【正文】 作流程；③勝任素質(zhì)模型是由麥克萊蘭在幫助美國改進(jìn)外交官選拔辦法的研究中起源的； 18．適合建立勝任素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)（及薪酬系統(tǒng)）的企業(yè)包括：知識(shí)型員工占主體的高科技企業(yè)；服務(wù)性員工占說體的服務(wù)型企業(yè)；組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和團(tuán)隊(duì)化的企業(yè)；外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)； 19．①薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同時(shí)達(dá)到：公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)；③薪酬管理：指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式這樣的一個(gè)過程； 20．管理學(xué)中的公平理論：人們往往通過與他人所受待遇的對比來評價(jià)自己所受待遇的公平性程度，即一個(gè)人會(huì)把他所認(rèn)為的個(gè)人所獲收益（薪資、福利、工作條件等）與他所認(rèn)為的個(gè)人投入（努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等）兩者之比與他人的同一比率比較，并以此為依據(jù)判斷自己是否受到了公平對待； 21．員工認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平，就會(huì)：①減少個(gè)人投入，不努力；②以不正當(dāng)手段來增加個(gè)人的工作收益；③心理到身體遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方； 22．薪酬管理必須要達(dá)到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部競爭性；②薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性；③績效報(bào)酬的公平性；④薪酬管理過程的公平性； 23．薪酬管理中決策主要包括四大類：①薪酬體系決策；②薪酬水平?jīng)Q策；③薪酬結(jié)構(gòu)決策；④薪酬管理政策決策； 24．①薪酬體系決策的主要任務(wù)是：明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么；②薪酬體系主要有三種：職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系；③薪酬水平是指：企業(yè)中各職位、各部門及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性；④對企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素有：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會(huì)生活成本指數(shù)；在集體協(xié)商情況下的工會(huì)薪酬政策等；⑤薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)的總薪酬體系所包括的那些薪酬項(xiàng)目，如：浮動(dòng)工資、崗位工資、工齡工資等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定對員工的薪酬水平是否保密的問題； 25．現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢：①薪酬內(nèi)容的全面化；②薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的彈性化；⑤薪酬目標(biāo)的長期化；⑥薪酬激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)化； 26．①寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的；②傳統(tǒng)薪酬體系下，員工只有晉升才能加薪，寬帶薪酬很好解決了這一問題；③寬帶薪酬有利于企業(yè)引導(dǎo)員工把注意力從晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面； 27．薪酬透明公開的具體方法：①讓員工參與薪酬制定；②職務(wù)評價(jià)時(shí)，采用簡單方法，使之容易理解；③發(fā)文件詳細(xì)向員工說明工資制定過程；④設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答在薪酬方面的疑問和投訴； 28．傳統(tǒng)薪酬管理經(jīng)歷了三個(gè)階段：①早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度是觀點(diǎn)；②科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策；③行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度； 29．①古典理論認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”；②斯坎倫計(jì)劃核心：建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體，尋求節(jié)省勞動(dòng)成本的方法和手段；③斯坎倫計(jì)劃獨(dú)特在于：一是對提出的建議實(shí)行團(tuán)體付酬；二是建立討論和制定節(jié)約勞動(dòng)技術(shù)的聯(lián)合委員會(huì)；三是工人分享的是節(jié)省的成本，而不是增加的利潤；④威廉斯最先提出：工資權(quán)益理論；⑤西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派創(chuàng)立了最早的工資理論； 30．薪酬管理發(fā)展過程中四大理論：①早期工資理論；②企業(yè)工資決定理論；③企業(yè)薪酬管理理論；④企業(yè)薪酬分配理論； 31．早期的工資理論有：①配第、魁奈最低工資理論（工資是勞動(dòng)力的價(jià)格；）；②穆勒工資基金理論（工資取決于三要素：工人人數(shù)、雇傭工人的資本、工資成本與其他成本之間的比例，即工資是資本的函數(shù)；）；③斯密工資差別理論（差別主要取決于：一是職業(yè)性質(zhì)，二是工資政策；）； 32．企業(yè)工資決定理論：①邊際生產(chǎn)力理論（馬歇爾、克拉克提出，被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)；）；②集體交涉工資理論；③勞動(dòng)力市場歧視理論；④人力資本理論；⑤效率工資理論； 33．①邊際生產(chǎn)力理論是馬歇爾、克拉克提出，被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)；②邊際收入＝邊際勞動(dòng)力的邊際成本時(shí)，是勞動(dòng)力最佳雇傭點(diǎn)；③勞動(dòng)力市場歧視理論，又稱雇主歧視理論；主要分析勞動(dòng)力市場的就業(yè)歧視現(xiàn)象的；④歧視現(xiàn)象主要有：一是職業(yè)歧視，即在同等條件下，不能找到同等水平職業(yè)，在低于個(gè)人能力崗位上工作；二是工資歧視，即同工不同酬；⑤效率工資理論中，有兩種激勵(lì)機(jī)制可發(fā)揮作用：一是高工資，效率就高，高于勞動(dòng)力市場平均水平的工資稱為“效率工資”；二是失去工作威脅也促使工人努力；⑥企業(yè)薪酬分配理論：①公平理論（亞當(dāng)斯提出的；）；②分享經(jīng)濟(jì)理論； 34．企業(yè)薪酬管理理論：此理論基礎(chǔ)是員工激勵(lì)理論；（激勵(lì)理論分為：內(nèi)容型激勵(lì)和過程型激勵(lì)；）內(nèi)容型激勵(lì)理論代表有：①馬斯洛的需要層次理論；②赫茨伯格的雙因素理論；③麥克利蘭的成就激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論代表有：①弗魯姆的期望理論；②斯金納的強(qiáng)化理論；③洛克的目標(biāo)設(shè)置理論；第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理 1．傳統(tǒng)薪酬體系存在問題：①缺乏彈性，激勵(lì)效果不佳；②缺少凝聚力，不利于團(tuán)隊(duì)合作；③阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；④不適應(yīng)組織的扁平化； 2．戰(zhàn)略性薪酬管理的必要性：①激勵(lì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)從而使組織總體績效得到改善；②強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀與組織文化；③推動(dòng)和方便組織變革的實(shí)現(xiàn)；④有效降低企業(yè)的管理成本；⑤減少員工對薪酬制度的不滿，減少矛盾沖突等； 3．①戰(zhàn)略性薪酬核心：做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策；②薪酬管理活動(dòng)分為：常規(guī)性管理活動(dòng)、服務(wù)性溝通活動(dòng)、戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)； 4．戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求：①與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系；②減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占比重；③實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化；④積極承擔(dān)新的人力資源管理角色； 5．實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的要點(diǎn)環(huán)節(jié)：①通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力；②通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力； 6．①增強(qiáng)執(zhí)行力：一是將薪酬有關(guān)組成部分與執(zhí)行力系統(tǒng)對接；二是據(jù)執(zhí)行力系統(tǒng)需要確定薪酬管理重點(diǎn)；三是對分配制度分析，找出影響執(zhí)行力原因；四是解決相關(guān)薪酬分配問題，增強(qiáng)執(zhí)行力；②提升競爭力：一是確立管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素作用大的觀念；二是建立適合的管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素分配的制度、方法；三是分配向關(guān)鍵、重要崗位，及高素質(zhì)人員傾斜；四是把薪酬的短期激勵(lì)、中長期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來； 7．戰(zhàn)略性薪酬管理四大誤區(qū)：①?zèng)]有薪酬溝通環(huán)節(jié)；②高薪就是高激勵(lì)；③加班加點(diǎn)不加錢；④盲目開展培訓(xùn)； 8．①企業(yè)戰(zhàn)略分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略；②企業(yè)戰(zhàn)略通常包括：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種；③成長戰(zhàn)略分為：內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略；④外部成長戰(zhàn)略分：縱向一體化、橫向一體化或多元化來實(shí)現(xiàn)一體化戰(zhàn)略；⑤采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)：與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的薪酬；⑥穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)采用穩(wěn)定薪酬和福利；⑦收縮戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)：降低穩(wěn)定薪酬所占比重，力圖實(shí)行員工股所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)； 9．競爭戰(zhàn)略包括：①創(chuàng)新戰(zhàn)略（以縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向的競爭戰(zhàn)略；）；②成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略；③客戶中心戰(zhàn)略； 10．①目前發(fā)達(dá)國家普遍推行一種薪酬支付方式是：全面薪酬戰(zhàn)略；②全面薪酬包括：“內(nèi)在激勵(lì)”和“外在激勵(lì)”；“內(nèi)在激勵(lì)”指給員工不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)；“外在激勵(lì)”指提供可量化的貨幣性價(jià)值；③全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)可變薪酬的運(yùn)用； 11．全面薪酬戰(zhàn)略：指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)；它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對員工有激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案等； 12．全面薪酬戰(zhàn)略的特性：①戰(zhàn)略性；②激勵(lì)性；③靈活性；④創(chuàng)新性；⑤溝通性； 13．全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成：①獎(jiǎng)酬激勵(lì)（又包括：談判工資制度、項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)、股票期權(quán)激勵(lì)）；②福利激勵(lì)（又包括：強(qiáng)制性福利、菜單式福利、特殊性福利）； 14．①強(qiáng)制性福利：指為了保障員工的合法權(quán)利，由政府規(guī)定實(shí)施的福利；主要包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等；②強(qiáng)制性福利激勵(lì)作用不大；③菜單式福利：指企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列福利，并平衡費(fèi)用后，由知識(shí)型員工據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，激勵(lì)很強(qiáng)；④菜單式福利包括：非工作時(shí)間報(bào)酬（假日、帶薪假、探親假等）；津貼（交通、服裝、住房等方面的津貼）；服務(wù)（體育娛樂設(shè)施、節(jié)日慰問、集體旅游等）等；⑤特殊性福利：是少數(shù)特殊群體獨(dú)享的；主要有：車、房、特殊津貼、全家度假等； 第三章 第三章 工作分析及工作評價(jià)與內(nèi)部薪酬平衡 1．內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)分為：基于職務(wù)的薪酬結(jié)構(gòu)和基于員工的薪酬結(jié)構(gòu)；其中基于職務(wù)的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須以工作分析與工作評價(jià)為基礎(chǔ)； 2．①公平性和競爭性是企業(yè)薪酬管理的兩個(gè)基本原則；②工作分析是人力資源管理中最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，是招聘、培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理活動(dòng)的前提，為以上工作提供基礎(chǔ)依據(jù)；③要素是工作活動(dòng)中的最小單位；④任務(wù)是達(dá)到某一工作目的所有要素的集合；⑤職責(zé)是某人在某方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)的集合；⑥職位（崗位）是一定時(shí)間內(nèi)多項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合；⑦職務(wù)指職責(zé)在重要性與勞動(dòng)量上相當(dāng)?shù)穆毼坏慕y(tǒng)稱； 3．工作分析：對組織內(nèi)一項(xiàng)特定工作所完成的任務(wù)以及能成功承擔(dān)此項(xiàng)工作所必需的個(gè)人特征進(jìn)行細(xì)化的過程；通俗講，通過一定程序，來確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)以及承擔(dān)者類型；工作評價(jià)：指從具體職務(wù)整體出發(fā)，或選擇反映職務(wù)狀況的多種因素，測定各因素的作用和重要程度，經(jīng)過分析與綜合，得出職務(wù)相對價(jià)值，以此作為職務(wù)等級評定和工資分配的依據(jù)； 4．①工作分析最常見的結(jié)果包括：工作描述和工作說明書；②工作說明書又稱為：任職資格、職務(wù)規(guī)范；③現(xiàn)代人力資源管理“選、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)所使用的方法就是工作評價(jià)，故又稱職務(wù)評價(jià)；⑤工作評價(jià)是聯(lián)結(jié)工作分析和薪酬設(shè)計(jì)的重要橋梁；⑥工作評價(jià)和工作分析一樣，都是“對事不對人”；工作評價(jià)衡量職務(wù)的相對價(jià)值而非絕對價(jià)值，只是為了職位之間對的基礎(chǔ)； 5．工作評價(jià)的作用：①除了作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)外，工作評價(jià)還能提供績效考評的標(biāo)準(zhǔn)； ②為員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑提供參照； ③提供工作安全與健康政策的計(jì)劃與實(shí)施的信息，減少工作意外與職業(yè)病的發(fā)生，有效保護(hù)人力資源； ④為職務(wù)崗位設(shè)置和分類提供依據(jù)，避免重疊，提高效率；發(fā)現(xiàn)空白點(diǎn)，對其重新規(guī)劃分工等； 6．①基本工資是薪酬最基礎(chǔ)的部分，也是薪酬其他組成部分（如績效工資、某些福利等）確定的基礎(chǔ)； ②企業(yè)確定工資時(shí)，可以從職務(wù)、技能、能力三種要素考慮；包括：職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)、技能薪酬結(jié)構(gòu)、能力薪酬結(jié)構(gòu)； 7．①職務(wù)薪酬特點(diǎn)：一是以“同工同酬，按勞分配”為出發(fā)點(diǎn)；二是設(shè)計(jì)操作簡單，管理成本低；三是缺點(diǎn)為員工晉升無望而沒有加薪機(jī)會(huì)，不鼓勵(lì)員工擁有超職務(wù)的其它技能，不利于培養(yǎng)員工適應(yīng)能力； ②技能薪酬特點(diǎn)：一是適用于工作比較具體且容易界定的崗位，如操作員、技術(shù)員和辦公室人員；二是激勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)技能；三是缺點(diǎn)是短期內(nèi)增加人力資源培訓(xùn)成本，其結(jié)構(gòu)也比職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜； ③能力薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：一是與技能薪酬類似，以能力分析為基礎(chǔ)；二是適用于復(fù)雜性工作，尤其是管理崗位；三是缺點(diǎn)同技能薪酬結(jié)構(gòu)； 8．職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程：①收集關(guān)于特定工作性質(zhì)的信息，進(jìn)行分析；②整理、分析所收集的信息，編制工作描述和工作說明書； ③對職務(wù)進(jìn)行價(jià)值評價(jià)，即工作評價(jià)； ④根據(jù)工作的相對價(jià)值進(jìn)行排序，即建立職務(wù)等級結(jié)構(gòu)； 9．工作分析的一般步驟：①準(zhǔn)備階段；②信息收集階段；③分析階段；④描述階段；⑤運(yùn)用控制階段； 10．工作分析的原則：①客觀性；②科學(xué)性；③實(shí)用性；④權(quán)變性； 工作分析收集信息類型：①內(nèi)部和外部的環(huán)境信息；②與工作有關(guān)的信息；③與任職者有關(guān)的信息； 信息的來源：①行業(yè)和產(chǎn)業(yè)職位標(biāo)桿和標(biāo)準(zhǔn)；②組織內(nèi)已有文件；③組織內(nèi)與職位相關(guān)的各類人員；④組織外部相關(guān)人員； 工作信息收集的方法：①訪談法；②問卷調(diào)查法；③觀察法；④工作參與法；⑤工作日志法（又稱工作實(shí)踐法）；⑥關(guān)鍵事法； 工作分析的結(jié)果：①工作描述；②工作說明書； 11．①訪談法分為：個(gè)別訪談、集體訪談和主管訪談法； ②訪談法優(yōu)點(diǎn)：隨機(jī)應(yīng)變，當(dāng)場提問得到明確信息；對舉止觀察可了解態(tài)度；缺點(diǎn)：隨意性，員工可能夸大崗位重要性； ③避免訪談法的不良影響：一是事先了解職務(wù)情況；二是通過主管來了解；三是事先告之被訪談?wù)咴L談意義；四是融洽溝通；五是訪談結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行主管訪談； ④問卷調(diào)查法特點(diǎn)：簡單易行；短時(shí)間內(nèi)從眾多被調(diào)查者處獲得信息； ⑤觀察法適合工作程序穩(wěn)定、任務(wù)重復(fù)度高、人員活動(dòng)范圍不大，主要是體力的職務(wù)；如工人、售貨員、清潔工等； ⑥觀察法可能產(chǎn)生“霍桑效應(yīng)（人因?yàn)楸魂P(guān)注而生產(chǎn)效率發(fā)生變化）”； ⑦工作參與法又稱工作實(shí)踐法；適用于較為簡單的、短期可掌握的工作，不適用于大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作，如不適用于：飛行員、醫(yī)生、戰(zhàn)地記者等； ⑧關(guān)鍵事法主要應(yīng)用于績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立，甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及員工培訓(xùn)等，它并不能提供對工作的全方位描述和考察； 13．工作評價(jià)的簡要流程：①確定評價(jià)目的，選擇工作評價(jià)小組；②選擇工作評價(jià)的方法；③具體職務(wù)；④工作評價(jià)的書面結(jié)果； 14．①工作評價(jià)的方法有：定性分析法，和定量分析方法； ②其中定性分析方法，以工作整體評價(jià)為基礎(chǔ)；最常用的有：排序法和分類法； ③排序法又稱：排列法、序列法； ④排序法是最簡單的，可分為：交替排序法與配對比較法兩種； 排序法的優(yōu)點(diǎn)是：簡單、快捷、費(fèi)用低，易理解；缺點(diǎn)是：一是主觀性強(qiáng)；二是要求對所有職位都了解，在組織擴(kuò)大過程中是不可能的；三是需要比較的次數(shù)多，問題復(fù)雜化；四是只能是排序，不能顯示具體差距； ⑤分類法又稱歸類法、套級分類法；優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)，易操作，易被員工接受；缺點(diǎn)：工作類別劃分的細(xì)度不容易掌握；對職位說明書提出較高的要求，比較復(fù)雜； ⑥定量分析法主要包括：評分法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法和海氏工作評價(jià)系統(tǒng)； ⑦海氏工作評價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)是一種評分法；此系統(tǒng)的薪酬要素有：技能水平、解決問題能力、職務(wù)責(zé)任； 15．①評分法是企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)運(yùn)用最廣泛的一種職務(wù)評價(jià)方法，各類型企業(yè)均可采用； ②薪酬要素（工作評價(jià)指標(biāo)）是企業(yè)確定內(nèi)部薪酬的依據(jù)，確定薪酬要素要求有關(guān)人員要熟