方振邦戰(zhàn)略性績效管理知識點-資料下載頁
2025-06-18 13:13本頁面
【正文】 合理性，因此往往很難讓員工接受評價結(jié)果，也很難為獎金分配決策提供令人信服的依據(jù)2， 相對評價法最致命的缺點在于無法找出績效差距的原因，因而也就很難縮小績效差距。常見的比較法主要有以下四種：排序法、配對比較法、人物比較法、強制分配法絕對評價法——量表法優(yōu)缺點優(yōu)點：作為一種絕對評價法，量表法所采用的評價標準一般都是客觀的職位職能標準，因此，評價結(jié)果更客觀、準確，并且可以在不同員工之間進行橫向比較。使用量表法得出的評價結(jié)果能夠直接有效地運用于各類人力資源管理決策。缺點：量表法的設(shè)計要耗費大量的時間和精力，并且由于評價指標和權(quán)重的設(shè)計專業(yè)性很強，因此通常需要專家的協(xié)助。另外，如果對評價指標的解釋不一致，會出現(xiàn)主觀誤差。績效評價指標的四個構(gòu)成要素：指標的名稱，定義，標志和標度量表法歸類表所使用評價尺度的類型績效評價方法名稱（量表法）非定義式的評價尺度（包括量詞式、等級式、數(shù)量式的評價尺度）圖尺度量表法等級擇一法定義式的評價尺度行為導(dǎo)向型量表法行為錨定量表法混合標準量表法結(jié)果導(dǎo)向型量表法（無單純運用此量表的方法）綜合運用以上兩者綜合尺度量表法其他行為對照表法行為觀察量表法描述法種類——名稱與內(nèi)容對稱1， 態(tài)度記錄法，由評價者通過對評價對象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績效評價方法2， 工作業(yè)績記錄法，要求評價者填寫工作業(yè)績記錄卡，觀察并記錄評價對象在工作過程中的各種事實，分階段記錄所達到的工作業(yè)績3， 指導(dǎo)記錄法，要求上級將其對員工的日常指導(dǎo)記錄下來4， 關(guān)鍵事件法是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重點影響的事件?？冃гu價方法的選擇——簡答1， 指標特性，根據(jù)指標的分類可知，不同類型指標在結(jié)果導(dǎo)向/行為導(dǎo)向，主觀/客觀，前置/滯后等反面具有各自的特性。管理者應(yīng)該以每個指標的特性為基本依據(jù)，確定評價方法的類型，并進一步選取具體的評價方法2， 績效數(shù)據(jù)的可獲得性。不同的評價指標在衡量的難易程度上 有顯著差異的，需要根據(jù)指標在績效數(shù)據(jù)上的差異化要求選擇相應(yīng)的評價方法。3， 評價結(jié)果的應(yīng)用目的。同一個評價指標由于評價結(jié)果的應(yīng)用目的不同，所選擇的評價方法也會出現(xiàn)差異。評價結(jié)果的應(yīng)用目的主要是績效改進和不同人力資源管理決策4， 評價方法的使用成本。不同的評價方法對于成本的要求具有較大的差異。量表法對專業(yè)人員和資金投入的需求要高于比較法和目標管理法。對于同一個指標，管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，以形成相對準確的評價結(jié)果并滿足績效評價的應(yīng)用目的為標準，選擇恰當而不是最佳的評價方法。第六章績效反饋含義績效反饋是使員工了解自身績效水平的各種管理手段?？冃Х答伿强冃贤ㄗ钪饕男问剑煌瑫r，績效反饋最重要的實現(xiàn)手段就是管理者與員工之間的有效溝通?？冃Х答伱嬲劦那捌跍蕚?， 選擇合適的面談時間2， 選擇合適的面談地點和環(huán)境3， 收集、整理面談所需要的信息資料績效診斷和分析的兩種方法以及各包括的內(nèi)容1， 四因素法1） 它主要從知識、技能、態(tài)度和環(huán)境四個方面著手分析績效不佳的原因2） 知識：員工有從事這方面各種的知識和經(jīng)驗嗎？3） 技能：員工具備運用知識和經(jīng)驗的技能嗎？4） 態(tài)度：員工有正確的態(tài)度和自信心嗎？5） 環(huán)境：有不可控的外部障礙嗎？2， 三因素法1） 三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題，認為績效未達到預(yù)期的績效水平，要從以下三個方面來考慮2） 員工方面，可能員工所采取的行動本身是錯誤的，也可能是應(yīng)該做的而沒有去做。原因可能是主管的要求不明確，或者是員工知識和技能不足，或者是缺少動機等3） 主管方面，主管可能因為管理行為不當而導(dǎo)致下屬能力無法發(fā)揮，或者主管沒有幫助下屬改進其工作，通常從兩個方面分析主管的管理行為：一是主管做了不該做的事情；二是主管沒有做該做的事4） 環(huán)境方面，包括下屬工作場所和工作氣氛的因素?？赡軉T工績效產(chǎn)生影響的方面有：工具或設(shè)備不良，原料短期，工作條件不良（噪音、光線、空間和其他干擾等），人際關(guān)系緊張，工作方法或設(shè)備的改變造成下屬工作困難等?？冃гu價結(jié)果在各人力資源管理職能中的運用1， 用于員工報酬的分配和調(diào)整2， 用于招募和甄選3， 用于人員調(diào)配4， 用于人員的培訓(xùn)與開發(fā)決策第七章以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度1， 市場定價法2， 工作評價法以個人為基礎(chǔ)的薪酬制度1， 技能工資制分為：以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度；以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度績效薪酬：是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度。強化理論是由美國著名心理學(xué)家波哈斯、弗雷德里克、斯金納提出的。他提出了一種操作條件反射理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；反之，這種行為就會減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的結(jié)果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫行為修正理論。松戴克的結(jié)果定律指出，那種得到過薪酬的反應(yīng)更有可能在未來重復(fù)發(fā)生。將這一定律運用于薪酬方案的設(shè)計，如果績效較高的員工能夠得到相應(yīng)較高的薪酬回報，他們就更有可能在將來達到更高的績效水平。與此相應(yīng)，如果較高的績效沒有得到相應(yīng)的回報，這種績效水平在未來再次出現(xiàn)的可能性就不會太大期望理論提出者是維克托、弗魯姆是美國著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家期望理論認為：一個人從事某項活動的動力（激勵力）大小，取決于該項活動的成功實現(xiàn)幾率的大?。ㄆ谕担?，工具性（手段性）以及該項活動所產(chǎn)生成果的吸引力的大小（效價）這三項因素。期望理論暗含這樣一個假設(shè)：提高相應(yīng)績效水平所能獲得的報酬水平會增強員工的工作動機，從而提高工作績效?？冃ЧべY含義績效工資是根據(jù)每個評價周期的績效評價結(jié)果進行的一次性加薪或減薪?？冃д{(diào)薪是根據(jù)評價結(jié)果（通常是年度中的績效評價結(jié)果）累計式的對基本工資進行調(diào)整的制度。個人長期激勵計劃員工持股計劃，（employee stock ownership plan）ESOP是資本持有者、知識所有者等全體員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。 專業(yè)整理分享
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