【導讀】如果采用了對整個機構范圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關系將會非常小，此外，報酬支付的靈活性也對報酬體系產生影響。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定。司前總裁狀告公司拖欠其億美元薪酬一案就對迪斯尼公司打擊沉重。年加薪和年底分紅的方式。在某種情況下，許多企業(yè)修正了以前慷慨大度的報酬水平，而。給新雇員以“負”增長：如降低工資水平等。額優(yōu)惠的安排上進行選擇。然而，這種做法將帶來管理上的困難，尤其當某人收入水平的。變化會影響到其他所有人的相關價值的。心的診斷分析工作。選擇恰如其分的那種方案，同時必須對這些方案加以認真地執(zhí)行和監(jiān)督。對這些方案實行簡化的壓力。企業(yè)在采用良好的、系統(tǒng)的方式來解決報酬問題，已經盡力了。益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。它是根據員工所在的崗位、擔任的職務及實際具備的技術水平而確。的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。

　　

【正文】 ，除非是財務危機，否則不論公司情況怎樣，在永續(xù) 經營的理念下，該晉升的人還是需要給於晉升，晉升之後依薪資規(guī)定給於調高薪資。職務調整之後，職務加給依規(guī)定須調高者，就依制度執(zhí)行?？伎冞_一定標準以上者，職務加給該調高者，就須調整。整個公司唯有按薪資的規(guī)章制度處理，才能獲得員工的信任。 晉升 除非公司的員工沒有一個人能力提升且績效表現好，否則一定有人需要晉升。即便公司職務沒有缺，按照前面提過「職務與資格」分開管理的觀念，能力提升且績效表現好的人，還是需要有獲得晉升的機會。這種情況下，因為晉升，所以薪資一定會跟著變動。所以公司一定要避免因為 景氣不好或是不賺錢，就將晉升作業(yè)停止，這會讓有能力的員工產生理開公司的念頭，最終將變成劣幣驅逐良幣。公司不賺錢或是不景氣，一定要透過經營分析，找出確實的開源與節(jié)流的地方，而不是以最偷懶的方法，將薪資凍結。因此，將晉升作業(yè)變成一項規(guī)章，按時辦理，只要通過晉升，即可調整薪資，唯有如此才能跳出傳統(tǒng)該不該調薪的巢臼，將晉升與調薪分開處理。 職務加給變動 每個員工所擔任的工作，都有可能變化。不論是計劃性輪調、人員離職後現有人員的調動遞補或是新職務設立等等，只要職務變動，都可能牽動到職務加給的調整 ，因此這一部份與晉升作業(yè)一樣，最好制定制度規(guī)章，變成一項作業(yè)標準。只要資格或是職務變動人事單位只要根據晉升命令或是人事異動單，依據標準即可直接進行薪資調整。這樣一方面建立制度，另一方面使人事薪資作業(yè)簡化。這也是我為什麼一直強調，人事主管應該是在建立制度化的運作，而不是將每個人的薪資調整權力抓在手上，因為這樣不僅沒有解決問題，而是將問題攬在身上，最終會遭到所有主管的唾棄。 新人保障調薪 所謂保障調薪，指的是如果公司當年度沒有比照公教人員調薪時，在規(guī)定年資內的員工，仍然可以調高本俸。新人保 障的觀念其實很簡單，那就是當引進一位有經驗的人員時，薪資要不要比完全沒經驗的人多一點，如果是的話，那麼新人保障調薪就是需要了。同樣是一年工作經驗，能力一樣，假設新進的人員比內部人員薪資高，這樣的薪資系統(tǒng)絕對會造成管理的困擾，難道我們要現有的員工，離職再重新應聘嗎 ? 所以新人保障的調薪，就是解決這一困擾的方法。 (大量管理資料下載 ) 25 所以當我們對新進人員在其他公司已有的工作經驗，且工作經驗也獲得任用部門的認同之後，在本俸上依標準給予增加。那麼在公司內部員工就需要針對新進人員，在一定年限內，例如年資叁年內的員工給予同樣的待遇 ，這個做法就是新人保障調薪。 在規(guī)定年資內的員工，每年考績只要達到規(guī)定的水準，就依照制度規(guī)章給予調薪。這樣一方面員工獲得保障，比較不會心猿意馬，想換工作，也免得公司培訓一年的員工，只為了別家公司多一些的薪資就產生轉換工作的意念。如果考績低於規(guī)定者，則不給予調薪，一方面讓該員有所警惕，來年再多努力一點，對公司其他同仁也是一種機會教育，再次讓大家知道，公司要保障的人，一定是要績效好的人。 通貨膨脹調薪 過去幾年來，通貨膨脹調薪幾乎都是以公教人員的調薪幅度當作風向球。也因為如此，民營 企業(yè)幾乎都是在等行政院公教人員調薪幅度公布之後，才開始計算自己可以調整的幅度。民營企業(yè)要不要跟著調整，需要考量公司的經營狀況是否與以往一樣，考量是否跟著調薪，另一個項目則是起新標準要維持不變、調高或是調低。 除非公司的起薪太低，否則一般的情況是經過幾個年度跟著公教人員調薪後，當起薪水準與市場有所差距時再調整起薪基準。不過起薪基準調整時，須重新檢視整個薪資結構中，各項金額所占的比例是否符合當初之理想，因此起薪水準調高時，也需要調整本俸、職等加給、職務加給、獎金等各項金額。 以現在全球整個市場經 濟情勢來看，說不定未來薪資水準是往下調整，如果真的是這樣，原理同調高一樣，只要按比例調整即可。所以，整個薪資系統(tǒng)的設計就是在這樣的架構下，不論薪資未來變化如何，都同樣可以適用。 企業(yè)的人事費用包括薪資、勞健保、退休金、住宿費用、交通費用、教育訓練等等，這些費用都是因為「人」所產生的費用。因此從事人事工作的人員，一定要有這個認知，如果公司的福利比其他公司相對不錯的話，一定要讓員工充分了解，自己公司比其他公司好的地方在哪里，以免員工得了便宜還賣乖。 對於公司福利費用要花費多 少才算合理，完全視公司的人事費用多寡的政策而定。不過福利制度與薪資制度如何搭配，卻是有一些重點，須事先思考清楚，才能夠規(guī)劃的比較完整。 － 起薪金額或是薪資水準，是否已高過一般水準 － 福利制度（項目）是否要比一般公司好一點 (大量管理資料下載 ) 26 － 福利與薪資如何搭配，才能吸引、留住人才 － 能享受到福利的層級，是全體員工或是指局限於某一 層級以上 ? － 如何以福利制度幫較高薪者節(jié)稅 與薪資水準搭配的福利制度 薪資水準是不是要訂得比一般行情高，還得考量福利費用項目所占的比例，這是因為外 界對一家公司到底薪資好不好與福利制度好不好，中間過程的關系并不會很清楚。但是，只要大家都說這家公司好，可能就會口耳相傳或是被媒體報導，至於其他稍微不好的地方，卻會被大家忽略。只要注意一下，平常報章媒體會報導，大多是著重在企業(yè)的福利制度、教育訓練比較多，而不是企業(yè)的薪資情況。所以，如果只是一味地高薪，在某些情況下，其邊際效應會逐漸遞減，反而在公司經營遇到壓力時，只要隨便減薪一點，卻成為別人競相報導的對象。因此，人力資源從業(yè)人員，更應該去注意，這些利害關系的取舍。 以管理雜志 1996 年五月號得調查為例， 新人在就業(yè)時選擇企業(yè)的考量因素，從 1 至10 依序是未來發(fā)展?jié)摿?、福利措施、進修與學習機會、企業(yè)形象、營運狀況、升遷機會、公司規(guī)模、工作地點、工作職稱及經營者知名度。從這個調查得知，員工所重視的前叁項是未來發(fā)展?jié)摿Α⒏＠胧?、進修與學習機會，其中兩項即是與福利息息相關。當然這并不是表示薪資可給的低一點，而是公司除了薪資之外，如何讓員工了解，公司的薪資福利政策是符合員工的需求，尤其是在福利項目上，才能在人力市場上吸收較好 (適合 )的人才。 如果將公司的薪資水準定位在業(yè)界中最高的，福利則是普通而已。一旦公司經 營遇到壓力，因為福利費用已無法再降低，所以只能以減薪方式處理，那麼減薪除了招致員工的反彈與降低士氣之外，此措施一定在同業(yè)間留傳，這時反而有損公司的形象。如果公司有工會組織的話，減薪的決策過程，并不是經營階層隨便決定即可，工會可能要求參予決策，如果工會不同意，到時候想降薪，可不是這麼簡單的事。所以規(guī)劃薪資制度時，一定要考慮與薪資搭配的福利制度，這樣才可以規(guī)劃出較理想的薪資系統(tǒng)。 企業(yè)的福利大約有以下的項目，員工進修補助、教育訓練、子女教育補助、拖兒補助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補助、交通補助、購車 利息補助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等。這些項目的費用，大致由公司、福委會及工會等叁個單位負責支出。而這些項目，至於哪些項目分別由福委會、工會及公司支出，就是規(guī)劃時要注意的重點。一般說來，企業(yè)可以控制的福利費用，主要指的是除了福委會及工會支出之外，另外由公司支出的各個項目，這些項目的多寡與費用支出金額，在制定薪資制度時，就需要整體考量。 福委會 公司若有成立福利委員會，則福利金來源有依營業(yè)額提撥、下腳出售所得及從員工薪資中依比例 提撥作為福利金。雖說錢是歸福利委員會管理，但畢竟大部分的福利金是從公 (大量管理資料下載 ) 27 司提撥而來的，因此，由福利委員會所辦理的各項福利，仍是公司給的福利。不過，在員工心理面，福委會的福利金與公司另外提出經費給員工的福利，是不一樣的，且福委會的福利項目與公司另行給付的福利項目與性質也不盡相同?；哆@點緣故，在規(guī)劃福利制度時，在福利金提撥比率上，應考量如何取得平衡點，以免福利金的提撥造成公司過重的負擔。 一般福利委員會所給的福利項目，員工進修補助 (例如每一學期 1000 元 )、子女教育補助 (例如每一學期 500 元 )、旅游補助 (例如每年春季、秋季二次旅游，員工可能負擔部分費用 )、團體保險 (例如意外傷害險 )、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等。 公司負擔的福利 前面提過，縱使福委會已有一些福利措施，但員工仍可能存有公司給的福利不夠的心理。這是因為福委會的福利金額通常較少，且補助的金額并不因職等而有所差別。 另外福利金系由福委會所統(tǒng)籌運用，員工總是覺得這些福利怎麼可以算是公司給的呢 ?員工這種好還要更好的心理，其實是滿正常的，你我不也一樣嗎 ?所以在這種情況下，在薪資系統(tǒng)中如 何將資源分配至福利制度中就變得很重要。 例如，之前說過某個員工月薪 28000，已是中上的薪資水準，那麼是否有必要一定要給到 28000。因為前面已提過，一味地高薪其邊際效應會遞減，且企業(yè)如果給 27000，在就業(yè)市場也不會被認為偏低。那麼企業(yè)即使想花 28000雇用一個人，則此時也可考慮只給27000，另外 1000 當作福利費用，一年就有 120xx，這可以很多的福利項目。這樣的好處是，更可以突顯公司的福利似乎比別人好。 員工的需求總是多樣的，如果能好好地規(guī)劃福利制度，是可以讓員工覺得公司的福利真是比 別人好。這樣無形之中，公司的形象就慢慢地一點一滴塑造出來，這也是薪資系統(tǒng)活性化的一種技巧。 一般規(guī)劃福利制度都會受限於經費，而只開辦少數項目，甚至只規(guī)定某一職等以上才能享受某些項目。例如規(guī)定海外旅游補助，對於不喜歡旅游者，此項福利就無法享受到，偏偏當事者又很喜歡看書，買了一堆書，卻沒有任何補助。又例如主管購車利息補助，對每幾年就換車的主管似乎很好，對不想換車的人，就變成不公平。 類似的狀況如果一再出現，反而會因為有了福利制度，而產生許多抱怨。這實在不是設計福利制度的人所愿意看到的，因此如何將 經費公平地分布到每個人且項目又顧及到大家的需要，就需要設計一套較為彈性的福利制度了。 自助餐 (自選 )式的福利制度 前一陣子媒體報導的自助餐式的福利制度，讓許多人相當好奇，這到底是一個怎樣的 (大量管理資料下載 ) 28 制度，看起來福利制度項目那麼多，給人的感覺是能在那種公司上班真是幸福呀 !前面提過，福利制度是能比較吸收外界注意的焦點，從這個角度來看，被報導的公司，無形中又給企業(yè)提高了形象，真是一種免費的宣傳。 如果福利制度中，所設計的項目只滿足少數一些人的需要，讓大部分的員工認為，福利并不是大家都享受到的， 這樣的福利制度，得到的掌聲就比較少。且薪資高到某依程度之後，員工拿自己跟別人比的又會以福利為比較項目。這是因為，福利項目是每年常態(tài)性的項目，總是會變成話題，如果聽來聽去都是別人的公司，一下子補助書籍費，又是旅游費，又是托兒費，總是會感覺自己的公司福利是不是少了一點。 所以，如何讓公司的福利項目很多，一方面滿足員工的需求，另一方面又兼顧到費用的支出，這就是設計「自助餐式福利制度」的主要目的了。 但是如果將員工進修補助、教育訓練、子女教育補助、拖兒補助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補助、交通補助 、購車利息補助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等，全部都納入福利項目，讓每個人都能享受，試想那會造成公司多大的負擔。 所以，除了福委會的福利項目是人人有獎的之外，公司所負擔的福利項目，應依員工的職等訂定每人福利費用的預算，職等越高福利越高。這樣一方面將薪資水準與福利費用一并考量進去，員工也能從資格晉升中獲得較高的福利，而且又把薪資福利制度與資格晉升結合在一起，又多一項吸引員工，對晉升制度支持的因素了。 例如依職等編列預算，每年從一職等至 5 職等，每年為 5000、 7000、 9000、 11000、13000 的福利費用，只要符合上述福利項目的，皆可依收據向人事單位申請補助，這樣想出國旅游、想進修、想付托兒費等等，不管員工有何種需求，應可滿足絕部分人的需要。如果沒有提出申請，則視為放棄。有時後，有的公司會規(guī)定，年資滿一年以上者，才可以提出申請，有的公司甚至規(guī)定某一職以上 (例如叁職等以上 )才可以享受福利。 無論如何，這樣的福利制度，對外可以跟人家說公司有幾十種福利項目，但是實際上每人可享受的卻受到一定金額的限制，對公司與對個人都同樣有好處。而該 項福利費用年終時，仍須列入扣繳憑單中，員工一年薪資有多少，從扣繳憑單中也可一清二楚。這種理念的福利系統(tǒng)，雖然可能會增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務員工的立場，還是應該多多推廣「自選式的福利制度」。 特殊人員的福利 除了一般員工之外，針對特殊族群例如營業(yè)人員或是其他外勤人員，公司為了鼓勵員工自備汽車，以利業(yè)務推展，在薪資之外，也是會給於額外的福利。 這些福利大抵上包括購車利息補助、燃料稅補助、牌照稅補助、汽車保險補助、意外險、醫(yī)療險等等。至於金額應該多少屬於合理，應通盤檢 討後決定。基本上，這類的福利， (大量管理資料下載 ) 29