【正文】 這并非不可，但這加班費計算基數(shù)必須是勞動合同中約定的正常工作時間的月工資。如果是在勞動關系終止后提起勞動仲裁申請主張加班費權益的，同樣可以追索在職期間的所有加班工資，但是應自勞動關系終止之日起一年內提出。有條件的用人單位應優(yōu)先選擇調休來代替加班費支出，尤其對工資較高的勞動者。 上海市閔行區(qū)人力資源和社會保障學會 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制（即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年）。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。法定休假日安排勞動者加班工作的，應支付不低于工資的300％的工資報酬，一般不安排補休。由此可見，實行不定時工時制的勞動者，不執(zhí)行有關加班加點工資的規(guī)定。 八、每周實行6天工作制，多出一天是否算作加班？ 四、用人單位可以單方?jīng)Q定安排勞動者加班嗎？ 為此，企業(yè)對經(jīng)批準后實行不定時工作制崗位的職工可不支付其平時延時和休息日加班的費用。由此可見，休息日加班，是否安排補休，決定權在用人單位，優(yōu)先安排勞動者調休，也是單位的法定義務，勞動者應服從單位的調休安排；法定休假日加班，單位則應支付加班工資，一般不安排補休。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。但鑒于原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，故勞動者實體追索勞動報酬的時效以兩年為限。 《上海市實施《勞動保障監(jiān)察條例》若干規(guī)定》第七條（特別規(guī)定）：“勞動者就用人單位克扣或者無故拖欠工資報酬、支付工資低于本市最低工資標準以及解除勞動合同未依法給予經(jīng)濟補償，向勞動保障行政部門投訴并經(jīng)查實的，勞動保障行政部門應當責令用人單位限期支付；用人單位逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。 對于用人單位，尤其是勞動密集型企業(yè)來說，加班費往往是企業(yè)一筆重大支出。”的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭9 / 9。按照法律規(guī)定，用人單位在休息日安排勞動者加班的，有權決定是安排勞動者調休還是選擇支付加班費。在法律規(guī)定的框架內，如何控制加班管理方面的法律風險，如何控制加班費支出，特向用人單位提出以下幾項綜合措施來應對：用人單位拒絕提供或者逾期不能提供證據(jù)的，勞動保障行政部門可以根據(jù)勞動者投訴時提供的材料認定事實，并責令用人單位限期支付；用人單位逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金”。也就是說，申請仲裁之日起兩年內的勞動報酬的舉證責任由用人單位承擔，兩年以外的