企業(yè)管理職務(wù)的設(shè)計及內(nèi)容概述-資料下載頁
2025-06-21 23:19本頁面
【正文】 點，見第三十八章和第四十章。[6]如何滿足管理人員的需要是電子計算機專家的事，而確定這些需要是什么，則是管理人員的事。期望電子計算機專家來確定管理人員的信息需要，那是管理人員放棄職責(zé)。管理人員必須深入思考這一問題：“在向上、向下和橫向的關(guān)系中，誰依賴于我的信息？什么形式的信息?”有關(guān)管理職務(wù)的這四種定義中的每一種都只是一種不全面的定義．為了確定管理人員的職務(wù)，所有這四種定義都需要——正如在地圖上確定一個位置需要三角測量一樣。給一個管理人員的職務(wù)下這四種定義，以便“三角測定”其職務(wù)，是那個管理人員自己的責(zé)任。他應(yīng)該寫下自己的職務(wù)說明書，寫出他和他的單位應(yīng)負(fù)責(zé)做出的貢獻(xiàn)和成果，確定并仔細(xì)考慮他同各方面的關(guān)系，確定他所需要的和超貢獻(xiàn)出的信息。事實上，仔細(xì)考慮自己職務(wù)的四個方面是一個管理人員永遠(yuǎn)不可逃避的首要職責(zé)。批準(zhǔn)或不批準(zhǔn)某一管理人員的建議是其上級的職責(zé)和義務(wù)；而思考和提出建議則是該管理人員的職責(zé)和義務(wù)。在這一點上，一項“管理”職務(wù)，即對其他人的工作直接負(fù)有責(zé)任的職務(wù)，同專業(yè)人員的職務(wù)之間是沒有區(qū)別的。管理人員的職權(quán)每一管理人員職務(wù)的范圍和職權(quán)要盡可能地大。其實這不過是下達(dá)規(guī)則的另一種表述方法，即決策權(quán)應(yīng)該盡可能地下放并盡可能地由負(fù)責(zé)行動的人來掌握。但從其效果講，這項要求同傳統(tǒng)的自上而下的授權(quán)概念有很大的不同。企業(yè)所要進(jìn)行的活動和完成的任務(wù)是由高層來制定的。分析從所需要的最終產(chǎn)品——企業(yè)成就和成果的目標(biāo)一開始。這樣。自上而下地分析，一步一步地決定著必須進(jìn)行的工作。但是，在組織管理人員的職務(wù)時，必須自下而上地進(jìn)行，從“第一線”上的活動開始，即先確定負(fù)責(zé)產(chǎn)品和服務(wù)的實際產(chǎn)出的職務(wù)、最終向顧客銷售的職務(wù)、繪制藍(lán)圖和工程圖紙的職務(wù)開始。第一線上的管理人員的職務(wù)是基本的管理職務(wù)——其成績最終決定著其它一切事物。從這個角度來看，較高層的管理職務(wù)是派生的，最終是為了幫助第一線的管理人員執(zhí)行其職務(wù)。從組織和結(jié)構(gòu)的觀點來看，第一線管理人員是全部職權(quán)和責(zé)任的中心，只有他自己不能承擔(dān)的工作，才上交給高一層的管理人員。可以說，他是組織的基因，所有較高的器官都是由它決定并發(fā)展出來的。十分明顯，第一線管理人員能夠和應(yīng)該做出的決定以及應(yīng)有的職權(quán)和責(zé)任都是有限度的。他的職權(quán)是有限度的。一個生產(chǎn)工長同一個銷售員工資報酬的改變沒有什么關(guān)系。一個地區(qū)銷售經(jīng)理無權(quán)干與其它地區(qū)的事務(wù)，等等。一個管理人員所能做出的決定也是有限度的。顯然，他不應(yīng)該做出影響到其他管理人員的決定，也不應(yīng)該單獨做出影響到整個企業(yè)及其精神的決定。例如，任何一個管理人員都不應(yīng)該不考慮到其下目的事業(yè)和前途而自行做出決定。這是最基本的應(yīng)謹(jǐn)慎從事的。不應(yīng)該期望第一線管理人員做出他不能做出的決定。例如，一個對日前成果負(fù)責(zé)的人沒有時間去做出長期的決策。一個生產(chǎn)人員缺乏制定退休金計劃或醫(yī)療制度方面的知識和能力。這些決定顯然會影響到他和他的業(yè)務(wù)，他應(yīng)該對之有所了解，并盡可能地參與其準(zhǔn)備和制定。但他不能做出這些決策。因而他不能具有這方面的職權(quán)和責(zé)任。因為，職權(quán)和責(zé)任始終應(yīng)該是以任務(wù)為中心的。這適用于所有的管理等級層次，一直到總經(jīng)理本人。在制定管理人員有權(quán)做出決定的限度時，有一條簡單的規(guī)則。通用電氣公司燈泡部門的管理規(guī)章中，仿效美國憲法，把這條規(guī)則表述如下：“凡末以文字明確規(guī)定劃歸較高層次管理部門的所有職權(quán)。都?xì)w較低層次的管理部門所有?！边@同老普魯士有關(guān)公民權(quán)利的思想正好相反。它是：“凡無明文規(guī)定的一切事情，均予禁止。”換句話說，凡一位管理人員在其任務(wù)范圍內(nèi)無權(quán)。做出的決定，始終應(yīng)該明確規(guī)定。凡末予明確規(guī)定者，他就應(yīng)該擁有該方面的職權(quán)和責(zé)任。管理人員，其上級，其下級。以及企業(yè)管理人員同其上級的關(guān)系和同其下級的關(guān)系都是雙向的關(guān)系。兩者都是職權(quán)和信息的正式關(guān)系和非正式關(guān)系。兩者都是互相依賴助關(guān)系。[7]日本人對這一點比西方人有更好得多的理解，因為日本人不象西方人那樣從軍隊取得其有關(guān)組織的概念。關(guān)于這點見前引的知惠仲植的書。[7]每一個管理人員應(yīng)該為其上級單位實現(xiàn)目標(biāo)的需要做出貢獻(xiàn)；應(yīng)該仔細(xì)考慮，為了使其上級取得成績和成就，他和他的單位需要做些什么，以及用什么方式來做。管理人員對下級也有向下的責(zé)任。他首先必須肯定他們知道和了解要求于他們的是什么。他必須幫助他們制定他們自己的目標(biāo)。然后他必須幫助他們實現(xiàn)這些目標(biāo)。他要負(fù)責(zé)使他們獲得所需的工具、人員和信息。他必須向他們提供建議和意見，在必要時還要教他們怎樣才能做得更好。如果需要用一個詞來表明他的向下的關(guān)系，那么最接近的詞就是“助手”。一個管理單位的目標(biāo)始終應(yīng)該由企業(yè)的成功所必需的成就來構(gòu)成。目標(biāo)始終應(yīng)該是而且完全是把重點放在向上。但作為一個單位首腦的管理人員的目標(biāo)還包括他自己為了幫助其下級達(dá)到他們的目標(biāo)而必須做的事情。一個管理人員的眼界始終應(yīng)該是向上的——向著整個企業(yè)。但他也有著向下的責(zé)任——向著本單位的職工。管理人員把他的單位有效地組織起來的一項中心要求是，他必須明確地了解，他同下級的關(guān)系是負(fù)有使他們?nèi)〉贸删偷穆氊?zé)和責(zé)任，而不是“監(jiān)督”他們。管理人員的最后一項職責(zé)是對企業(yè)的職責(zé)。因為，他的職務(wù)和職能是以企業(yè)的客觀需要面不是以職銜或授權(quán)為依據(jù)的。因此，每一個管理人員都必須以企業(yè)的目標(biāo)為依據(jù)來規(guī)定他自己的以及他所領(lǐng)導(dǎo)的單位的目標(biāo)。本章的討論集中于工商企業(yè)中的管理人員，但其中所講的每一件事同樣適用于公共服務(wù)機構(gòu)中的管理人員，而且特別適用于政府機構(gòu)中的管理人員。他需要一個大得足以使一個普通的人所獲得發(fā)展的職務(wù)。他需要通過成就而不是通過提升或職銜來得到滿足。他必須圍繞著職務(wù)和職位、分配的工作、各種關(guān)系以及所需的信息來設(shè)計其職務(wù)。他必須有完成任務(wù)的職權(quán)。他必須以他所服務(wù)的機構(gòu)的目標(biāo)為依據(jù)來確定自己的目標(biāo)。事實上，正如我們在第十一章到第十四章中所講的，公共服務(wù)機構(gòu)中的管理人員甚至比企業(yè)中的管理人員更需要恰當(dāng)?shù)穆殑?wù)設(shè)計、恰當(dāng)?shù)穆殑?wù)內(nèi)容和恰當(dāng)?shù)穆殑?wù)結(jié)構(gòu)。但是，注意管理職務(wù)的公共服務(wù)機構(gòu)很少。這些公共服務(wù)機構(gòu)常常把重點放在職銜上而不是放在職能上，放在程序上而不是放在成就上。在公共服務(wù)機構(gòu)中提高成就和士氣的第一步——也可能是最重要的于步——就是設(shè)計出恰當(dāng)?shù)墓芾砺殑?wù)。39 / 3
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