【正文】 二次，第三次甚至第四次選擇。6. 職業(yè)選擇決策的原則：（1）客觀原則；（2）主動原則；（3）比較原則。7. 職業(yè)生涯的概念：是生活中各種事件的演進方向和歷程，它統(tǒng)合了人一生中依序發(fā)展的各種職業(yè)和生活角色，由此表現(xiàn)出獨特的自我發(fā)展形勢。8. 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：（1）有助于明確未來的奮斗目標；（2）促進自我實現(xiàn)；（3）避免人力資源的浪費；（4）是組織留住人才的最佳措施。9. 職業(yè)選擇：是指人們對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。10. 職業(yè)選擇理論：。 （帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的，核心是人與職業(yè)的匹配） 。（霍蘭德所創(chuàng)，把個性分為 現(xiàn)實型 研究型 藝術型 社會型 企業(yè)型 常規(guī)型 六種）11. 職業(yè)發(fā)展理論：（分為幻想期 嘗試期 現(xiàn)實期）（分為 成長階段 探索階段 確定階段 維持階段 下降階段 ）12. 職業(yè)生涯規(guī)劃的含義（201604名詞解釋/201804名詞解釋）：是指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。 13. 職業(yè)生涯規(guī)劃的特征（201407簡答/201704簡答）：1）發(fā)展性；2）階段性；3）互動性；4）個性化。14. 職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：（身心因素 個人能力 年齡）；（經(jīng)濟發(fā)展水平 社會階層 文化因素 政治制度和氛圍 價值觀念）；（行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響 行業(yè)發(fā)展前景預測） 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化 企業(yè)制度 領導人的素質(zhì)和價值觀 企業(yè)實力） ）15. 制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：（201304簡答）：； ； （是要求個人在進行自我評估時，對自己的專業(yè)特長、個性、優(yōu)缺點等要實事求是的評價）；（短期 中期 長期） 16. 職業(yè)決策：是指個體在職業(yè)進入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事職業(yè)和職務以及職位，從而制定職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。17. 制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法： （包括溝通 分析 綜合 評估 執(zhí)行 5個階段） （評估自己的長處 找出自己的職業(yè)機會和威脅 提綱式的列出今后5年內(nèi)自己的職業(yè)目標 提綱式的列出一份今后5年的職業(yè)行動計劃） 18. 設計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟（201504論述）：；；；；；。第九章 員工培訓1. 員工培訓（201407名詞解釋/201704名詞解釋）：是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念、提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務的人力資源管理活動。2. 員工培訓與正規(guī)教育的不同，其主要區(qū)別：1. 員工培訓是以工作為中心，其目的是使受訓者掌握職業(yè)崗位上所必需的知識、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它對改進工作的作用是直接的；而正規(guī)教育是以人為中心，其目的是傳授知識，提高人們的一般文化水平和社會道德水平。它對改進工作的作用是間接的。、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，員工培訓是正規(guī)教育的發(fā)展與繼續(xù)，是在第一教育過程的基礎上進行的。，向受訓者傳授專門知識和特殊技能；而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準備從事社會生活的過程，使人獲得全面發(fā)展。，而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。3. 員工培訓的特點：；；；。4. 員工培訓的內(nèi)容 ：知識培訓 技能培訓 態(tài)度培訓 觀念培訓 心理培訓5. 員工培訓的影響因素：；；；；；；；。6. 員工培訓的原則（學習的原理）：1） 理論聯(lián)系實際、學用一致的原則；2） 統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的原則；3） 專業(yè)知識技能培訓與組織文化教育兼顧的原則；4） 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則；5） 因材施教與講求實效的原則；6） 投入產(chǎn)出的原則。7. 員工培訓的意義（員工培訓與開發(fā)的重要性）（201407簡答）（201804簡答）：1） 培訓是提高企業(yè)員工工作效率的關鍵；2） 培訓能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要；3） 培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；4） 培訓有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量；5） 培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。8. 員工培訓的方法：一、 傳統(tǒng)的培訓方法：（（1）實地工作培訓；（2）員工發(fā)展會議；（3）“助理”方式；（4）指導方式；（5）學徒培訓；（6）工作輪換） 在職培訓：是指為使下級具備有效完成工作所需要的知識和技能，在工作中，由上級有計劃的對員工進行教育培訓。（（1）傳授知識：①課堂教學法、②演示法、③討論會或研討會等；（2）發(fā)展技能培訓：①模擬工具訓練方法、②管理游戲、③案例分析法、文件籃等；（3）改變態(tài)度的培訓：①角色扮演；②感受訓練） 脫產(chǎn)培訓：是指受訓員工離開自己的工作崗位，利用一段專門時間集中學習一門知識或者是掌握一項技能。二、新技術培訓：；；9. 培訓的系統(tǒng)模型）：一、 培訓準備階段（包括：培訓需求分析（分為三個層次：組織分析， 工作分析，個人分析）、培訓目標的確定）； 工作分析方法：①任務分析法；②技能分析法；③缺陷分析法 二、培訓實施階段（包括：制定培訓計劃、實施培訓計劃） 三、培訓的評估階段（包括反應層、學習層（目前最常見、也是最常用到的一種評價方式）、行為層、結果層（對培訓最高層次的評價））第十章 人力資源的激勵機制1. 激勵的概念：一般指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。狹義上講，激勵就是一種刺激，指促進行為的手段。2. 人性假設理論: X—Y理論——美國著名的行為科學家麥格雷戈； （1）X理論：麥格雷戈稱傳統(tǒng)的人性假設為X理論，其內(nèi)容包括以下方面：①大多數(shù)人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作；②大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡承擔責任，寧愿被別人領導；③大多數(shù)人以自我為中心，導致個人目標與組織目標相互矛盾，對大多數(shù)人必須運用強迫、控制、督促及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標的達成；④大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響。⑤大多數(shù)人習慣于保守，反對改變革新，安于現(xiàn)狀。⑥大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。（2）Y理論：在X理論的基礎之上，麥格雷戈又提出了與之完全相反的Y理論，其內(nèi)容有：①一般人天生并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是種滿足抑或是一種處罰而定。②外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一辦法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，并有可能放慢了人成熟的腳步，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成既定的目標；③人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給適當?shù)臋C會，就有可能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來；④一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了主動承擔職責，逃避責任、缺乏抱負以及強調(diào)安全感通常是經(jīng)驗的結果，而不是人的本性；⑤所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函數(shù)；⑥大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。3. 超Y理論：美國管理心理學家約翰J莫爾斯和杰伊W洛希 根據(jù)“復雜人”假定，與1970年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《超Y理論》一文，提出了著名的“超Y理論”。其理論觀點有：①人們出于各種不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實現(xiàn)勝任感；②組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應，不同的人對管理方式的要求不一樣；③組織機構和管理層次的劃分、員工的培訓和工作的分配、工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)與組織結構相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低；⑤ 勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵。4. 四種人性假設理論：《組織心理學》一書中概括研究出來的。P220P224（1）經(jīng)濟人假設：產(chǎn)生于早期科學管理時期。（2）社會人假設：源于梅奧“霍桑試驗”及其人際關系學說。（3）自我實現(xiàn)人假設：這種假設與麥格雷戈提出的Y理論相似，此外馬斯洛的“需求層次理論”“不成熟成熟”理論中個性的成熟也都屬于自我實現(xiàn)人的假設。（4）復雜人假設：這種假設與約翰J莫爾斯和杰伊W洛希提出的超Y理論相似。5. 復雜人假設的主要觀點：（201604論述）① 人的需求是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化。② 在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復雜的動機模式。③ 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。④ 一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結構之間的相互關系，工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術水平、動機的強弱以及同事之間的關系等都可能對個人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。⑤ 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。6. 內(nèi)容型激勵理論：（1）、馬斯洛需求層次理論： 美國心理學家馬斯洛1943年在《需求層次論》提出需求的五個層次 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我實現(xiàn)需求（2）、赫茲伯格雙因素理論： 美國心理學家佛雷德里克赫茲伯格在1959年提出的雙因素理論。 保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等。 激勵因素主要為內(nèi)部因素，包括成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現(xiàn)。 激勵因素是指能使員工產(chǎn)生較高工作滿意度的因素，而保健因素是指能防止員工產(chǎn)生不滿情緒的因素。7. 雙因素理論在管理領域的啟示（201304論述/201704簡答/（201804簡答））：1）管理者在管理過程中，要對兩類因素區(qū)別對待；2）這一理論提出調(diào)動員工積極性的新途徑——工作本身產(chǎn)生的激勵因素；3）在眾多因素中，“成就”和“社會認可與贊賞”有比較大的激勵作用；4）工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求；5）考慮員工的個體差異設計工作，滿足員工的內(nèi)在需求。（3）、奧爾德弗的存在——關系——成長（ERG）理論： 美國心理學家克雷頓奧爾德弗在1972年《生存、關系以及成長：人在組織環(huán)境發(fā)展中的需要》中提出人的需要可以分為三種① 存在：包括全部的生理需要和物質(zhì)需要；② 關系：人與人之間的相互關系、聯(lián)系（社會關系)的需要；③ 成長：一種要求得到提高與發(fā)展的內(nèi)在欲望（4）、麥克利蘭的成就需要理論： 美國心理學家及行為學家戴維麥克利蘭提出四個需要。①權力需要：是指影響和控制其他人的欲望，使得別人的行為與在其他條件下有所不同，是控制環(huán)境、影響他人行為和對他人負責的需要。②歸屬需要：就是與別人建立良好的人際關系，希望得到別人接納、尊重和友誼的需要，建立友好和親密的人際關系，這種需要成為保持社會交往、維持和諧人際關系的重要條件之一。③成就需要：是一個人追求卓越，力爭在競爭中取勝的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力對人的行為起著主導作用和影響。④自主需要。自主需要是一種獨立的欲望。過程型激勵理論：期望理論：勒溫和托爾曼 M=VE,即激勵力=效價期望值 目標設置理論：20世紀60年代末，管理學家兼心理學家愛德華洛克教授提出了目標設置理論；其內(nèi)容：1.、具體的目標具有強烈的內(nèi)在激勵作用具有挑戰(zhàn)性的目標會產(chǎn)生更大的激勵作用。及時有效的反饋能夠帶來更高的績效。 強化理論：美國心理學家斯金納在1938年發(fā)表了《有機體的行為》一書中提出。強化分為三種類型和方法：積極強化、消極強化和消退。狀態(tài)型激勵理論：公平理論：也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學行為教授塔希斯亞當斯與1956年提出。挫折理論：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)。由1939年美國耶魯大學心理學家J多拉德和N米勒等五人在《挫折與攻擊》中提出。幫助員工克服挫折的方法：1）提高員工個體的挫折容忍力；2）幫助受挫者分析挫折的原因；3）采取寬容的態(tài)度，理解和關心受挫的員工；4）采取心理咨詢和心理療法。8. 綜合激勵理論： 是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各激勵理論的片面性，系統(tǒng)的解釋人的行為激勵過程。主要有以下幾個方面：勒溫的早期綜合激勵理論；波特和勞勒的綜合激勵理論；豪斯的綜合激勵模式9. 激勵的原則：1） 以人為本的原則 2） 目標結合原則 3） 物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則4） 及時適度、公開公平公正原則 5） 正激勵和負激勵相結合的原則6） 明確性原則。10. 激勵的方式選擇（201407論述）一、 物質(zhì)手段：① 合理的工資福利制度 ② 技能培訓、職務晉升 ③ 員工持股和股票期權滿足 ④ 福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等二、 非物質(zhì)手段（201604簡答）：① 信任、區(qū)別對待與關懷。② 參與決策，共同設置目標。③ 危機激勵。④ 公正和工作穩(wěn)定性。 第十一章 績效考核1. 績效的概念：指人員在工作中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績和工作行為。2. 績效反饋（201804名詞解釋）：是指員工提供績效評價的結果，由管理者和員工就績效情況進行探討，以便員工根據(jù)組織的目