構(gòu)建以素質(zhì)為基礎的人力資源系統(tǒng)-資料下載頁
2025-06-21 22:16本頁面
【正文】 予更多的薪酬激勵，因為在以素質(zhì)為分析要素的價值評價中，那些具有核心價值的素質(zhì)會為核心員工帶來高的點數(shù)。另外，企業(yè)設計薪酬時必須讓核心員工與非核心員工在人力資本的“性價比”上有足夠的優(yōu)勢，否則就不能體現(xiàn)對核心員工的核心價值的重視。同時，為了提高薪酬的靈活性，可以考慮運用寬帶薪酬?！ 》秦泿判问降母＠彩呛诵膯T工抉擇去留的重要因素，對于企業(yè)提供的缺乏需求分析的呆板的福利，核心員工往往頗有微詞，他們渴望企業(yè)能夠為他們提供定制的福利，即使企業(yè)不能為個人打造個性化的福利，也應該給予他們更多的選擇余地，提供自助餐式的福利，讓員工自主選擇符合自己的福利套餐?！ ÷殬I(yè)發(fā)展子系統(tǒng) 職業(yè)發(fā)展也是影響核心員工去留的重要因素。核心員工對于企業(yè)的核心價值也體現(xiàn)在他們的職業(yè)發(fā)展上?，F(xiàn)在對于核心員工而言，一般意義的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)不能滿足他們的需求，他們需要的是特定意義上的個人發(fā)展計劃（Individual Development Plan ,IDP），這就給管理者提出了挑戰(zhàn)，要求管理者從更新的角度來塑造核心員工的職位。職位塑造首先要確認出核心員工的興趣所在，然后使他們做與自己興趣相配的工作，當然這是一個持續(xù)的過程，管理者不能認為發(fā)現(xiàn)員工興趣后就能一勞永逸了，因為那最本質(zhì)的興趣依依舊有時間性，不同的職業(yè)時期有著不同的興趣。還需要將整個職位塑造的過程貫穿于定期的績效評價之中，一個有效的績效評價不僅要討論過去的工作表現(xiàn)，還要計劃未來的工作，將職位塑造融入績效輔導和績效改進中，可以使整個過程系統(tǒng)化，而這種系統(tǒng)化可以使員工職業(yè)發(fā)展中的可能錯誤降到最低。需要注意的是，不僅要考慮核心員工自己對其職業(yè)發(fā)展的要求，還要從組織層面上考慮他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應介入核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且將人力資源規(guī)劃與員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃協(xié)調(diào)起來，取得企業(yè)與核心員工在職業(yè)發(fā)展上的統(tǒng)一?！ ∪?、對系統(tǒng)失靈的思考 盡管有種種措施來預防和處理核心員工的流失，但是流失還是不可避免，想永久性的留住核心員工越來越難，企業(yè)不能再幻想核心員工的長期忠誠，要有清醒的認識。總之，企業(yè)需要適應員工流失，提高自己在這方面的適應能力和心理承受能力。正如先前已經(jīng)討論的員工對激勵措施的“耐藥性”，新的激勵是會產(chǎn)生一定效果，但終有時限，當“藥效”過去后，企業(yè)要么再加一劑新藥要么坐視他們的離職，問題是這一劑劑新藥需要企業(yè)的資源支持（特別是資金支持），總有一天企業(yè)會為這些累加的剛性的成本而積重難返。所以，面對核心員工的流失，當企業(yè)用常規(guī)的方法無法解決時，需要換個角度來思考。流失并非一定就是壞事，合理的流失率對于企業(yè)反而有利，因為新的員工的進入能夠給企業(yè)帶來新的活力，能夠刷新氣氛。另外，流失表示員工的暫時離去，并不意味著永遠離去，有些員工還會回到原先的企業(yè)的。10 / 10
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