工作要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。然后使用事先準備的應聘者實際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應聘者。接下來就可以比較余下的應聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。根據(jù)每一個條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權重，最后，權重累加數(shù)目大的勝出。對所有合適的應聘者進行評估之后，可以從中選出前五六名的應聘者作進一步考慮。最后的候選人越少越好，他們只應包括你想第二次面試的應聘者，候選人多只會浪費時間和資源。將最后人選名單和對每個應聘者主要相關資歷的簡述提供給其他面試者和高級管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應聘者的材料歸檔，以備將來招聘時參考。核實應聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。核實背景信息需要很長時間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應聘者是很讓人煩惱的事。核實背景前，要征求應聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯(lián)系會給他們的工作帶來不利影響。小提示87：即使沒有合適的應聘者，也絕不可降低要求。l沒有完美的應聘者。l如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作），需要盡早核實應聘者的背景信息。l不應過于看重應聘者性格的某一方面。l詳細的面試記錄有助于縮減最后人選。，改變工作要求如面試到最后，沒有一個合適的應聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個地方也許能夠吸引更好的人選應聘。另一種做法是改變對工作的要求，例如可以讓公司其他雇員負責該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責的崗位招聘合適人選。這次面試可以根據(jù)需要而設計。小提示88：安排第二次面試時，主動提出支付應聘者的差旅費。小提示89：安排第二次面試前，詢問應聘者是否仍對該工作感興趣。 第二次面試一般基于以下理由進行：l將應聘者介紹給單位中其他成員；l通過詢問更多的問題，進一步了解應聘者；l將最后候選人名單上的應聘者再進行比較，決出優(yōu)勝者；l讓應聘者參加與上次不同的測試。打電話通知應聘者參加第二次面試時，一定要確保應聘者仍對該工作感興趣。打電話時要謹慎，因為應聘者在現(xiàn)在工作的地方與你通話被人聽到是很尷尬的事。與第一次面試相比，第二次面試的時間安排難度更大，因為你需要邀請更多的人參與，這些人包括負責招聘的其他人員、同事或高層管理者。另外，面試時間要安排得比較集中，這樣你就可以在對參加第二次面試的人的印象仍清晰時，對他們進行比較。謹慎從事：電話通知應聘者參加第二次面試，一定選擇他們講話方便的時候。小提示90：建立一個檔案管理系統(tǒng)，將所有應聘者的簡歷儲存起來，以備后用。小提示91：小組面試成員在面試之前應定下各自要問的問題。第一次面試中，對應聘者的某些方面可能了解不夠，但是第二次面試的側重點不應是對這些方面的進一步了解，而是將最后的候選人進行比較。深入了解每一個應聘者的優(yōu)缺點，并與所有其他候選人作比較。第二次面試可以請應聘者談一談他們的職業(yè)發(fā)展計劃和志向，預測一下應聘者加入你公司被提升的前景如何？如邀請其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關技能的人，例如一位部門主管在預測應聘者對公司的貢獻方面就有比較豐富的經(jīng)驗。面試者需要考慮的因素同事有可能是與新雇員在工作上有密切關系的雇員。l同事最了解工作的具體情況，所以也能夠看出哪個應聘者最適合這份工作。l因為同事需要與新雇員在工作上密切協(xié)作，所以他們需要尋找能夠容易相處的應聘者。人事經(jīng)理人力資源方面的專家。l人事部有最老練的面試者。l人事部的判斷比較客觀，對優(yōu)秀人選的選擇擁有系統(tǒng)的經(jīng)驗知道，因為它負責全公司的人力資源的流動。董事會成員在對應聘者的能力判斷方面有豐富的經(jīng)驗。l董事會成員的出現(xiàn)讓應聘者在心理上感覺舒服，因為這表明面試的規(guī)格高。l董事會成員可以根據(jù)其豐富的經(jīng)驗和對公司利益的理解來選擇應聘者。，你需要判斷哪個應聘者是某崗位的合適人選。充分利用由所有面試獲得的信息，將應聘者進行比較?？梢钥紤]讓應聘者做一件實際的工作，檢測他們的相關技能。小提示92：參考意見往往帶有強烈的主觀色彩。小提示93：詢問應聘者聯(lián)系證明人的最佳時間。因為你招聘的是勝任某一特定工作的人，所以你需要將應聘者的能力與工作的具體要求進行對比。如果需要測試應聘者，應仔細考慮測試的方面，而且測試與實際工作越接越好。在后續(xù)面試中測試應聘者在某一具體工作方面的實際操作能力。（面試者監(jiān)督應聘者完成她自己設計的電腦測試；應聘者展示自己的電腦操作能力。）將工作前十位要求從最重要至最不重要按順序排列——為每一要求打分，最高分10分，最低分1分——為應聘者滿足每一項要求的程度打分，最高分10分，最低分1分——將每項要求之后的兩分數(shù)相加——將所有分數(shù)累加即是每個應聘者的總分——得分最高的前兩位應聘者即是你的首要和次要人選小提示94：如證明人的證明與應聘者所講有出入，請應聘者解釋清楚。如果想在這一階段對應聘者的材料進行核實，需要準備好詢問證明人的問題，譬如應聘者安排工作進度及按時完成工作的能力如何？首先需要核實最近的工作經(jīng)歷。詢問證明人認識應聘者多久了，了解他們哪些方面的能力？還需要與證明人聯(lián)系核實書面證明內(nèi)容光煥發(fā)，詳細了解應聘者的優(yōu)缺點。詢問證明人應聘者的業(yè)余興趣什么？應聘者說“慈善工作”具體包括哪些內(nèi)容？應聘者是否真的有時間投入，投入時間多少？小提示95：切不要用應聘者的優(yōu)抵消他的嚴重缺點?？梢允褂米筮叺暮唸D按照工作技能選出第一人選和第二人選，然后在此基礎之上再確定最終人選。將應聘者在每一要求后面的得分與你對應聘者的了解和直覺進行比較，你有疑問的地方是否得到了滿意的結果；最后的面試如有同事參與，將他們的意見與你的放在一起綜合考慮。最后做決定時，既要考慮應聘者的技能又要考慮其個人綜合素質(zhì)。如你沒有最終的決定權，將你選出的前兩位應聘者的情況提供給有關經(jīng)理，征求他她的同意。，你當然會感到高興、輕松，但不要忘記你還需再花費一些時間做好細節(jié)的確認?？陬^與應聘者確認之后還要有正式的書面通知，需要應聘者對確認書認可之后簽字寄回。小提示96：需要與應聘者談論確認書的細節(jié)。小提示97：工資要公平，有競爭力。與應聘者口頭確認，可以在第二次面試結束時也可以以后通過電話通知。大致描述一下與工作崗位相關的待遇，經(jīng)應聘者留出提問時間。如果他們拒絕你提議的待遇，詢問他們可否協(xié)商。如果沒有協(xié)商的余地，你可以將注意力放在第二人選上。有些情況下，你選中的人選會回到現(xiàn)在單位，要求現(xiàn)在單位提供相同待遇，在這種情況下，應考慮是否有與應聘者進一步協(xié)商的必要。小提示98：為避免混亂，需要與應聘者書面確認工作待遇。應聘者接受口頭的聘用通知之后，應盡快發(fā)出書面通知書，寫明明崗位的待遇和要求。確認書只有在得到應聘者書面認可之后才具有約束力。如你負責起草確認書，應確保包括以人容：●工作頭銜，崗位職責，工作時間；●年薪；●公司福利；●講明錄用的必要條件，譬如需要體檢等；●注明需應聘者認可后簽字寄回的日期。具備熱門技能（如財務）的應聘者可能會將你公司的提供的待遇與他們目前公司的待遇或另一公司的待遇比較，擇高而就。如果你想提高待遇來應付這種競爭，要下不為例，而全需設定最高限度。工資的商盡量在試的后期進行。你的目標是用盡可能低的工資招聘最優(yōu)秀的雇員。準備好一個談論工資的策略和應對應聘者拒絕的方法。核定你提供的工資是否與同行業(yè)其他公司的工資具有可比性，如沒有可比性，要進行調(diào)整，使它具有競爭力，但要在公司預算許可的范圍內(nèi)。另外可以考慮使待遇更有吸引力的其他方式。你公司是否可以提供更多的福利，如配備小汽車或低息旅行貸款等？聘用不久之后是否有加薪機會或養(yǎng)老金計劃？公司是否有雇員馬上可以加入的與業(yè)績相關的獎勵制度？確認書發(fā)出后，即可在限定的期限內(nèi)等待應聘者的回復。大多數(shù)情況下，應聘者的回復都有是肯定的，然后你們就可以商定開始工作的具體日期。如果你得到的回復是否定的，就需要重新回顧以前定下的最后候選人名單。與有更高要求的應聘者進行個別溝通，因為這些要求都有協(xié)商的余地。例如，如你認為應聘者要求更高的工資而放棄小汽車可以接受的話，最后的結果是公司和新雇員都會從中受益。在收到書面確認書之前，被聘用的新雇員總不愿意掉目前的工作。所以書面確認要盡快發(fā)出，以便讓新雇員在規(guī)定的時間之前提出辭職申請，盡快到你處工作。確認書要簡明扼要，盡快寄到新雇員手中。小提示99：注明需要應聘者對書面確認做出回復的日期。，應盡快通知他們，尤其是最后候選人名單上的應聘者。他們想知道未補聘用的原因，一些有益的反饋會對他們將來找工作有所幫助。小提示100：寫回絕信時，想象一下如果自己是應聘者，愿意看到什么樣的回絕信?！裆虡I(yè)環(huán)境變幻莫測，昨日被拒絕的應聘者可能是明天不可多得的人才?！癖痪芙^的應聘者可能適合公司內(nèi)部其他崗位?！袢缬麑⒈痪芙^的應聘者的材料轉交給其他或部門，需要事先通知應聘者本人。●即使對被拒絕的應聘者，其個人信息也要嚴加保密。●每個人都會受到拒絕，但你應對應聘者充滿和氣和肯定。為禮貌起見，要給每個未被聘須知的應聘者寫封回絕信。要委婉、簡練、感謝他們對工作的興趣，并向他們解釋未被錄用的原因。招聘進行到一階段，應聘者已為數(shù)不多，所以盡量給每個人分別回信。寫回絕信：不能給未被錄取的應聘者盡快寄回絕信，會讓人感覺到你的公司沒有禮貌，管理混亂。親愛的達特福德小姐：感謝你1月18日來參加面試，競爭TRC公司海外銷售經(jīng)理一職。（感謝應聘者前來參加面試。）很遺憾不能夠提供給你這份工作，廣告登出之后，我們收到了許多像你一樣優(yōu)秀的應聘者的來信，我們對你的語言表達能力非常欣賞，但感到你在工程技術方面有所欠缺。（回絕應聘者時，措辭直截了當；表明回絕的原因。）如你同意，我們將把你的資料存檔，以備來日之需。（詢問應聘者是否同意將其資料存檔。）真誠的朋友島瑞斯?費歇爾人力資源經(jīng)理獲得認可之后，將所有合適的應聘者的材料存入檔案。如已存有這些應聘者的信息，再根據(jù)幾次面試的情況將原有信息更新。如果沒有不妥之處，可以讓你的同事知道你存有未被錄用的優(yōu)秀應聘者的資料，以備將來有類似空缺崗位出現(xiàn)之用，這是非常經(jīng)濟的招聘方式，因為不用再刊登廣告。小提示101：帶新雇員參觀辦公室，介紹大家認識。在北美洲