【導(dǎo)讀】如果采用了對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)范圍的激勵(lì)方案，個(gè)人的努力與回報(bào)之間的關(guān)系將會(huì)非常小，此外，報(bào)酬支付的靈活性也對(duì)報(bào)酬體系產(chǎn)生影響。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定。司前總裁狀告公司拖欠其億美元薪酬一案就對(duì)迪斯尼公司打擊沉重。年加薪和年底分紅的方式。在某種情況下，許多企業(yè)修正了以前慷慨大度的報(bào)酬水平，而。給新雇員以“負(fù)”增長：如降低工資水平等。額優(yōu)惠的安排上進(jìn)行選擇。然而，這種做法將帶來管理上的困難，尤其當(dāng)某人收入水平的。變化會(huì)影響到其他所有人的相關(guān)價(jià)值的。心的診斷分析工作。選擇恰如其分的那種方案，同時(shí)必須對(duì)這些方案加以認(rèn)真地執(zhí)行和監(jiān)督。對(duì)這些方案實(shí)行簡化的壓力。企業(yè)在采用良好的、系統(tǒng)的方式來解決報(bào)酬問題，已經(jīng)盡力了。益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。它是根據(jù)員工所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實(shí)際具備的技術(shù)水平而確。的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。

　　

【正文】 ，除非是財(cái)務(wù)危機(jī)，否則不論公司情況怎樣，在永續(xù) 經(jīng)營的理念下，該晉升的人還是需要給於晉升，晉升之後依薪資規(guī)定給於調(diào)高薪資。職務(wù)調(diào)整之後，職務(wù)加給依規(guī)定須調(diào)高者，就依制度執(zhí)行?？伎冞_(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)以上者，職務(wù)加給該調(diào)高者，就須調(diào)整。整個(gè)公司唯有按薪資的規(guī)章制度處理，才能獲得員工的信任。 晉升 除非公司的員工沒有一個(gè)人能力提升且績效表現(xiàn)好，否則一定有人需要晉升。即便公司職務(wù)沒有缺，按照前面提過「職務(wù)與資格」分開管理的觀念，能力提升且績效表現(xiàn)好的人，還是需要有獲得晉升的機(jī)會(huì)。這種情況下，因?yàn)闀x升，所以薪資一定會(huì)跟著變動(dòng)。所以公司一定要避免因?yàn)?景氣不好或是不賺錢，就將晉升作業(yè)停止，這會(huì)讓有能力的員工產(chǎn)生理開公司的念頭，最終將變成劣幣驅(qū)逐良幣。公司不賺錢或是不景氣，一定要透過經(jīng)營分析，找出確實(shí)的開源與節(jié)流的地方，而不是以最偷懶的方法，將薪資凍結(jié)。因此，將晉升作業(yè)變成一項(xiàng)規(guī)章，按時(shí)辦理，只要通過晉升，即可調(diào)整薪資，唯有如此才能跳出傳統(tǒng)該不該調(diào)薪的巢臼，將晉升與調(diào)薪分開處理。 職務(wù)加給變動(dòng) 每個(gè)員工所擔(dān)任的工作，都有可能變化。不論是計(jì)劃性輪調(diào)、人員離職後現(xiàn)有人員的調(diào)動(dòng)遞補(bǔ)或是新職務(wù)設(shè)立等等，只要職務(wù)變動(dòng)，都可能牽動(dòng)到職務(wù)加給的調(diào)整 ，因此這一部份與晉升作業(yè)一樣，最好制定制度規(guī)章，變成一項(xiàng)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。只要資格或是職務(wù)變動(dòng)人事單位只要根據(jù)晉升命令或是人事異動(dòng)單，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)即可直接進(jìn)行薪資調(diào)整。這樣一方面建立制度，另一方面使人事薪資作業(yè)簡化。這也是我為什麼一直強(qiáng)調(diào)，人事主管應(yīng)該是在建立制度化的運(yùn)作，而不是將每個(gè)人的薪資調(diào)整權(quán)力抓在手上，因?yàn)檫@樣不僅沒有解決問題，而是將問題攬?jiān)谏砩希罱K會(huì)遭到所有主管的唾棄。 新人保障調(diào)薪 所謂保障調(diào)薪，指的是如果公司當(dāng)年度沒有比照公教人員調(diào)薪時(shí)，在規(guī)定年資內(nèi)的員工，仍然可以調(diào)高本俸。新人保 障的觀念其實(shí)很簡單，那就是當(dāng)引進(jìn)一位有經(jīng)驗(yàn)的人員時(shí)，薪資要不要比完全沒經(jīng)驗(yàn)的人多一點(diǎn)，如果是的話，那麼新人保障調(diào)薪就是需要了。同樣是一年工作經(jīng)驗(yàn)，能力一樣，假設(shè)新進(jìn)的人員比內(nèi)部人員薪資高，這樣的薪資系統(tǒng)絕對(duì)會(huì)造成管理的困擾，難道我們要現(xiàn)有的員工，離職再重新應(yīng)聘嗎 ? 所以新人保障的調(diào)薪，就是解決這一困擾的方法。 (大量管理資料下載 ) 25 所以當(dāng)我們對(duì)新進(jìn)人員在其他公司已有的工作經(jīng)驗(yàn)，且工作經(jīng)驗(yàn)也獲得任用部門的認(rèn)同之後，在本俸上依標(biāo)準(zhǔn)給予增加。那麼在公司內(nèi)部員工就需要針對(duì)新進(jìn)人員，在一定年限內(nèi)，例如年資叁年內(nèi)的員工給予同樣的待遇 ，這個(gè)做法就是新人保障調(diào)薪。 在規(guī)定年資內(nèi)的員工，每年考績只要達(dá)到規(guī)定的水準(zhǔn)，就依照制度規(guī)章給予調(diào)薪。這樣一方面員工獲得保障，比較不會(huì)心猿意馬，想換工作，也免得公司培訓(xùn)一年的員工，只為了別家公司多一些的薪資就產(chǎn)生轉(zhuǎn)換工作的意念。如果考績低於規(guī)定者，則不給予調(diào)薪，一方面讓該員有所警惕，來年再多努力一點(diǎn)，對(duì)公司其他同仁也是一種機(jī)會(huì)教育，再次讓大家知道，公司要保障的人，一定是要績效好的人。 通貨膨脹調(diào)薪 過去幾年來，通貨膨脹調(diào)薪幾乎都是以公教人員的調(diào)薪幅度當(dāng)作風(fēng)向球。也因?yàn)槿绱?，民營 企業(yè)幾乎都是在等行政院公教人員調(diào)薪幅度公布之後，才開始計(jì)算自己可以調(diào)整的幅度。民營企業(yè)要不要跟著調(diào)整，需要考量公司的經(jīng)營狀況是否與以往一樣，考量是否跟著調(diào)薪，另一個(gè)項(xiàng)目則是起新標(biāo)準(zhǔn)要維持不變、調(diào)高或是調(diào)低。 除非公司的起薪太低，否則一般的情況是經(jīng)過幾個(gè)年度跟著公教人員調(diào)薪後，當(dāng)起薪水準(zhǔn)與市場有所差距時(shí)再調(diào)整起薪基準(zhǔn)。不過起薪基準(zhǔn)調(diào)整時(shí)，須重新檢視整個(gè)薪資結(jié)構(gòu)中，各項(xiàng)金額所占的比例是否符合當(dāng)初之理想，因此起薪水準(zhǔn)調(diào)高時(shí)，也需要調(diào)整本俸、職等加給、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金等各項(xiàng)金額。 以現(xiàn)在全球整個(gè)市場經(jīng) 濟(jì)情勢(shì)來看，說不定未來薪資水準(zhǔn)是往下調(diào)整，如果真的是這樣，原理同調(diào)高一樣，只要按比例調(diào)整即可。所以，整個(gè)薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)就是在這樣的架構(gòu)下，不論薪資未來變化如何，都同樣可以適用。 企業(yè)的人事費(fèi)用包括薪資、勞健保、退休金、住宿費(fèi)用、交通費(fèi)用、教育訓(xùn)練等等，這些費(fèi)用都是因?yàn)椤溉恕顾a(chǎn)生的費(fèi)用。因此從事人事工作的人員，一定要有這個(gè)認(rèn)知，如果公司的福利比其他公司相對(duì)不錯(cuò)的話，一定要讓員工充分了解，自己公司比其他公司好的地方在哪里，以免員工得了便宜還賣乖。 對(duì)於公司福利費(fèi)用要花費(fèi)多 少才算合理，完全視公司的人事費(fèi)用多寡的政策而定。不過福利制度與薪資制度如何搭配，卻是有一些重點(diǎn)，須事先思考清楚，才能夠規(guī)劃的比較完整。 － 起薪金額或是薪資水準(zhǔn)，是否已高過一般水準(zhǔn) － 福利制度（項(xiàng)目）是否要比一般公司好一點(diǎn) (大量管理資料下載 ) 26 － 福利與薪資如何搭配，才能吸引、留住人才 － 能享受到福利的層級(jí)，是全體員工或是指局限於某一 層級(jí)以上 ? － 如何以福利制度幫較高薪者節(jié)稅 與薪資水準(zhǔn)搭配的福利制度 薪資水準(zhǔn)是不是要訂得比一般行情高，還得考量福利費(fèi)用項(xiàng)目所占的比例，這是因?yàn)橥?界對(duì)一家公司到底薪資好不好與福利制度好不好，中間過程的關(guān)系并不會(huì)很清楚。但是，只要大家都說這家公司好，可能就會(huì)口耳相傳或是被媒體報(bào)導(dǎo)，至於其他稍微不好的地方，卻會(huì)被大家忽略。只要注意一下，平常報(bào)章媒體會(huì)報(bào)導(dǎo)，大多是著重在企業(yè)的福利制度、教育訓(xùn)練比較多，而不是企業(yè)的薪資情況。所以，如果只是一味地高薪，在某些情況下，其邊際效應(yīng)會(huì)逐漸遞減，反而在公司經(jīng)營遇到壓力時(shí)，只要隨便減薪一點(diǎn)，卻成為別人競相報(bào)導(dǎo)的對(duì)象。因此，人力資源從業(yè)人員，更應(yīng)該去注意，這些利害關(guān)系的取舍。 以管理雜志 1996 年五月號(hào)得調(diào)查為例， 新人在就業(yè)時(shí)選擇企業(yè)的考量因素，從 1 至10 依序是未來發(fā)展?jié)摿?、福利措施、進(jìn)修與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、企業(yè)形象、營運(yùn)狀況、升遷機(jī)會(huì)、公司規(guī)模、工作地點(diǎn)、工作職稱及經(jīng)營者知名度。從這個(gè)調(diào)查得知，員工所重視的前叁項(xiàng)是未來發(fā)展?jié)摿?、福利措施、進(jìn)修與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，其中兩項(xiàng)即是與福利息息相關(guān)。當(dāng)然這并不是表示薪資可給的低一點(diǎn)，而是公司除了薪資之外，如何讓員工了解，公司的薪資福利政策是符合員工的需求，尤其是在福利項(xiàng)目上，才能在人力市場上吸收較好 (適合 )的人才。 如果將公司的薪資水準(zhǔn)定位在業(yè)界中最高的，福利則是普通而已。一旦公司經(jīng) 營遇到壓力，因?yàn)楦＠M(fèi)用已無法再降低，所以只能以減薪方式處理，那麼減薪除了招致員工的反彈與降低士氣之外，此措施一定在同業(yè)間留傳，這時(shí)反而有損公司的形象。如果公司有工會(huì)組織的話，減薪的決策過程，并不是經(jīng)營階層隨便決定即可，工會(huì)可能要求參予決策，如果工會(huì)不同意，到時(shí)候想降薪，可不是這麼簡單的事。所以規(guī)劃薪資制度時(shí)，一定要考慮與薪資搭配的福利制度，這樣才可以規(guī)劃出較理想的薪資系統(tǒng)。 企業(yè)的福利大約有以下的項(xiàng)目，員工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、子女教育補(bǔ)助、拖兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、購車 利息補(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠禮等等。這些項(xiàng)目的費(fèi)用，大致由公司、福委會(huì)及工會(huì)等叁個(gè)單位負(fù)責(zé)支出。而這些項(xiàng)目，至於哪些項(xiàng)目分別由福委會(huì)、工會(huì)及公司支出，就是規(guī)劃時(shí)要注意的重點(diǎn)。一般說來，企業(yè)可以控制的福利費(fèi)用，主要指的是除了福委會(huì)及工會(huì)支出之外，另外由公司支出的各個(gè)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目的多寡與費(fèi)用支出金額，在制定薪資制度時(shí)，就需要整體考量。 福委會(huì) 公司若有成立福利委員會(huì)，則福利金來源有依營業(yè)額提撥、下腳出售所得及從員工薪資中依比例 提撥作為福利金。雖說錢是歸福利委員會(huì)管理，但畢竟大部分的福利金是從公 (大量管理資料下載 ) 27 司提撥而來的，因此，由福利委員會(huì)所辦理的各項(xiàng)福利，仍是公司給的福利。不過，在員工心理面，福委會(huì)的福利金與公司另外提出經(jīng)費(fèi)給員工的福利，是不一樣的，且福委會(huì)的福利項(xiàng)目與公司另行給付的福利項(xiàng)目與性質(zhì)也不盡相同?；哆@點(diǎn)緣故，在規(guī)劃福利制度時(shí)，在福利金提撥比率上，應(yīng)考量如何取得平衡點(diǎn)，以免福利金的提撥造成公司過重的負(fù)擔(dān)。 一般福利委員會(huì)所給的福利項(xiàng)目，員工進(jìn)修補(bǔ)助 (例如每一學(xué)期 1000 元 )、子女教育補(bǔ)助 (例如每一學(xué)期 500 元 )、旅游補(bǔ)助 (例如每年春季、秋季二次旅游，員工可能負(fù)擔(dān)部分費(fèi)用 )、團(tuán)體保險(xiǎn) (例如意外傷害險(xiǎn) )、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠禮等等。 公司負(fù)擔(dān)的福利 前面提過，縱使福委會(huì)已有一些福利措施，但員工仍可能存有公司給的福利不夠的心理。這是因?yàn)楦Ｎ瘯?huì)的福利金額通常較少，且補(bǔ)助的金額并不因職等而有所差別。 另外福利金系由福委會(huì)所統(tǒng)籌運(yùn)用，員工總是覺得這些福利怎麼可以算是公司給的呢 ?員工這種好還要更好的心理，其實(shí)是滿正常的，你我不也一樣嗎 ?所以在這種情況下，在薪資系統(tǒng)中如 何將資源分配至福利制度中就變得很重要。 例如，之前說過某個(gè)員工月薪 28000，已是中上的薪資水準(zhǔn)，那麼是否有必要一定要給到 28000。因?yàn)榍懊嬉烟徇^，一味地高薪其邊際效應(yīng)會(huì)遞減，且企業(yè)如果給 27000，在就業(yè)市場也不會(huì)被認(rèn)為偏低。那麼企業(yè)即使想花 28000雇用一個(gè)人，則此時(shí)也可考慮只給27000，另外 1000 當(dāng)作福利費(fèi)用，一年就有 120xx，這可以很多的福利項(xiàng)目。這樣的好處是，更可以突顯公司的福利似乎比別人好。 員工的需求總是多樣的，如果能好好地規(guī)劃福利制度，是可以讓員工覺得公司的福利真是比 別人好。這樣無形之中，公司的形象就慢慢地一點(diǎn)一滴塑造出來，這也是薪資系統(tǒng)活性化的一種技巧。 一般規(guī)劃福利制度都會(huì)受限於經(jīng)費(fèi)，而只開辦少數(shù)項(xiàng)目，甚至只規(guī)定某一職等以上才能享受某些項(xiàng)目。例如規(guī)定海外旅游補(bǔ)助，對(duì)於不喜歡旅游者，此項(xiàng)福利就無法享受到，偏偏當(dāng)事者又很喜歡看書，買了一堆書，卻沒有任何補(bǔ)助。又例如主管購車?yán)⒀a(bǔ)助，對(duì)每幾年就換車的主管似乎很好，對(duì)不想換車的人，就變成不公平。 類似的狀況如果一再出現(xiàn)，反而會(huì)因?yàn)橛辛烁＠贫?，而產(chǎn)生許多抱怨。這實(shí)在不是設(shè)計(jì)福利制度的人所愿意看到的，因此如何將 經(jīng)費(fèi)公平地分布到每個(gè)人且項(xiàng)目又顧及到大家的需要，就需要設(shè)計(jì)一套較為彈性的福利制度了。 自助餐 (自選 )式的福利制度 前一陣子媒體報(bào)導(dǎo)的自助餐式的福利制度，讓許多人相當(dāng)好奇，這到底是一個(gè)怎樣的 (大量管理資料下載 ) 28 制度，看起來福利制度項(xiàng)目那麼多，給人的感覺是能在那種公司上班真是幸福呀 !前面提過，福利制度是能比較吸收外界注意的焦點(diǎn)，從這個(gè)角度來看，被報(bào)導(dǎo)的公司，無形中又給企業(yè)提高了形象，真是一種免費(fèi)的宣傳。 如果福利制度中，所設(shè)計(jì)的項(xiàng)目只滿足少數(shù)一些人的需要，讓大部分的員工認(rèn)為，福利并不是大家都享受到的， 這樣的福利制度，得到的掌聲就比較少。且薪資高到某依程度之後，員工拿自己跟別人比的又會(huì)以福利為比較項(xiàng)目。這是因?yàn)?，福利?xiàng)目是每年常態(tài)性的項(xiàng)目，總是會(huì)變成話題，如果聽來聽去都是別人的公司，一下子補(bǔ)助書籍費(fèi)，又是旅游費(fèi)，又是托兒費(fèi)，總是會(huì)感覺自己的公司福利是不是少了一點(diǎn)。 所以，如何讓公司的福利項(xiàng)目很多，一方面滿足員工的需求，另一方面又兼顧到費(fèi)用的支出，這就是設(shè)計(jì)「自助餐式福利制度」的主要目的了。 但是如果將員工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、子女教育補(bǔ)助、拖兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補(bǔ)助、交通補(bǔ)助 、購車?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠禮等等，全部都納入福利項(xiàng)目，讓每個(gè)人都能享受，試想那會(huì)造成公司多大的負(fù)擔(dān)。 所以，除了福委會(huì)的福利項(xiàng)目是人人有獎(jiǎng)的之外，公司所負(fù)擔(dān)的福利項(xiàng)目，應(yīng)依員工的職等訂定每人福利費(fèi)用的預(yù)算，職等越高福利越高。這樣一方面將薪資水準(zhǔn)與福利費(fèi)用一并考量進(jìn)去，員工也能從資格晉升中獲得較高的福利，而且又把薪資福利制度與資格晉升結(jié)合在一起，又多一項(xiàng)吸引員工，對(duì)晉升制度支持的因素了。 例如依職等編列預(yù)算，每年從一職等至 5 職等，每年為 5000、 7000、 9000、 11000、13000 的福利費(fèi)用，只要符合上述福利項(xiàng)目的，皆可依收據(jù)向人事單位申請(qǐng)補(bǔ)助，這樣想出國旅游、想進(jìn)修、想付托兒費(fèi)等等，不管員工有何種需求，應(yīng)可滿足絕部分人的需要。如果沒有提出申請(qǐng)，則視為放棄。有時(shí)後，有的公司會(huì)規(guī)定，年資滿一年以上者，才可以提出申請(qǐng)，有的公司甚至規(guī)定某一職以上 (例如叁職等以上 )才可以享受福利。 無論如何，這樣的福利制度，對(duì)外可以跟人家說公司有幾十種福利項(xiàng)目，但是實(shí)際上每人可享受的卻受到一定金額的限制，對(duì)公司與對(duì)個(gè)人都同樣有好處。而該 項(xiàng)福利費(fèi)用年終時(shí)，仍須列入扣繳憑單中，員工一年薪資有多少，從扣繳憑單中也可一清二楚。這種理念的福利系統(tǒng)，雖然可能會(huì)增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務(wù)員工的立場，還是應(yīng)該多多推廣「自選式的福利制度」。 特殊人員的福利 除了一般員工之外，針對(duì)特殊族群例如營業(yè)人員或是其他外勤人員，公司為了鼓勵(lì)員工自備汽車，以利業(yè)務(wù)推展，在薪資之外，也是會(huì)給於額外的福利。 這些福利大抵上包括購車?yán)⒀a(bǔ)助、燃料稅補(bǔ)助、牌照稅補(bǔ)助、汽車保險(xiǎn)補(bǔ)助、意外險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)等等。至於金額應(yīng)該多少屬於合理，應(yīng)通盤檢 討後決定?；旧希@類的福利， (大量管理資料下載 ) 29