閔行區(qū)人力資源和社會保障學(xué)會電子報[xxxx年第14期-關(guān)于加班與(存儲版)
【正文】 都屬于部分公民節(jié)假日。 原勞動部在《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》中指出，根據(jù)《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》（國務(wù)院令第174號）的規(guī)定，我國目前實行勞動者每日工作8小時、每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度。但《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第四款規(guī)定，經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)實行不定時工時制的用人單位，在法定節(jié)假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。根據(jù)《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》（勞部發(fā)[1997]271號）規(guī)定，實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)，如果勞動者的實際工作時間總數(shù)超過該周期的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間總數(shù)，超過部分應(yīng)視為延長工作時間。十一、計件工資制就是多勞多得，不存在加班嗎？ 《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。按以上原則計算的加班工資基數(shù)均不得低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，申請仲裁之日起兩年內(nèi)的勞動報酬的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，兩年以外的由勞動者承擔(dān)，并且以用人單位予以認可為條件。用人單位拒絕提供或者逾期不能提供證據(jù)的，勞動保障行政部門可以根據(jù)勞動者投訴時提供的材料認定事實，并責(zé)令用人單位限期支付；用人單位逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，向勞動者加付賠償金”。 《勞動合同法》第三十八條、四十六條規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在法律規(guī)定的框架內(nèi)，如何控制加班管理方面的法律風(fēng)險，如何控制加班費支出，特向用人單位提出以下幾項綜合措施來應(yīng)對：按照法律規(guī)定，用人單位在休息日安排勞動者加班的，有權(quán)決定是安排勞動者調(diào)休還是選擇支付加班費?！钡?，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭9 / 9。規(guī)范完備的工資支付憑證，應(yīng)當(dāng)能夠明確反映當(dāng)月的加班工資，并有勞動者的簽字確認。為此用人單位可以根據(jù)本企業(yè)具體情況,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制 對于用人單位，尤其是勞動密集型企業(yè)來說，加班費往往是企業(yè)一筆重大支出。 《上海市實施《勞動保障監(jiān)察條例》若干規(guī)定》第七條（特別規(guī)定）：“勞動者就用人單位克扣或者無故拖欠工資報酬、支付工資低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及解除勞動合同未依法給予經(jīng)濟補償，向勞動保障行政部門投訴并經(jīng)查實的，勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期支付；用人單位逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，向勞動者加付賠償金。但鑒于原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，故勞動者實體追索勞動報酬的時效以兩年為限。4. 如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實際收入70％的標(biāo)準(zhǔn)進行適當(dāng)調(diào)整。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。由此可見，休息日加班，是否安排補休，決定權(quán)在用人單位，優(yōu)先安排勞動者調(diào)休，也是單位的法定義務(wù)，勞動者應(yīng)服從單位的調(diào)休安排；法定休假日加班，單位則應(yīng)支付加班工資，一般不安排補休。為此，企業(yè)對經(jīng)批準(zhǔn)后實行不定時工作制崗位的職工可不支付其平時延時
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