閔行區(qū)人力資源和社會保障學(xué)會電子報(bào)[xxxx年第14期-關(guān)于加班與-資料下載頁
2025-06-18 01:46本頁面
【正文】 低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w標(biāo)準(zhǔn)存在爭議的，用人單位負(fù)有提供工資支付憑證等證據(jù)的義務(wù)。用人單位拒絕提供或者逾期不能提供證據(jù)的，勞動保障行政部門可以根據(jù)勞動者投訴時(shí)提供的材料認(rèn)定事實(shí)，并責(zé)令用人單位限期支付；用人單位逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動者加付賠償金”。 《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十條規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動者工資外，還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額的25%的補(bǔ)償金。 《勞動合同法》第三十八條、四十六條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十八、用人單位如何控制加班成本與法律風(fēng)險(xiǎn)？ 對于用人單位，尤其是勞動密集型企業(yè)來說，加班費(fèi)往往是企業(yè)一筆重大支出。另外，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動報(bào)酬的時(shí)效不受限制，這無疑將加大用人單位在加班管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。在法律規(guī)定的框架內(nèi)，如何控制加班管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，如何控制加班費(fèi)支出，特向用人單位提出以下幾項(xiàng)綜合措施來應(yīng)對： （一）符合條件的可申請實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制。對于季節(jié)性生產(chǎn)和比較特殊的行業(yè)，企業(yè)通過申請實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，將加班時(shí)間平攤至淡季或其他空閑時(shí)間里，這樣可以有效控制加班費(fèi)的開支。由于實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動者只有在法定節(jié)假日工作才需要支付加班費(fèi)，其他時(shí)間均不存在加班，這樣也就無需支付加班費(fèi)。因此，企業(yè)通過實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，也可以有效控制加班費(fèi)的開支。為此用人單位可以根據(jù)本企業(yè)具體情況,實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制，但提醒的是，這兩種工作制事先都必須經(jīng)區(qū)以上勞動管理部門的批準(zhǔn)才能實(shí)施。 （二）、建立加班審批制度。建立加班審批制度，一方面可以控制加班，另一方面也可以控制實(shí)際未加班而需支付加班費(fèi)的情況的發(fā)生。在勞動爭議案件中，如果勞動者以考勤記錄顯示工作時(shí)間超過法定工作時(shí)間為由，向用人單位主張加班費(fèi)，如果用人單位已建立加班審批制度，那么單位則可以以未經(jīng)審批不視作加班為由，有權(quán)拒絕支付加班費(fèi)。（三）、優(yōu)先選擇調(diào)休。按照法律規(guī)定，用人單位在休息日安排勞動者加班的，有權(quán)決定是安排勞動者調(diào)休還是選擇支付加班費(fèi)。有條件的用人單位應(yīng)優(yōu)先選擇調(diào)休來代替加班費(fèi)支出，尤其對工資較高的勞動者。對于加點(diǎn)，如果與勞動者協(xié)商一致，并通過勞動合同或規(guī)章制度等方式進(jìn)行約定，明確對平時(shí)工作日所延長的工作時(shí)間進(jìn)行同等時(shí)間調(diào)休，則用人單位可以不用支付加班工資，而給予勞動者同等時(shí)間調(diào)休。 （四）、制作規(guī)范完備的工資支付憑證。規(guī)范完備的工資支付憑證，應(yīng)當(dāng)能夠明確反映當(dāng)月的加班工資，并有勞動者的簽字確認(rèn)。在勞動爭議案件中，如果用人單位安排勞動者加班又未在工資支付憑證中反映加班工資的話，勞動者主張加班費(fèi)的，單位將處于被動地位。 （五）、妥善保管考勤記錄和工資支付憑證至勞動者離職后兩年。在勞動爭議案件中，考勤記錄和工資支付憑證均應(yīng)由用人單位提供，如果用人單位無法提供或拒不提供，將承擔(dān)不利后果。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動報(bào)酬時(shí)效的規(guī)定，用人單位應(yīng)將這些證據(jù)保留至勞動者離職后兩年。 上海市閔行區(qū)人力資源和社會保障學(xué)會 勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！钡?，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭9 / 9
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