閔行區(qū)人力資源和社會保障學會電子報[xxxx年第14期-關(guān)于加班與-閱讀頁
2025-07-03 01:46本頁面
【正文】 不低于工資的150％的工資報酬。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。用人單位與勞動者無任何約定的，加班工資的計算基數(shù)則統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資性收入的７０％確定。十五、司法實踐中是如何裁決加班費計算的基數(shù)？現(xiàn)在有很多用人單位在勞動合同中除了約定工資外，另外再約定一個加班費計算基數(shù)，這并非不可，但這加班費計算基數(shù)必須是勞動合同中約定的正常工作時間的月工資。為此在現(xiàn)行司法實踐中，有關(guān)加班工資基數(shù)確定有如下原則：1. 用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；2. 如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來重新確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)。3. 如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。5. 按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標準。十六、追索加班費是否有兩年時效限制？追索加班費是否有兩年時效限制，很多人認為加班工資的追索有兩年的時效限制，但是這樣的理解是片面的，有兩年限制的不是時效，而是舉證的責任。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制（即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年）。兩年以上的勞動報酬，并非不可追索，但需以用人單位沒有異議為限。如果是在勞動關(guān)系終止后提起勞動仲裁申請主張加班費權(quán)益的，同樣可以追索在職期間的所有加班工資，但是應(yīng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因此除企業(yè)必須妥善保存計算和支付加班工資的資料，以備舉證所需之外，勞動者也應(yīng)及時、積極的追索加班工資，否則很可能會面對舉證不能的不利后果。 十七、用人單位違法安排勞動者加班，拖欠加班工資，將面臨哪些法律后果？勞動者與用人單位就克扣或者無故拖欠工資報酬的具體數(shù)額、實際支付工資低于本市最低工資標準的差額或者經(jīng)濟補償?shù)木唧w標準存在爭議的，用人單位負有提供工資支付憑證等證據(jù)的義務(wù)。十八、用人單位如何控制加班成本與法律風險？另外，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動報酬的時效不受限制，這無疑將加大用人單位在加班管理方面的法律風險。對于季節(jié)性生產(chǎn)和比較特殊的行業(yè)，企業(yè)通過申請實行綜合計算工時工作制，將加班時間平攤至淡季或其他空閑時間里，這樣可以有效控制加班費的開支。因此，企業(yè)通過實行不定時工時制，也可以有效控制加班費的開支。但提醒的是，這兩種工作制事先都必須經(jīng)區(qū)以上勞動管理部門的批準才能實施。 （二）、建立加班審批制度。在勞動爭議案件中，如果勞動者以考勤記錄顯示工作時間超過法定工作時間為由，向用人單位主張加班費，如果用人單位已建立加班審批制度，那么單位則可以以未經(jīng)審批不視作加班為由，有權(quán)拒絕支付加班費。（三）、優(yōu)先選擇調(diào)休。有條件的用人單位應(yīng)優(yōu)先選擇調(diào)休來代替加班費支出，尤其對工資較高的勞動者。 （四）、制作規(guī)范完備的工資支付憑證。在勞動爭議案件中，如果用人單位安排勞動者加班又未在工資支付憑證中反映加班工資的話，勞動者主張加班費的，單位將處于被動地位。在勞動爭議案件中，考勤記錄和工資支付憑證均應(yīng)由用人單位提供，如果用人單位無法提供或拒不提供，將承擔不利后果。 上海市閔行區(qū)人力資源和社會保障學會 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有
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