閔行區(qū)人力資源和社會保障學會電子報[xxxx年第14期-關于加班與-免費閱讀
【正文】 在勞動爭議案件中，考勤記錄和工資支付憑證均應由用人單位提供，如果用人單位無法提供或拒不提供，將承擔不利后果。在勞動爭議案件中，如果勞動者以考勤記錄顯示工作時間超過法定工作時間為由，向用人單位主張加班費，如果用人單位已建立加班審批制度，那么單位則可以以未經(jīng)審批不視作加班為由，有權拒絕支付加班費。對于季節(jié)性生產和比較特殊的行業(yè)，企業(yè)通過申請實行綜合計算工時工作制，將加班時間平攤至淡季或其他空閑時間里，這樣可以有效控制加班費的開支。十八、用人單位如何控制加班成本與法律風險？因此除企業(yè)必須妥善保存計算和支付加班工資的資料，以備舉證所需之外，勞動者也應及時、積極的追索加班工資，否則很可能會面對舉證不能的不利后果。為此在現(xiàn)行司法實踐中，有關加班工資基數(shù)確定有如下原則：1. 用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；2. 如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規(guī)定來重新確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)。 十二、加班加點后安排調休，還是支付加班工資，誰說了算？《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。 另外，《關于進一步健全最低工資制度的通知》（勞社部函[2007]20號）規(guī)定，實行計件工資形式的用人單位，要通過平等協(xié)商、合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下，應得工資不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；勞動者在完成計件定額任務后，由用人單位安排在日法定工作時間以外、休息日和法定休假節(jié)日工作的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。 很多用人單位認為，計件工資制就是多勞多得，不存在加班，這種認識是錯誤的。但這里有一個限制，即每天加班不得超過3小時，每周保證至少休息一天，一個月最多加班不得超過36小時，而且執(zhí)行綜合計算工時工作制必須經(jīng)勞動保障行政部門批準。根據(jù)原勞動部關于印發(fā)《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號）的通知規(guī)定，企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員或長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊需機動作業(yè)的職工等，可經(jīng)申請批準實行不定時工作制。但如果用人單位安排勞動者每周工作6天，每天工作7小時（舉例）,那么每周工作時間為42小時，超過40小時的2小時部分，則應按照休息日加班支付200%的加班費。 加班:一般是指用人單位基于生產經(jīng)營的需要，在征得工會與勞動者的同意后，超過法定標準工作時間安排勞動者工作，統(tǒng)稱為加班,一般又將其分為加班和加點兩種類型。當然在加班費的計算基數(shù)這個問題上，至今還存在不少爭議，本文中的相關觀點僅供參考，特加以說明。另外，加班費必須依法計算，依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，延長工作時間的，支付不低于勞動者本人小時工資標準的150%的工資報酬；休息日工作且又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低勞動者本人日或小時工資標準的300%的工資報酬。 《勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。 五、雙休日出差屬于加班嗎，出差補貼能代替加班工資嗎？雙休日，一般是勞動者休息的時間，在雙休日出差，如果是從事與本職有關的工作，則當屬加班，用人單位不能安排調休的，應依法支付加班工資，而不能以出差補貼、出差津貼等形式代替。但是，如果用人單位沒有關于加班制度和審批程序的規(guī)定，發(fā)生上述勞動者加班的情況，則被視為用人單位對員工加班事實的默認，用人單位就需要依法支付加班工資或安排補休?！叭恕眿D女節(jié)、“五四”青年節(jié)
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