【正文】 。人員過(guò)剩成了制約員工工資上漲的因素，以至于造成普遍工資不高，效率低下。表 31：高線廠績(jī)效薪酬崗位薪點(diǎn)和獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)一覽表崗位等級(jí) 5 崗 6 崗 7 崗 8 崗 9 崗薪點(diǎn)數(shù)目 120 點(diǎn) 140 點(diǎn) 160 點(diǎn) 180 點(diǎn) 200 點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù) 1 工資的計(jì)算方法：工資總數(shù)=基本工資＋獎(jiǎng)勵(lì)工資基本工資=薪點(diǎn)數(shù)目點(diǎn)值（元）獎(jiǎng)勵(lì)工資=獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)工資（元）所以：工資總數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)目點(diǎn)值（元）+獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)工資（元） 。 高線廠員工過(guò)剩與年齡的關(guān)系高線廠員工過(guò)剩與年齡相關(guān)。通過(guò)對(duì)該廠過(guò)剩員工的統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)過(guò)剩員工為40～60 歲占很大比例，主要原因如下：（1）轉(zhuǎn)崗來(lái)的員工年紀(jì)偏大，51 名 40 以上的員工有 46 名轉(zhuǎn)崗到高線廠的，他們以前從事的工種比較單一，到高線廠以后有的工種已經(jīng)沒(méi)有了，只有干別的工種，即使是有的也由于人員過(guò)剩安排不了。（2）適應(yīng)性不強(qiáng)也是這個(gè)年齡段人員過(guò)剩的一個(gè)主要原因，有的職工干一種工種將近 20 多年了，換個(gè)別的工種在心理上不適應(yīng)，有抵觸情緒。員（3）員工身體狀況不好，在這個(gè)年齡段員工身體有問(wèn)題的占 60%以上，各種病態(tài)體制適應(yīng)不了所從事的崗位。 員工個(gè)人原因分析滿足是由個(gè)人所看重的東西與現(xiàn)實(shí)所提供的東西之間的差距的程度所決定的。這樣定義的滿足包括個(gè)人在價(jià)值觀上的差異和個(gè)人對(duì)企業(yè)變量的感覺(jué)。因此，當(dāng)員工感覺(jué)到不滿足的時(shí)候，個(gè)人的行為反應(yīng)就可能是不積極；而當(dāng)員工感覺(jué)到滿足的時(shí)候，其反應(yīng)就是工作積極。1．個(gè)人工種對(duì)人員配置的影響。淘汰落后產(chǎn)能給企業(yè)帶了好處的同時(shí)也給企業(yè)帶了不少問(wèn)題。老單位有的工種現(xiàn)在沒(méi)有了，如以前老單位有司機(jī)、辦事員、炊事員等現(xiàn)在都取消了，這些工種的工人開(kāi)始轉(zhuǎn)崗到別的工種崗位。高線廠作為具有先進(jìn)自動(dòng)化設(shè)備的生產(chǎn)單位，現(xiàn)有的部分工作崗位上出現(xiàn)了人員過(guò)剩，而新增的部分崗位出現(xiàn)了人員短缺。在人力資源上出現(xiàn)“三多”和“三少”的矛盾也十分突出，即：人員總量多、非關(guān)鍵崗位人員多、不能實(shí)現(xiàn)崗位轉(zhuǎn)換人員多；復(fù)合型人才少、技術(shù)專才少、關(guān)鍵崗位技工少。符合高線廠的崗位工種擇優(yōu)入取，而一些轉(zhuǎn)崗到別的崗位上的職工就得給他們培訓(xùn)學(xué)習(xí)，達(dá)到崗位要求在平等崗位上擇優(yōu)入取。2．職工自身的技能水平對(duì)人員配置的影響。職工的技能水平的高低在崗位上得到充分的表現(xiàn)，按照集團(tuán)公司和高線廠內(nèi)部管理模式，崗位上挑選高技能人才是企業(yè)發(fā)展的必由之路，在生產(chǎn)和維護(hù)崗位上都需要高技能的人才。自身的技能高低關(guān)系到收入的高低和能否被崗位淘汰的關(guān)鍵。3．個(gè)人所承受的工作壓力對(duì)人員配置的影響。美國(guó)學(xué)者舒勒在關(guān)于工作壓力的文章中把工作壓力定義為一種動(dòng)態(tài)條件，在這種條件下，個(gè)人面臨著一種機(jī)會(huì)、一種限制或者說(shuō)一種要求，他必須進(jìn)行他希望進(jìn)行的工作，但是他還不知道進(jìn)行這一工作或解決這一個(gè)問(wèn)題的方法，而他又知道這無(wú)論如何都將導(dǎo)致重要的結(jié)果。適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫τ欣谔岣叻e極性，過(guò)度的工作壓力將產(chǎn)生消極的負(fù)面影響。在以前的軋鋼廠一個(gè)崗位多人干，現(xiàn)在是一個(gè)崗位一個(gè)人，消極怠工可能是工作壓力帶來(lái)的一種行為結(jié)果。工作壓力的變化給個(gè)人在工作崗位上帶來(lái)不同的影響，有的人可能頂不住壓力要求換一個(gè)工作崗位，頻繁的人事調(diào)動(dòng)給人員配置帶來(lái)了不少困難。4．個(gè)人所在工作環(huán)境對(duì)人員配置的影響。高線廠由于從事軋鋼工作，車間生產(chǎn)員工每天的工作都處在高強(qiáng)度、高噪音之中，這種工作環(huán)境對(duì)員工的身體是一種慢性損傷。有些職工在漫長(zhǎng)的工作的過(guò)程中厭倦了這個(gè)工作環(huán)境，想到別的環(huán)境好的單位工作，出現(xiàn)了不少技能人才向外走的趨勢(shì)，造成部分崗位缺少高技能的操作工人。第四章 優(yōu)化 XX 高線廠人員配置問(wèn)題對(duì)策根據(jù)分析結(jié)論和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，本著“精簡(jiǎn)、高效、科學(xué)”的原則，結(jié)合高線廠自身特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理制度健全和機(jī)制創(chuàng)新，優(yōu)化人員配置。 重新進(jìn)行人力資源配置建立科學(xué)合理的人才配置體系，關(guān)鍵是要推翻傳統(tǒng)用人機(jī)制，建立開(kāi)放的、與市場(chǎng)接軌的、能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。首先，按需設(shè)崗，以崗定員。在人力資源管理專家的指導(dǎo)下，進(jìn)行工作分析，按照“精簡(jiǎn)、高效、科學(xué)”的原則，對(duì)高線廠組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，保證了高線廠組織機(jī)構(gòu)功能的健全和高效運(yùn)轉(zhuǎn)；按照實(shí)際需要確定了每個(gè)崗位的定員標(biāo)準(zhǔn)，保證了各崗位人員配備的合理性。 其次，制定崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行內(nèi)部招聘，擇優(yōu)錄用。通過(guò)工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確了各崗位的錄用條件、工作標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇等事項(xiàng)，既為招聘提供了依據(jù)，又便于應(yīng)聘者了解工作及待遇等情況，強(qiáng)化了信息的交流。第三，加大考核力度，量才使用，人盡其才，建立能上能下的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。高線廠制定了員工績(jī)效考核制度和日?？己酥贫龋ㄟ^(guò)公平、公正、公開(kāi)的考核，以員工的業(yè)績(jī)作為衡量員工是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)，按照員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行崗位調(diào)整和獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，如果員工連續(xù)三次考核成績(jī)不達(dá)標(biāo)，將參加待崗培訓(xùn)，如果上崗后考核仍不合格，高線廠將調(diào)動(dòng)其工作崗位或是退回集團(tuán)公司，這一舉措促使壓力和動(dòng)力相結(jié)合，激發(fā)了員工干事的激情。通過(guò)改革基本上實(shí)現(xiàn)了能者上、平者讓、庸者下的管理機(jī)制，使得人適其崗、崗得其人，保證了人崗匹配，建立了真正的人員流動(dòng)機(jī)制。 完善績(jī)效薪酬制度 首先，把握思路，科學(xué)設(shè)計(jì)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)前，確定的設(shè)計(jì)思路是：（1）以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值相掛鉤，從傳統(tǒng)的職務(wù)工資向崗位工資轉(zhuǎn)變；（2）針對(duì)不同的崗位系列設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)的員工專攻所長(zhǎng)；（3）企業(yè)效益水平?jīng)Q定員工薪酬水平。整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)就是在這一思路的指導(dǎo)下進(jìn)行的，實(shí)踐證明這一思路保障了薪酬設(shè)計(jì)的成功。 其次，以崗定酬，實(shí)行“寬帶”薪酬，體現(xiàn)崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)差別。參照外部同類企業(yè)薪酬水平，確定了崗位薪點(diǎn)值，計(jì)算出了各崗位的貨幣價(jià)值，保證了薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性。員工的崗位薪酬由崗位基本薪酬和績(jī)效薪酬兩部分組成。 第三，根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)，對(duì)崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)有序調(diào)整。崗位工資在工資等級(jí)內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，一般是以年度為單位，根據(jù)各員工的考核結(jié)果決定其崗位工資的升、降或不變，保證了崗位工資的內(nèi)部公平性。各崗位工資達(dá)到本級(jí)最高檔次后不再上漲，除非崗位變動(dòng)。 第四，崗位層級(jí)和序列不同，崗位工資包含的基本工資和績(jī)效工資所占比重也不同。從層級(jí)上來(lái)說(shuō)，崗位的層級(jí)越高，基本薪酬所占的比重就越低，而由績(jī)效和公司效益決定的績(jī)效薪酬部分就越高。通過(guò)對(duì)崗位薪酬比重的合理設(shè)計(jì)，來(lái)調(diào)動(dòng)不同崗位員工的積極性，確保各崗位的職責(zé)、任務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)、利益有機(jī)結(jié)合。 通過(guò)完善薪酬，改變了 “一刀切”的分配模式，體現(xiàn)了個(gè)崗位的價(jià)值差異；實(shí)現(xiàn)了收入與績(jī)效考核掛鉤，體現(xiàn)按勞和按貢獻(xiàn)分配的原則；通過(guò)有效考核，對(duì)不同的工種實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，有利于收入的升降，有利于人才的選拔；分配方式與外部市場(chǎng)接軌，有利于企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)化，有利于吸引并留住人才。 對(duì)短缺工種進(jìn)行內(nèi)外招聘招聘既面向內(nèi)部員工，又面向社會(huì)人才，實(shí)行兩條招聘渠道，拓寬了招聘范圍。從內(nèi)部招聘，既有利于充分利用內(nèi)部人力資源，也有利于高線廠內(nèi)部穩(wěn)定；從外部市場(chǎng)招聘，有利于吸納高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，為高線廠補(bǔ)充新鮮的血液。大部分崗位面向高線廠內(nèi)部員工公開(kāi)招聘，公布各崗位的需求人員，鼓勵(lì)員工積極參與高線廠招聘活動(dòng)中，按照錄用標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用。并將錄用人員名單公示，讓廣大員工進(jìn)行監(jiān)督，避免了暗箱操作。這樣鼓勵(lì)內(nèi)部過(guò)剩人員轉(zhuǎn)崗熱情，內(nèi)部消化過(guò)剩人員，保證企業(yè)和諧穩(wěn)定和人員流失。特殊短缺工種面向集團(tuán)公司或者社會(huì)招聘高素質(zhì)人才，通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方式，經(jīng)過(guò)篩選，不但獲取了高線廠急需的人才，也為高線廠的人才儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)奠定了條件。 對(duì)過(guò)剩人員進(jìn)行二次分流內(nèi)部招聘和內(nèi)部轉(zhuǎn)崗都不能適應(yīng)的員工只有退回集團(tuán)公司人力資源部，在集團(tuán)公司范圍內(nèi)進(jìn)行二次分流適應(yīng)其他單位的崗位。有些職工在高線廠不能適應(yīng)所有的崗位只有在公司范圍內(nèi)尋找適應(yīng)自身需要的崗位才能更好的發(fā)揮職工的工作技能。結(jié) 論本文在調(diào)查高線廠人力資源配置問(wèn)題的基礎(chǔ)上，運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)對(duì)高線廠人力資源配置問(wèn)題進(jìn)行了分析，著重站在企業(yè)二級(jí)單位的角度對(duì)高線廠人力資源配置問(wèn)題進(jìn)行研究，并結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)運(yùn)用人力資源管理控制人員配置問(wèn)題進(jìn)行了一些簡(jiǎn)單探索。在研究的過(guò)程中，總結(jié)出如下結(jié)論：一、在人力資源配置出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地分析人力資源配置出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因，對(duì)癥下藥，這才是優(yōu)化人力資源達(dá)到簡(jiǎn)單、高效的目的。二、合理的人力資源配置，要多從單位的實(shí)際情況出發(fā)考慮，首先滿足崗位的要求，之后完善激勵(lì)機(jī)制，在公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中激發(fā)員工工作熱情。三、配置人員問(wèn)題最有效的措施是立足崗位需求，科學(xué)的安排人員。每一位員工都有實(shí)現(xiàn)自我的理想和愿望，優(yōu)秀的員工對(duì)它的需要更為突出，如果他們看不到自己職位和責(zé)任的發(fā)展與提高，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度勢(shì)必大打折扣。所以單位在用人方面首先應(yīng)做到知人善用，用人所長(zhǎng)，承認(rèn)員工的價(jià)值，尊重員工的權(quán)利，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展做出合理的規(guī)劃，讓員工感受到高線廠帶給他們的是人性化管理。四、優(yōu)化人力資源配置對(duì)于單位來(lái)說(shuō)是有效利用人力資源的最好方法，避免了人力資源浪費(fèi)，節(jié)約了生產(chǎn)成本，高效率的工作狀態(tài)，同時(shí)也激發(fā)了職工的積極性，有效發(fā)揮了職工的技能水平；對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，優(yōu)化人力資源增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增加了收入，個(gè)人的技術(shù)水平得到了發(fā)揮的空間。所以優(yōu)化人力資源配置對(duì)單位和個(gè)人都是有意義的。由于筆者的知識(shí)有限，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，論文還有很多不足之處，敬請(qǐng)各位批評(píng)指正，使本論文更加完善，同時(shí)為我在日后的工作需要提供寶貴的意見(jiàn)。參考文獻(xiàn)[1] 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月時(shí)間，經(jīng)導(dǎo)師多次修改才完成論文。導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、細(xì)致的工作作風(fēng)和勤懇的敬業(yè)精神，使作者受益匪淺。在此，向吳老師致以最誠(chéng)摯的感謝和敬意！感謝同學(xué)們?cè)谡撐膶?xiě)作過(guò)程中對(duì)我的幫助與支持。還要感謝各位答辯委員會(huì)與評(píng)閱論文的專家學(xué)者們，你們的指導(dǎo)將使我的論文更為完善，值此之際，謹(jǐn)向尊敬的老師致以誠(chéng)摯的謝意！