閔行區(qū)人力資源和社會(huì)保障學(xué)會(huì)電子報(bào)[xxxx年第14期-關(guān)于加班與(存儲(chǔ)版)
【正文】 都屬于部分公民節(jié)假日。 原勞動(dòng)部在《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》中指出，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》（國(guó)務(wù)院令第174號(hào)）的規(guī)定，我國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。但《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第四款規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。根據(jù)《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（勞部發(fā)[1997]271號(hào)）規(guī)定，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)，如果勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間總數(shù)超過(guò)該周期的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)，超過(guò)部分應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間。十一、計(jì)件工資制就是多勞多得，不存在加班嗎？ 《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。按以上原則計(jì)算的加班工資基數(shù)均不得低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，申請(qǐng)仲裁之日起兩年內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，兩年以外的由勞動(dòng)者承擔(dān)，并且以用人單位予以認(rèn)可為條件。用人單位拒絕提供或者逾期不能提供證據(jù)的，勞動(dòng)保障行政部門可以根據(jù)勞動(dòng)者投訴時(shí)提供的材料認(rèn)定事實(shí)，并責(zé)令用人單位限期支付；用人單位逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動(dòng)者加付賠償金”。 《勞動(dòng)合同法》第三十八條、四十六條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在法律規(guī)定的框架內(nèi)，如何控制加班管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，如何控制加班費(fèi)支出，特向用人單位提出以下幾項(xiàng)綜合措施來(lái)應(yīng)對(duì)：按照法律規(guī)定，用人單位在休息日安排勞動(dòng)者加班的，有權(quán)決定是安排勞動(dòng)者調(diào)休還是選擇支付加班費(fèi)?！钡?，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)9 / 9。規(guī)范完備的工資支付憑證，應(yīng)當(dāng)能夠明確反映當(dāng)月的加班工資，并有勞動(dòng)者的簽字確認(rèn)。為此用人單位可以根據(jù)本企業(yè)具體情況,實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制 對(duì)于用人單位，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，加班費(fèi)往往是企業(yè)一筆重大支出。 《上海市實(shí)施《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》若干規(guī)定》第七條（特別規(guī)定）：“勞動(dòng)者就用人單位克扣或者無(wú)故拖欠工資報(bào)酬、支付工資低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及解除勞動(dòng)合同未依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，向勞動(dòng)保障行政部門投訴并經(jīng)查實(shí)的，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期支付；用人單位逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動(dòng)者加付賠償金。但鑒于原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，故勞動(dòng)者實(shí)體追索勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效以兩年為限。4. 如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時(shí)間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入70％的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。由此可見(jiàn)，休息日加班，是否安排補(bǔ)休，決定權(quán)在用人單位，優(yōu)先安排勞動(dòng)者調(diào)休，也是單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者應(yīng)服從單位的調(diào)休安排；法定休假日加班，單位則應(yīng)支付加班工資，一般不安排補(bǔ)休。為此，企業(yè)對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)行不定時(shí)工作制崗位的職工可不支付其平時(shí)延時(shí)
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