走出績效考核的誤區(qū)-資料下載頁
2025-06-19 05:22本頁面
【正文】 績效信息反饋的過程,這些信息的來源包括:來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋。來自下屬的自下而上的反饋。來自平級同事的反饋。來自內(nèi)部的本人反饋。以及來自企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋。這種反饋通常是以匿名的方式提供的。(二)主要特點(diǎn)為什么360度績效反饋模式能夠受到如此的青睞呢?這與它本身的特點(diǎn)是密切相關(guān)的。它有如下5個(gè)特點(diǎn):360度反饋的評價(jià)者來自不同層面的群體,這樣,對被評價(jià)者的了解更深入更全面,得到的信息更準(zhǔn)確。同時(shí),員工對管理者的直接評價(jià)實(shí)際上促進(jìn)了員工參與管理。勝任特征是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征,。為了保證評價(jià)結(jié)果的可靠性,減少評價(jià)者是顧慮,一般采用匿名的方法。有人說自己最了解自己,但事實(shí)并不完全如此,如何讓員工心悅誠服地接受負(fù)面信息,是人力資源管理者評價(jià)的難點(diǎn)之一。360度反饋強(qiáng)調(diào)及時(shí),客觀的反饋,能夠促使被評價(jià)者正確認(rèn)識自我,改善行為表現(xiàn)。一般說來,在360度考核的結(jié)果反饋中,均沒有專門的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和指導(dǎo),這些咨詢意見和建議一旦被考核者接受,就能夠促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時(shí),360度反饋通過加強(qiáng)雙向溝通和信息交流,建立更為和諧的工作關(guān)系,這樣既能增加員工的參與度,也能幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題,提高組織績效。(三)有效推行360度績效反饋模式的建議從理論上來說,將360度績效反饋計(jì)劃作為正式績效評價(jià)計(jì)劃的一種擴(kuò)展是有其合理性的因?yàn)橐晃恍枰獙ψ约核@得的績效評價(jià)結(jié)果直接負(fù)責(zé)的人會更加有動(dòng)力去根據(jù)所獲得的反饋來采取行動(dòng),以謀取績效的改善。但是,360度績效反饋計(jì)劃最重要價(jià)值在于開發(fā),而不是評價(jià),它更為強(qiáng)調(diào)這種績效反饋過程所能夠起到的開發(fā)作用,而不是傳統(tǒng)的那種績效評價(jià)作用。,文化等結(jié)合起來360度績效反饋模式本身是一把雙刃劍,它對企業(yè)的文化、價(jià)值觀、管理理念等有著相應(yīng)的要求,比如員工的高度參與感,在企業(yè)內(nèi)部的上下級之間和同級之間存在較高程度的相互信任關(guān)系等等。如果企業(yè)中不存在這樣的一種氛圍或者組織文化,360度績效反饋計(jì)劃不僅不能取得應(yīng)有的效果,反而有可能會對企業(yè)現(xiàn)有的組織文化產(chǎn)生沖擊。在采用360度績效反饋模式是時(shí)候必須清楚到界定出自己到底準(zhǔn)備從這種績效改善計(jì)劃中獲得哪些收益或者達(dá)到哪些目標(biāo)。然后在實(shí)施之后還要設(shè)定一個(gè)具體的時(shí)間來對該計(jì)劃達(dá)成上述目標(biāo)的情況進(jìn)行評價(jià),在未能達(dá)成既定目標(biāo)的情況下,企業(yè)需要反思在哪些方面可能存在問題,以謀求改善。企業(yè)所要衡量的對象是什么,是推動(dòng)員工行為的重要力量。衡量指標(biāo)選取不當(dāng)或不夠全面很可能會導(dǎo)致評價(jià)者的注意力被那些與企業(yè)最終目標(biāo)無關(guān)的工作引開。應(yīng)此,企業(yè)在360度績效反饋中所要衡量的內(nèi)容必須反映出自己最為重要的那些行為,并且這些行為與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是緊密聯(lián)系的。,評價(jià)者即使是無意歪曲評價(jià)結(jié)果,也有可能在績效反饋的過程中犯各種類型的錯(cuò)誤。因此,企業(yè)在執(zhí)行360度績效反饋計(jì)劃的時(shí)候需要對評價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn),教會他們?nèi)绾翁顚懛答伇砀褚约叭绾斡幸庾R地避免各種主觀誤差。五、結(jié)束語總之,準(zhǔn)確地評價(jià)潛力和考核績效,對生產(chǎn)效率是極為關(guān)鍵的。構(gòu)思不佳的或者未能正確實(shí)施的績效考核系統(tǒng),實(shí)際上還會影響員工的績效?？冃Э己吮旧聿皇悄康?而只是為獲得一個(gè)更高績效水平而使用的手段。既然績效考核的最主要的目的是提高員工績效,進(jìn)而提升組織績效,而且要作出諸如加薪,提升和調(diào)動(dòng)等方面的決策,則組織必須在正確、全面理解績效管理的基礎(chǔ)上，科學(xué)地建構(gòu)組織的績效考核系統(tǒng)，并合理地借鑒360度績效反饋模式的積極意義，以提升組織的績效?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1] [英] 布萊恩 沃特林，績效評估手冊（中譯本）[M]，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002 [2] 張德，人力資源開發(fā)與管理（第二版）[M]，清華大學(xué)出版社，2001 [3] 胡紅衛(wèi)，如何不讓年終考核流于形式[J]，中外管理，20011[4] 陳芳，績效管理[M]，海天出版社，2002 [5] 武欣，績效管理實(shí)務(wù)手冊[M]，機(jī)械工業(yè)出版社，2001 18 / 18
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1