【正文】 受他人影響。5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其他物質利益才能激勵他們努力工作。與“經(jīng)濟人”假設相對應的管理方式和措施為：1)管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務，提高勞動生產(chǎn)率，對人的感情和愿望漠不關心。2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施。3)制定各種嚴格的管理制度和工作規(guī)范，命令工人按照規(guī)定的標準進行工作，加強各種法規(guī)管制。運用領導的權力和嚴密的控制體系來保證組織目標的實現(xiàn)。組織目標的實現(xiàn)程度取決于管理人員對工人的控制程度。4)管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無關。工人的責任只是干活，俯首帖耳，聽從管理者的指揮。(2)“社會人”假設及其管理“社會人”又稱“社交人”?！吧鐣恕奔僭O建立在人性是善良的基礎之上，人不只為經(jīng)濟利益而生存，人們工作的動機不僅在于物質利益，更在于工作中的社會關系。也就是說，物質刺激對于調動人的積極性來說，只具有次要意義。其主要觀點是：1)人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質條件以外，尚有社會的、心理的因素。2)由于技術進步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會關系中尋求樂趣和意義。3)生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系。4)組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對其成員產(chǎn)生很大影響。5)領導者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。與“社會人”假設相對應的管理方式和措施為：1)管理人員關心生產(chǎn)任務的完成情況，但是，注意的重點放在關心員工、滿足員工的需要上。2)管理者高度重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感。3)提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度。4)管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只有執(zhí)行計劃、指揮、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能，而是在員工與領導者之間起聯(lián)絡作用，既傾聽員工的意見與要求，又將之及時匯報、反映給上級領導者。5)實施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。(3)“自我實現(xiàn)人”假設及其管理（與經(jīng)濟人假設相對立）（又稱Y理論）“自我實現(xiàn)人”又稱“自動人”。所謂“自我實現(xiàn)人”，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人理想與抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設。這一人性假設認為，自我實現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地調動人的積極性。其主要內容為：1)一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。2)控制和懲罰不是驅動人工作、實現(xiàn)組織目標的唯一方法。人在執(zhí)行任務的過程中，具有自我指導和自我控制力。3)人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會接受任務，而且會主動尋求責任。4)大多數(shù)人都具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，在不為外界因素指使和控制的情況下，可以得到正常發(fā)揮。5)人體之中蘊藏著極大的潛力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只發(fā)揮部分潛力。6)員工自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，如果給員工以機會，他會自動地把自己的目標與組織的目標相結合。“自我實現(xiàn)人”假設是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認識基礎之上的，因而提出了同“經(jīng)濟人”“社會人”假設完全不同的管理主張和管理措施。1)“經(jīng)濟人”假設把管理重點放在生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會人”假設則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關系，物質因素置于次要地位；而“自我實現(xiàn)人”假設的專注點卻轉移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實現(xiàn)自我。（三者的不同點）2)管理者的職責在于，排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。3)關于如何調動人的積極性，“經(jīng)濟人”假設的管理是運用物質刺激，“社會人”假設的管理是滿足人的社會需要，搞好人際關系，這些均系外在激勵。4)以“自我實現(xiàn)人”假設為基礎的管理意圖，是保證員工充分發(fā)揮自己的才能，充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的管理制度，實施管理權力下放，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度以及制訂發(fā)展計劃，將個人需要與組織目標相結合。(4)“復雜人”假設及其管理“復雜人”假設的主要觀點如下：1)人的需要和動機多種多樣。人的動機的形成，是內部需要與外部環(huán)境相互作用的結果。2)人在同一時間內有多種需要和動機，它們相互作用，可以結合統(tǒng)一。3)人是可變的。值得注意的是，對上述四種人性假設應當予以正確認識和評價。第一，四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。第二，四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面，至今仍有借鑒意義。第三，四種人性假設有其片面性、非科學性一面。第四，四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每種人性假設，拋棄其唯心、不科學的片面之處，吸納其科學、合理、進步之成分，即去其糟粕，取其精華，結合當前實際，對現(xiàn)代企業(yè)人的人性做出客觀的、科學的、公正的認識，在此基礎上，構建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。馬斯洛五層次需求理論：生理、安全、社交、尊重、個人成就（從低到高的順序）二、以人為本的管理思想以人為本的管理，簡稱人本管理。（一）人本管理的含義所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導因素；同時，作為管理的本質因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。應當注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：（三種含義）1．企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。（“人即企業(yè)，企業(yè)即人”的道理。）2．企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3．人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導思想、管理意識。（二）人本管理的原則（六項原則）1．人的管理第一（人是唯一能動的資源要素，是第一資源，物質資源是被動的客體要素，需要人去支配，去管理）2．滿足人的需要，實施激勵（反映了對人的重視、了解與把握，體現(xiàn)了人本管理的實質內涵，這也是人本管理與其他“見物不見人”的管理哲學的根本區(qū)別。）3．優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。（完善人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標準。）4．以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構。（在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權和權威，稱為“職權接受”。）5．和諧的人際關系、6．員工個人與組織共同發(fā)展（三）人本管理的機制（六種機制）1．動力機制、2．約束機制、3．壓力機制、4．保障機制、5．環(huán)境優(yōu)化機制、6．選擇機制三、人力資本理論勞動力不再單純是生產(chǎn)發(fā)展的外生變量或生產(chǎn)的客體要素，而是生產(chǎn)發(fā)展的主體要素、經(jīng)濟增長的內生變量。（一）人力資本基本概念人力資本的含義所謂人力資本，是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本概念包括以下幾方面的含義：（四方面理解）第一，人力資本是活的資本，它凝結于勞動者體內，表現(xiàn)為人的智能(智力、知識、技能)、體能，其中真正反映人力資本實質的是勞動者的智能，此為人力資本之實質內涵。第二，人力資本直接由投資費用轉化而來，沒有費用投入于勞動者，就沒有人力資本的形成。這種投資在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為保健費用支出、教育費用支出和遷移費用支出等。第三，人力資本獨特的本質功能是，與物質資源要素相結合，轉移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值。這是其成為資本之根本所在。第四，人力資本內含一定的經(jīng)濟關系。因為人力資本是一種資本，由實際的投資行為而形成，故不可避免地存在著產(chǎn)權歸屬關系，即存在人力資本產(chǎn)權關系，它包含著人力資本投資、使用及收益分配等過程中的一系列經(jīng)濟關系。人力資本的特征（七大特征）(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。 (2)人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。 (3)人力資本具有時效性。 (4)人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質資本。(5)人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創(chuàng)造性。(6)人力資本具有累積性。(7)人力資本具有個體差異性。（三）人力資本投資人力資本投資形成人力資本。所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投人(貨幣資本或實物)，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。是一種生產(chǎn)性的投資，且其投入產(chǎn)出收益大于物質資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。人力資本投資的含義：（四點）(1)人力資本投資首先需要確定投資者，亦即投資主體。投資者可以是國家(中央、地方政府)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體，也可以是家庭、個人等。(2)人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內的人。(3)人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生產(chǎn)能力，即人進行勞動所必需的智力、知識、技能和體能。(4)人力資本投資旨在通過對人的資本投人，投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益。人力資本投資的特征（四點）(1)人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性(2)人力資本投資主體與客體具有同一性(3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性(4)人力資本投資收益形式多樣人力資本投資的成本社會總財富是人力資本與非人力資本之和。一般來說，人力資本是家庭、個人、廠商和國家共同投資的結果。（多選）人力資本投資支出分為三類：(1)實際支出或直接支出。(2)放棄的收入或時間支出。(3)心理損失。 幾個與成本相關的概念：人力資本投資的機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本。人力資本投資的支出結構（三種機構）(1)主體結構（人力資本投資的外在性）人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個人三個層面。人力資本投資的外在性特征相當重要，因為任何投資者都是以預期收益為目的，而外在性說明了收益并未完全對成本實行補償。外在性往往會帶來以下兩方面后果，從而使人力資本市場更加不完善：一是利益激勵不足，導致人力資本供給減少；二是有些成本不受投資主體的預算約束，激發(fā)了人力資本的過度需求。(2)形式結構人力資本投資支出通常分為教育支出、培訓支出、流動支出和人力資本維護投資支出等幾類。(3)時間結構（又從三方面理解）1)支出的時間順序。2)人力資本跨代支出。3)支出結構的時間管理。教育投資成本支出（兩方面）教育投資是人力資本投資的最典型形式之一，國家、企業(yè)和個人人力資本的來源主要來自教育。決策者總是從投資的直接成本和間接成本、私人成本和社會成本方面來加以對比。(1)教育投資的直接成本支出個人進行教育投資決策，受到教育投資費用的影響。私人教育成本必須考慮機會成本的存在。(2)教育投資的社會成本投資成本的社會性意味著在進行教育投資分析時，必須擴大社會投資的成本范圍人力資本投資支出：培訓投資人力資本培訓投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。培訓具有很強的目的性，它大都發(fā)生在專業(yè)技能的增進上，包括管理能力、技術能力、服務能力的培訓。培訓投資的影響因素：時間因素、收益分布、費用分擔人力資本流動投資的成本因為流動的人力資本改進效應，流動支出也是人力資本投資成本的一部分。流動的成本包括以下幾個方面：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動。四、人力資本投資的收益率(一)私人收益與私人收益率私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。影響私人投資收益率的因素包括：1．個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。2．資本市場平均報酬率。人力資本收益至少不低于資本市場的平均收益。因此，資本市場的平均收益改變了人力資本投資的機會成本，從而影響了人力資本投資決策。3．貨幣的時間價值及收益期限。4．勞動力市場的工資水平。人力資本投資的私人收益直接受個人生產(chǎn)力和勞動力市場影響。另外，生命周期是對個人的硬約束，在生命周期內，個人生產(chǎn)力是不一致的。生命周期也影響人的時間主觀貼現(xiàn)率，年齡越大，平均預期壽命越小，投資風險性也越大。5．國家政策。(二)社會收益與社會收益率1．社會收益的含義社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。外部收益者可以分為以下幾類：(1)近鄰效應或地域關聯(lián)收益。(2)收益的職業(yè)關聯(lián)。(3)社會收益。影響社會收益率變動的因素有以下三類：①投資成本與收益的大小及其變動關系。②宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策。當發(fā)生通貨膨脹時，名義的社會收益會大于實際收益；失業(yè)率上升影響國民收人總體產(chǎn)出；稅收水平變動會導致私人收益分配與社會收益分配的比例變化。③人力資本投資類型不同，其收益率是不一致的，如基礎教育的社會收益率大于高等教育和專業(yè)培訓收益率；基礎科研的社會收益率往往大于企業(yè)人力資本投資收益率。(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律（三點規(guī)律）1．投資和收益之間的替代與互補關系不同的人力資本投資之間維持著兩種基本的關系：收益替代和收益互補。2．人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律3．人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策第二節(jié) 人力資源開發(fā)一、 人力資源開發(fā)的目標（一） 人力資源開發(fā)目標的特性：多元性、層次性、整體性（二） 人力資源開發(fā)的