【正文】 進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量[12]。個(gè)人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。(2)　傳統(tǒng)的分配制度存在缺陷資源配置不合理，缺乏公平、公正性是企業(yè)長期存在的弊端。希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì),獲得情感上的釋放或滿足等。5月30日交全搞五、指導(dǎo)教師意見 指導(dǎo)教師： 年 月 日中 期 報(bào) 告題 目：北京玉龍房地產(chǎn)開發(fā)有限公司減少銷售人員流失激勵(lì)策略研究報(bào)告人： 一、 總體設(shè)計(jì)本課題在老師的指導(dǎo)下，收集、借鑒相關(guān)的研究資料，首先分析了知識型員工的內(nèi)函，特征及主要激勵(lì)機(jī)制，明確了本文的研究對象是知識型員工后。關(guān)鍵詞：企業(yè)銷售人員，薪酬體系，人力資源英 文 摘 要Along with the knowledge economy arrival, talented person39。一般來說，企業(yè)核心員工集中了企業(yè)80%90%的技術(shù)，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤，是企業(yè)的靈魂和骨干。 對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)缺乏認(rèn)同企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業(yè)的認(rèn)同問題。對于剛剛離開校園到企業(yè)工作的大學(xué)生、研究生，若是忽視了他們的學(xué)習(xí)，不加強(qiáng)管理、注重早期培養(yǎng)，在兩三年內(nèi)他們是最容易“跳槽”的。無論你是出于什么原因，凡是違反規(guī)定的要受處罰，但有功時(shí)從來未提過獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間久了無論什么樣的員工也會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。只有經(jīng)過一段時(shí)間，新員工才會(huì)熟悉新工作，懂得怎么做，才能提高工作效率率。但是，有些離失現(xiàn)象卻不是善意的，會(huì)給企業(yè)帶來危害，因此要加以防范。銷售人員培訓(xùn)意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著銷售人員對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值更大的提升，事實(shí)上如果不能提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，同樣也意味著減少了一種吸引優(yōu)秀人才的因素。由于精神報(bào)酬具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被領(lǐng)導(dǎo)者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。如果工資水平比較高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。只有最大限度的統(tǒng)一思想,徹底貫徹公司的營銷策略,步調(diào)一致,才能形成最有效的區(qū)域銷售作戰(zhàn)能力。他們具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和市場開拓能力，一旦流失，不僅會(huì)影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率，而且會(huì)帶走企業(yè)的信息、用戶和市場，這些都將會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)的競爭力。在論文的寫作和建議等方面他總會(huì)以“專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”嚴(yán)格要求，從開題報(bào)告、中期報(bào)告，一直到最后論文的反復(fù)修改，姚老師始終認(rèn)真負(fù)責(zé)地給予筆者深刻而細(xì)致地指導(dǎo)，幫助筆者開拓研究思路，精心點(diǎn)撥。具體而言，企業(yè)要建立起針對銷售人員的教育培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對的平均。需要注意的是，銷售人員需要的報(bào)酬，應(yīng)包括物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬兩部分。它既可以幫助企業(yè)對自身未來進(jìn)行規(guī)劃，提出科學(xué)設(shè)想和目標(biāo)，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化的需要進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與調(diào)整，實(shí)現(xiàn)自我設(shè)計(jì)，自我發(fā)展。這是因?yàn)閱T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他銷售人員提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。銷售人員離職后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的銷售人員，這樣會(huì)使其他銷售人員工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。由于長期是孤軍奮戰(zhàn)，久而久之便感覺身心疲憊，所以便會(huì)找一個(gè)能使自己心理輕松的企業(yè)。而大多數(shù)高級銷售人員喜歡多樣化的工作任務(wù)，總是做同樣的事情會(huì)很快使一個(gè)尋求挑戰(zhàn)的人變得不耐煩。第二章 造成企業(yè)銷售人員流失的原因 造成企業(yè)銷售人員流失的原因銷售人員流失是指銷售人員離開已有的工作崗位。成功的高級銷售主管會(huì)成為獵頭公司的目標(biāo)，普通的銷售人才也有可能發(fā)展成為獨(dú)當(dāng)一面的高級主管。年末歲尾，新一輪銷售人員“跳槽”現(xiàn)象頻頻上演：市場精英帶走客戶，成為競爭對手的座上賓；行業(yè)不景氣，骨干員工集體離職，自立門戶；員工滿意度下降，部分員工過河拆橋，憤然離去，甚至詆毀公司……對于企業(yè)而言，這是一個(gè)永遠(yuǎn)的切膚之痛。因而要對其實(shí)行全面的激勵(lì)，一方面給予其有競爭力的薪酬，使知識員工獲得物質(zhì)方面的滿足；另一方面要關(guān)心知識員工的成長，為其提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，促進(jìn)其個(gè)體成長和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（3）員工缺乏工作積極性。也借此課題反映我企業(yè)在員工管理中的不足，參與同行業(yè)人才競爭還有相當(dāng)大的距離，從而得出建立完善的激勵(lì)機(jī)制、提高人力資本、參加市場經(jīng)濟(jì)競爭.三、研究的方案北京玉龍房地產(chǎn)開發(fā)有限公司目前人力資源管理現(xiàn)狀（1）人才價(jià)值觀念、管理方式落后長期以來，北京玉龍房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在人事管理方面僅側(cè)重于使用人，把人視作管理對象，而對人才競爭的激烈程度和人才的開發(fā)、培養(yǎng)與發(fā)展的重要意義等卻認(rèn)識不足。另外趙映振、劉兵和彭萊（2005）的研究構(gòu)建了我國特殊背景下的員工主動(dòng)流失模型。Roderick 從個(gè)人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個(gè)方面統(tǒng)計(jì)分析了可能導(dǎo)致員工流失行為的因素。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對離職意愿的影響。從這些數(shù)字足夠說明民營企業(yè)員工流動(dòng)率較大,流動(dòng)速度較快, 并且會(huì)有不斷增長的趨勢[2]。北京玉龍房地產(chǎn)開發(fā)公司位于北京空港工業(yè)園區(qū)附近，自2008年金融危機(jī)以來，控制并降低北京玉龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的高員工流失率已經(jīng)成為該公司管理層急需解決的首要問題。指出了對工作不滿時(shí)，員工可能會(huì)嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工[6]。其中員工的傾向與最終流失行為的關(guān)系最為明顯，而且與前面三類變量的相互作用程度最大。他以織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。由于培訓(xùn)投資大幅度減少，參加培訓(xùn)的人數(shù)占從業(yè)人員的比例呈逐年下降趨勢。在本人對本公司知識型員工的個(gè)性特征和需求特征分析中，可知該公司員工對工作的成就感和自主性有很大的需求，希望能夠從事得到上級的肯定、發(fā)揮個(gè)人專長、能夠獨(dú)立地處理和解決相關(guān)問題的工作。四、進(jìn)度計(jì)劃3月20日交論文（畢業(yè)設(shè)計(jì)）大綱。盡管，銷售人員的流動(dòng)是一種自然現(xiàn)象，但我們還是更需要建立一個(gè)相對穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)的高效團(tuán)隊(duì)。針對銷售人員流失現(xiàn)象進(jìn)行分析和研究，恰恰也是人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)研究的重要課題之一。這種流失有善意和惡意之分，有的屬于正常的人才流動(dòng)，有的卻屬于惡性競爭。 當(dāng)他們認(rèn)為所在公司埋沒人才、浪費(fèi)人才、壓制人才、特別是感到工作中的“小氣候”無法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧，甚至這種工作已經(jīng)挫傷了他的工作積極性、上進(jìn)心和理想，那么，人力經(jīng)理有可能會(huì)收到他遞來的報(bào)告，特別是一些公司，有些人員因處理不當(dāng)而影響了他們的工作，也有些公司，尊重知識、新生人才風(fēng)氣不夠，致使一些專業(yè)人員心里總是平衡，只好一走了知。，獎(jiǎng)懲不分明常言道：沒有規(guī)矩不成方圓。而且即使來了新人員，他的效率也會(huì)受技巧熟練程度和工作努力程度以及個(gè)人能力的影響，不可能一下子達(dá)到最佳狀態(tài)。特別是當(dāng)人們看到流失的銷售人員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的銷售人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響。企業(yè)必須對銷售人員有相當(dāng)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進(jìn)入企業(yè)之時(shí)看到自己的職業(yè)道路，這樣對他們既是一種精神激勵(lì)，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的跳槽率。首先，在物質(zhì)報(bào)酬方面，企業(yè)應(yīng)將銷售人員的新酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實(shí)行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優(yōu)秀銷售人員傾斜。企業(yè)與其競爭對手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。知識和技能是消耗品，不可能受用終身，只有教育和培訓(xùn)是終身的，企業(yè)應(yīng)該把知識培訓(xùn)，尤其是對銷售人才的繼續(xù)教育作為企業(yè)人力資本的一項(xiàng)重要內(nèi)容，以此把企業(yè)的前景和現(xiàn)狀連接起來。正是姚老師的無私幫助與熱忱鼓勵(lì)，使筆者的畢業(yè)論文才能夠得以順利完成，謝謝姚老師，辛苦了。企業(yè)銷售人員的流失有時(shí)給企業(yè)帶來的損失是慘重的。一線銷售團(tuán)隊(duì)，絕不僅僅只包含城市經(jīng)理、銷售代表、理貨員和導(dǎo)購員，更包含各級經(jīng)銷商，甚至渠道內(nèi)所有從業(yè)者形成廣義的團(tuán)隊(duì)。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時(shí)解釋差別。導(dǎo)致銷售人員大規(guī)模離職的重要因素，往往不是對物質(zhì)待遇不滿，而是因?yàn)樗麄冇X得自己期望的空間和企業(yè)提供的舞臺不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。未來的銷售人員必須熟悉電子溝通技術(shù)，因?yàn)樗麄円獜碾娮訑?shù)據(jù)中獲取產(chǎn)品、客戶和競爭的信息，因此，為了全面利用各種信息，銷售人員應(yīng)當(dāng)熟練掌握相關(guān)技術(shù)。第四章 如何提高北京玉龍房地產(chǎn)開發(fā)有限公司知識型人才激勵(lì)的對策 銷售人員流失的防范措施銷售人員流失并不是對企業(yè)全都有害的,特別是銷售人員自己有擇業(yè)的自由,這種擇業(yè)的自由是符合市場經(jīng)濟(jì)條件下人才自由流動(dòng)原理的。無論是簡單的體力勞動(dòng)還是復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，銷售人員的工作效率都是隨著工作時(shí)間的延長、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而提高的。有些獎(jiǎng)勵(lì)措施甚至從未兌現(xiàn)過，而動(dòng)不動(dòng)就是“罰”字當(dāng)先。如果員工培訓(xùn)比例較高，但執(zhí)行不力也難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。企業(yè)是銷售人員工作的大本營和根據(jù)地，是銷售人員施展才能的大舞臺，但企業(yè)在經(jīng)營和人力資源管理上也常常存在許多不足，如制度的不合理等，而人力資源管理方面存在的問題，也是銷售人員流失的一個(gè)重要原因。 銷售人員在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。本文從銷售人員在企業(yè)中的地位開始入手，闡述了銷售人員流失的原因，以及員工流失給企業(yè)帶來的各方面影響，即企業(yè)應(yīng)采取的有效措施。4月20日至5月20日修訂文稿。在公司員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。這種投資回收期的長期性使得它們僅僅片面追求短期利益，卻常常忽略人力資源管理、發(fā)展方面的內(nèi)在要求。劉永安、王芳（2006）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個(gè)人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素。對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究不多，這和所處的市場發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過來，對我們的國情和市場發(fā)展情形是不相符的。他認(rèn)為員工流失是逐步的，員工滿意度降低后會(huì)產(chǎn)生離職的想法，但不會(huì)立即離職，而是會(huì)假設(shè)他離職帶來的后果。國外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到上個(gè)世紀(jì)初。據(jù)《中國經(jīng)營報(bào)》 調(diào)查顯示: 全國民營企業(yè)特別是規(guī)模小于500人的民營企業(yè)員工流失率高達(dá)50% 左右,中高級管理人員、技術(shù)人員每年約有20%的人尋找跳槽[1]。Steers1977 年提出了一個(gè)完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個(gè)人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈顯著相關(guān)。他們假設(shè)員工盡管對工作相對滿