【正文】 準的，適用國家有關規(guī)定。 十四、如何確定計算加班費計算的工資基數(shù)？根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，加班工資的計算基數(shù)按以下原則確定：勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。 十三、加班費的支付標準是什么？原勞動部在《關于職工工作時間有關問題的復函》中指出，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，補休時間應等同于加班時間；不能補休時，則應支付不低于工資的200％的工資報酬。目前，申請年度綜合計算工時工作制由市人力資源社會保障局負責審批，申請以周、月或季為周期綜合計算工時工作制的可至企業(yè)工商登記注冊地所在的區(qū)縣人力資源社會保障局提出申請。 十、綜合計算工時工作制下的加班如何計算？原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見的通知》（勞部發(fā)[1995]309號）第六十七條規(guī)定，經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成。而在周一至周五原安排的7小時工作時間外再延時工作的，則應按照平時延時加班支付150%的加班費，而如果在周六、周日安排加班的，則應安排相對應時間調(diào)休或按照休息日加班支付200%的加班費。六、勞動者主動加班，用人單位是否應當支付加班工資？根據(jù)大家的訴求，綜合有關專家文章和勞動爭議仲裁案例，特撰寫本文，對加班認定、加班費計算基數(shù)和加班費追索時效等問題作一政策性解讀，特別本文對在該問題上的判案指導原則及司法實踐作了詳盡論述，希望對大家的工作有所幫助。 二、加班與加點有何不同？加班，則是指勞動者需在法定標準工作時間以外繼續(xù)從事本職工作，或有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務的。一方面，用人單位安排勞動者加班，事先要與勞動者協(xié)商，不得強迫或變相強迫；另一方面，如果單位已制定加班制度和審批程序，而勞動者未按照規(guī)定的加班制度，履行規(guī)定的加班審批程序而自行加班，則不應視為加班。綜合計算工時工作制是指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實行標準工時制，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。 另外注意一奌，實行綜合計算工時制的職工，休息日恰逢法定節(jié)假日，企業(yè)確實無須另行安排補休。 《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第二款規(guī)定，用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當分別按照不低于勞動者本人法定標準工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。 當然，勞動者在法定工作時間內(nèi)超額完成定額任務的部分，由于不是在加班加點時間里完成的，所以不能按加班加點工資支付，按正常計件單價支付即可；至于勞動者在法定工作時間內(nèi)未完成通過平等協(xié)商合理確定的勞動定額而延長工作時間的，則也不能視為加班加點。至于加點，《勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬。用人單位與勞動者無任何約定的，加班工資的計算基數(shù)則統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資性收入的７０％確定。5. 按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標準。兩年以上的勞動報酬，并非不可追索，但需以用人單位沒有異議為限。 十七、用人單位違法安排勞動者加班，拖欠加班工資，將面臨哪些法律后果？勞動者與用人單位就克扣或者無故拖欠工資報酬的具體數(shù)額、實際支付工資低于本市最低工資標準的差額或者經(jīng)濟補償?shù)木唧w標準存在爭議的，用人單位負有提供工資支付憑證等證據(jù)的義務。另外，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間勞動報酬的時效不受限制，這無疑將加大用人單位在加班管理方面的法律風險。但提醒的是，這兩種工作制事先都必須經(jīng)區(qū)以上勞動管理部門的批準才能實施。（三）、優(yōu)先選擇調(diào)休。在勞動爭議案件中，如果用人單位安排勞動者加班又未在工資支付憑證中反映加班工資的話，勞動者主張加班費的，單位將處于被