走出績效考核的誤區(qū)-wenkub.com
2025-06-16 05:22 本頁面
【正文】 績效考核本身不是目的,而只是為獲得一個更高績效水平而使用的手段。,評價者即使是無意歪曲評價結(jié)果,也有可能在績效反饋的過程中犯各種類型的錯誤。然后在實施之后還要設(shè)定一個具體的時間來對該計劃達(dá)成上述目標(biāo)的情況進(jìn)行評價,在未能達(dá)成既定目標(biāo)的情況下,企業(yè)需要反思在哪些方面可能存在問題,以謀求改善。但是,360度績效反饋計劃最重要價值在于開發(fā),而不是評價,它更為強(qiáng)調(diào)這種績效反饋過程所能夠起到的開發(fā)作用,而不是傳統(tǒng)的那種績效評價作用。360度反饋強(qiáng)調(diào)及時,客觀的反饋,能夠促使被評價者正確認(rèn)識自我,改善行為表現(xiàn)。同時,員工對管理者的直接評價實際上促進(jìn)了員工參與管理。以及來自企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋。(一)什么是360度績效反饋模式所謂360度績效反饋模式就是指幫助一個組織的成員(主要是管理人員)從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程,這些信息的來源包括:來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋。工作潛力和適應(yīng)性考核(1)潛力測評潛力測評針對的問題是:員工在現(xiàn)有的職位上沒有發(fā)揮出的能力如何評價,相應(yīng)的回答就是他還能干什么。在工作分配合理,本人職務(wù)能力水平相適應(yīng)的情況下,工作成績能夠大體上反映本人的業(yè)務(wù)能力水平。其中前兩種能力屬于能力考核范圍,素質(zhì)能力主要通過適應(yīng)性考察來評價。考核者把在工作過程中自己對下屬的觀察結(jié)果通過面談形式告知下屬本人,與下屬的自我評價結(jié)果相對照,以便對部下進(jìn)行指導(dǎo)和教育。制定出具體的任務(wù)完成計劃。進(jìn)行工作成績考核,首先是明確任務(wù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。下級評價現(xiàn)在越來越多的企業(yè)讓下屬員工以匿名的方式參與到企業(yè)對主管人員的考核中去。一項研究顯示,當(dāng)員工被要求對自己的工作績效進(jìn)行判斷時,所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放到績效最好的10%之中。由員工的同事進(jìn)行考核由于同事可以從各個不同的角度來觀察績效,因此同事評估所提供的信息可能會更加準(zhǔn)確地評估一位員工的優(yōu)缺點,提供更加正確和真實的信息,尤其是在上級主管人員難以觀察到被評估員工的行為時。(二)考核人員構(gòu)成在績效考核的過程中考核人員的過失往往會給績效考核工作帶來一些負(fù)面影響,所以在設(shè)計績效考核制度時,確定由什么樣的人來參與對員工的績效進(jìn)行實際的評價尤為重要。工作績效考核是考查員工的工作績效狀況的。三、績效考核體系的建構(gòu)(一)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立是否與組織的目標(biāo)相一致,是否與工作本身相關(guān)以及是否明確,合理是保證一個績效考核體系有效性的基本要求。在這個循環(huán)中所得到的績效評估的結(jié)果具有多種用途?？冃Х答伱嬲効冃Ч芾淼倪^程并不是到績效評估打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談。在工作的過程中,管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,若發(fā)現(xiàn)問題及時予以解決,同時對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。在此階段,管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識。這一部分主需要對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解。這個循環(huán)的周期通常分為4個步驟,即制定目標(biāo)和績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談。而對組織的績效進(jìn)行管理,也離不開對員工的管理,因此組織的目標(biāo)是通過員工來實現(xiàn)的。何謂績效管理?有學(xué)者認(rèn)為績效管理是管理組織績效的過程。其實,這正是眾多企業(yè)對績效管理認(rèn)識的片面性造成的。(二)績效管理的涵義在回答了什么是績效之后,再來探析績效管理。但不同意把績效作為產(chǎn)出或結(jié)果的學(xué)者對這種定義提出了質(zhì)疑，概括一下主要有三點：許多情況下員工的工作結(jié)果并不一定是由員工自己的行為產(chǎn)生的，也可能是與工作的人無關(guān)的其他因素在起作用，如營銷人員所在的區(qū)域不同，績效很可能受到影響。從字面理解，績效是成績和效果。因此,在等級評價法或強(qiáng)制分布評價法中,工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握得偏緊和偏松的傾向就不成問題了。對每一考評要素,應(yīng)考評完所有的被考評者以后再轉(zhuǎn)向下一項考評要素。然而，事實上，這位雇員在一年中的綜合表現(xiàn)如工作的效率或成果只能算是中等。比如說，我們可以用說明性的語言，對工作質(zhì)量的“杰出”、“很好”、“好”等內(nèi)容進(jìn)行較為清楚的界定
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