【正文】 薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求?！　」芾碚呖梢酝ㄟ^改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對的平均。企業(yè)與其競爭對手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補(bǔ)償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。如果工資水平比較高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會“趕走”員工的。浮動工資的形式多種多樣，包括銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻(xiàn)獎勵和股票期權(quán)。大多數(shù)企業(yè)都采納了浮動工資制度。推遲一些形式浮動工資的發(fā)放，確實能起到穩(wěn)住員工的作用。企業(yè)福利是指企業(yè)向員工提供高于法定最低標(biāo)準(zhǔn)的養(yǎng)老金、住房福利及醫(yī)療保險等福利項目。企業(yè)自己運營的住房貸款計劃，能很大程度上的留住員工的心。、妥善處理團(tuán)隊關(guān)系關(guān)于人員配置，研究表明只有人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致的時候才能發(fā)揮他們的才能和能力，在銷售部門來講這一點是極其重要的，不論是高級的銷售主管還是普通的銷售人員都應(yīng)該具備較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和書面表達(dá)能力、一定的專業(yè)知識、良好的心理素質(zhì)和較強(qiáng)的心理承受能力和具有較大發(fā)展?jié)摿?。而且對企業(yè)有足夠的忠誠度、具有團(tuán)隊意識。重要的是要讓每一個成員都能與崗位和角色相適應(yīng)。如果BOSS將一個對銷售根本不感興趣的人才安排到這個職位上，那么即使是普通的銷售人員也會給公司帶來很大的損失。 企業(yè)的運作最終是團(tuán)隊的運作，團(tuán)隊運作的好壞將決定企業(yè)的未來，不同行業(yè)的團(tuán)隊做事方式不同，即使同行業(yè)的企業(yè)，由于企業(yè)實際運作狀況不同，其團(tuán)隊做事風(fēng)格也有不同，當(dāng)然我們不能夠用好與壞來區(qū)分這種差別，畢竟只有適合的才是最重要的。一線銷售團(tuán)隊，絕不僅僅只包含城市經(jīng)理、銷售代表、理貨員和導(dǎo)購員，更包含各級經(jīng)銷商，甚至渠道內(nèi)所有從業(yè)者形成廣義的團(tuán)隊。只有最大限度的統(tǒng)一思想,徹底貫徹公司的營銷策略,步調(diào)一致,才能形成最有效的區(qū)域銷售作戰(zhàn)能力。而且要建立高績效的團(tuán)隊不能把重點只放在團(tuán)隊績效的管理上,還要重視團(tuán)隊成員的角色匹配和績效分解,讓每一個團(tuán)對成員都能夠真正的充分發(fā)揮作用,進(jìn)而促進(jìn)整體團(tuán)隊績效的提高完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽(yù)。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關(guān)于這點，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。在有關(guān)福利政策的實踐過程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當(dāng)然，他們會把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵性和藝術(shù)性。銷售人員對自己是否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會十分在意。企業(yè)應(yīng)該將人力資本的投資作為企業(yè)投資的一個重要組成部分，特別是對銷售人員的培訓(xùn)方面，企業(yè)要不惜代價。具體而言，企業(yè)要建立起針對銷售人員的教育培訓(xùn)體系，實現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識和技能是消耗品，不可能受用終身，只有教育和培訓(xùn)是終身的，企業(yè)應(yīng)該把知識培訓(xùn)，尤其是對銷售人才的繼續(xù)教育作為企業(yè)人力資本的一項重要內(nèi)容，以此把企業(yè)的前景和現(xiàn)狀連接起來。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅可以為自身的銷售人員的形成提供永不枯竭的后續(xù)源泉，從整體上提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，還可以培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，穩(wěn)定銷售人員隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。企業(yè)銷售人員的流失有時給企業(yè)帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經(jīng)驗和市場開拓能力，一旦流失，不僅會影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率，而且會帶走企業(yè)的信息、用戶和市場，這些都將會嚴(yán)重削弱企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)在平時的管理中，必須對銷售人員做好監(jiān)控工作，注意將資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業(yè)整體里，而不是個人身上。具體而言，企業(yè)應(yīng)避免建立銷售人員與企業(yè)的客戶單線聯(lián)系，而是建立企業(yè)與客戶的多管道聯(lián)系，凡由業(yè)務(wù)骨干掌握的商業(yè)信息必須有多重備份，而對于企業(yè)的核心技術(shù)，公司應(yīng)做好產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進(jìn)行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現(xiàn)的發(fā)展機(jī)會，尤其這種消極的預(yù)期是因為組織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的，因而會選擇離開企業(yè)。在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進(jìn)作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實現(xiàn)個人價值，從而起到一種留人的作用。此外，企業(yè)一旦發(fā)生嚴(yán)重的銷售人員流失現(xiàn)象后，應(yīng)迅速采取措施進(jìn)行補(bǔ)救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內(nèi)招或外聘的方式迅速補(bǔ)進(jìn)需要人員，同時做好穩(wěn)定軍心的工作，維護(hù)企業(yè)形象，保持員工對企業(yè)的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競爭力。第五章 結(jié)束語綜上所述，本文闡述了銷售人員在企業(yè)中的重要地位，銷售人員是企業(yè)的核心員工，所以，銷售人員的流失對企業(yè)各方面造成的影響都是巨大的，銷售人員流失的原因更是多方面的，例如：銷售人員對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)缺乏認(rèn)同，員工計劃難以實現(xiàn)，制度不合理，不能為銷售人員解決后顧之憂等諸多的原因都是造成銷售人員跳槽走人的主要因素，為此，企業(yè)要想留住人才，我們就必須得制定出一套合理適用的人力資源管理措施，加強(qiáng)企業(yè)對人才的管理，有效地利用人才，以更好的發(fā)揮他們在企業(yè)中的作用，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)利潤。在以后的人力資源管理中，企業(yè)更應(yīng)該注重對人力資源的管理，從各個方面進(jìn)行完善，人力資源是企業(yè)最有價值的財產(chǎn)，企業(yè)的競爭實際上就是人才的競爭，企業(yè)只有真正尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步給他們營造發(fā)揮足跡。只有良好的工作環(huán)境企業(yè)才能留住人才，才能在激烈的市場競爭中保持自身的人才優(yōu)勢，從而獲得源源不斷的競爭力。參考文獻(xiàn)[1] [J].湖南商學(xué)院學(xué)報，2008，15（5）：88.[2] [J].廣東金融學(xué)院，企業(yè)論壇，2011，76.[3] Porter,.,Steer, Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J].Psychological Bulletin,1973.[4] Mobley W Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology,1977,62:237239.[5] Study of Turnover[M].Lowa Stats University Press,1977.[6] 樂國安，尹虹艷，[J].應(yīng)用心理學(xué)，2006,12（1）,86.[7] 陳麗君，沈劍平. 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