民營企業(yè)績效考評的難點分析-資料下載頁
2025-06-17 18:16本頁面
【正文】 ,優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。因此,企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式,加強與各主管和員工之間的溝通與理解,在企業(yè)中為每位員工做出工作職位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認識,也使員工從心理意識上進入狀態(tài),接受考評。當(dāng)然,在對考評指標(biāo)的把握上宜遵循求精不求多。求明確不求模糊。求敏感不求遲鈍,能被有效量化。求關(guān)鍵不求空泛,要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。（四）設(shè)定績效考評適用且可行的實施程序適當(dāng)?shù)膶嵤┏绦?是為了對工作中的每一方面進行評價,而不是只作籠統(tǒng)評價。整個考評過程應(yīng)包括收集情報、比較考評結(jié)果與所設(shè)定的標(biāo)準。一個考評者不要一次考評太多員工,以避免考評前松后緊或前緊后松,有失公允。（五）強調(diào)績效反饋面談的重要績效考評中的反饋面談是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié),它可以增強與員工的溝通效果?？冃Х答伱嬲劜粌H能讓管理者和員工之間就工作表現(xiàn)達成共識,也提供了建立彼此感情和默契的大好機會。面談前的上級與員工的事前準備是不可缺少的,而面談時掌握原則與技巧則可以成功達成目標(biāo)。（六）請員工進行自我考評進行自我考評的目的是為了盡量減少與上級的摩擦。在以明確的工作說明書為基礎(chǔ)進行績效考評的組織中,員工的績效目標(biāo)與績效標(biāo)準的達成,均應(yīng)以“員工參與”為前提。到績效考評時,員工如能根據(jù)原先參與設(shè)定的績效標(biāo)準自我考評,就能更客觀與體諒地接受考評的結(jié)果,減少管理者的壓力。（七）加強企業(yè)文化建設(shè),強調(diào)團隊精神與合作意識任何事物都不可能至善至美,績效考評也不是包治百病的靈丹妙藥。無論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法,最終的考核評結(jié)果也無法達到100%的準確。因此,加強企業(yè)文化建設(shè),強調(diào)團隊精神與合作意識,從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍,則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。(八)考慮中國社會的民情習(xí)慣中國人一向愛面子、講人情,這卻給績效考評的有效實施帶來了不小的阻力,但這并不形成是否可實施績效考評的原則性問題,而是涉及如何恰當(dāng)實施的技術(shù)性問題。在考慮中國民情習(xí)慣的基礎(chǔ)上,在績效考評時事前進行適當(dāng)宣傳,爭取員工和管理者的全面配合。要想成功實施績效考評還必須重視以下工作:。年薪制人員可引入不定期或定期述職報告、問責(zé)制等方式進行工作評定及約束(以目標(biāo)責(zé)任制考評為基礎(chǔ)),不納入員工月度績效考評中,對于述職報告被評定為不合格的人員應(yīng)堅決予以處理。對長期存在的得不到很好解決的問題應(yīng)以問責(zé)的形式督促其在限定的時間內(nèi)解決,否則,以述職不合格處理?？山Y(jié)合文化宣傳的手段加大考評的影響力度,使員工有榮譽感、成就感及歸屬感,真正地將任免、職務(wù)升降、調(diào)薪、培訓(xùn)等與考評結(jié)合起來?？冃贤ㄊ强冃Э荚u的重要環(huán)節(jié),但企業(yè)實踐現(xiàn)狀并不理想,原因是部分主管人員認為那樣做太浪費時間,又起不到作用。問題還是沒有找到溝通的方法,應(yīng)就績效溝通進行培訓(xùn)并使之制度化。五、結(jié)束語績效考評是企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)又是一個重要的環(huán)節(jié)。民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度,不僅要建立科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)組織制度,還要建立科學(xué)、規(guī)范的管理制度。因此,創(chuàng)新、完善企業(yè)的績效考評使用的方法,發(fā)揮績效考評的機理等作用,成為企業(yè)管理中的一個重大問題。本文通過對民營企業(yè)績效考評的研究,得出以下結(jié)論:第一,企業(yè)員工的績效考評要綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境這個大系統(tǒng)的影響,從整體的角度考慮績效考評在企業(yè)人力資源管理中的重要地位,真正實現(xiàn)人力資源管理方面的核心地位。第二,企業(yè)的績效考評,要根據(jù)由企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來的部門、個人目標(biāo)和崗位說明書,制定相應(yīng)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準。第三,企業(yè)員工的績效考評是一個動態(tài)的、不斷優(yōu)化和改進的過程,要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的階段和企業(yè)的具體要求實行不同的考評方式。總之,績效考評是人力資源管理的樞紐與閘門,有助于改進績效并為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)。績效考評在我國的推廣和使用必將推動我國企業(yè)的人事制度改革,在提高員工的工作積極性方面發(fā)揮不可替代的作用,并在促使企業(yè)“尊重知識、尊重人才”的風(fēng)氣與機制方面產(chǎn)生深遠的影響。參考文獻:[1][M].北京:電子工業(yè)出版社,2009.[2],2007.[3][M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003.[4][M].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2005,[5][M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.[6]林筠,[M].西安:西安交通大學(xué)出版社,2006.[7][M].北京:中國紡織出版社,2004.[8][M].北京:經(jīng)濟日報出版社,2004.[9][M].北京:清華大學(xué)出版社,2004.
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