【導(dǎo)讀】如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果？國外它是一個很大的研究領(lǐng)域，在這個領(lǐng)域中有許許多多教育專家在辛勤地耕耘著。所發(fā)揮的作用超出人們的預(yù)期，它的開發(fā)潛力也是超出人們的想象的。從中總結(jié)歸納和產(chǎn)生出新的有用的知識的過程。驗具有兩重性，它既有積極的一面也有消極的一面。地引導(dǎo)和控制，充分利用其積極的一面，克服和轉(zhuǎn)化其消極的一面。初看起來這是一件很簡單的事情，似乎每一個成人學(xué)習(xí)者都可以做到，實則不然。研究表明，這一自我回顧和反思過程是很難自己自動進(jìn)行的，而是要在培。訓(xùn)者的幫助和指導(dǎo)之下才能進(jìn)行。造成這樣一種狀況的原因也是比較復(fù)雜的，但最基本。的因素有三個方面。進(jìn)和催化，承擔(dān)這一任務(wù)的正是培訓(xùn)者。經(jīng)驗學(xué)習(xí)中經(jīng)驗的消極面往往表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)者過分相信和依賴自己已有的經(jīng)驗，易或更困難，這無疑對產(chǎn)生新知識和接受新事物有極大的妨礙。環(huán)境的辦法來消除成人學(xué)習(xí)者過去經(jīng)驗的影響。

　　

【正文】 二是缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機構(gòu)的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓(xùn)要系統(tǒng)、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但在我國企業(yè)培訓(xùn)中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。 三是培訓(xùn)針對性不強，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式枯燥，效率不高。從實踐來看，我國企業(yè)在培訓(xùn)過程中，簡單地把灌輸知識 、提高技能作為培訓(xùn)的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉(zhuǎn)變觀念，因此造成培訓(xùn)的針對性不強。由于培訓(xùn)的針對性不強對培訓(xùn)的內(nèi)容和方式造成負(fù)面影響，使培訓(xùn)的形式和內(nèi)容較為單一，影響了培訓(xùn)的效果。 縱觀以上企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，用唯物辯證法的觀點分析，主要是不善于抓事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。唯物辯證法認(rèn)為，復(fù)雜事物在發(fā)展過程中有多個矛盾，它們的發(fā)展是不平衡的，其中必有一種矛盾的存在和發(fā)展規(guī)定或影響其他矛盾的存在和發(fā)展。這種處于支配地位，對事物的發(fā)展過程起決定作用的矛盾，叫做主要矛盾。同時 ，矛盾著 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 21 頁 共 40 頁 的對立雙方有主次之分，在事物發(fā)展中的地位和作用是不平衡的，其中處于支配地位、起著主導(dǎo)作用的一方，叫做矛盾的主要方面，抓住了矛盾的主要方面，就能把握事物的本質(zhì)和主流。當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)的主要矛盾是培訓(xùn)的內(nèi)容和形式針對性不強，矛盾的主要方面是缺乏對重點人員、骨干人員、核心成員的培訓(xùn)，因而不能把握培訓(xùn)的本質(zhì)和主流，造成培訓(xùn)流于形式，效果不佳。 如何抓住企業(yè)培訓(xùn)的主要矛盾？我以為，可以運用 “木桶理論 ”進(jìn)行分析。 “木桶理論 ”的意思是：一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上 最短的那塊木板。要想使木桶多盛水，提高水桶的整體效應(yīng)，不是去增加最長的那塊木板長度，而是下工夫依次補齊木桶上最短的那塊木板。 “木桶理論 ”法則告訴領(lǐng)導(dǎo)者：一個企業(yè)好比一個大木桶，這個企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。當(dāng)市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會表現(xiàn)得越來越突出。因此，運用 “木桶理論 ”分析主要矛盾，就是要解決培訓(xùn)內(nèi)容上的 “最短的木板 ”。 根據(jù) “木桶理論 ”，員工培訓(xùn)的重點應(yīng) 是不斷找出并加長 “最短的木板 ”。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法： 第一是同時加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經(jīng)濟得多。有不少企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不考慮員工實際水平的參差不齊，其培訓(xùn)過程像學(xué)校上課一樣要求統(tǒng)一的模式，采取統(tǒng)一的進(jìn)度。根據(jù)木桶原理我們知道這樣做實質(zhì)上采取的就是上述的第一種方法，是很不經(jīng)濟的，它大大增加了培訓(xùn)投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業(yè)將培訓(xùn)視為福利的一種，獎勵給表 現(xiàn)出色的員工。這樣做更是與 “木桶理論 ”背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業(yè)整體實力還是提不高。根據(jù)形勢的發(fā)展和市場競爭的需要，目前企業(yè)急需加強四個方面的培訓(xùn)：一是效能培訓(xùn)。包括：高效培訓(xùn)，這是有關(guān)提高效率的培訓(xùn)課程，盡管費用高昂，但仍受到企業(yè)高層次職業(yè)人士的歡迎。時間管理培訓(xùn)，此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。由于時間管理是提高工作效率的關(guān)鍵，因此不論是公司還是員工都很歡迎此類培訓(xùn)。團(tuán)隊精神培訓(xùn)，受西方現(xiàn)代企業(yè)文化的影響，越來越多的中國企業(yè)意識到，員工整體協(xié) 作對企業(yè)的發(fā)展將起重要作用。因此，團(tuán)隊合作逐漸成為企業(yè)文化的重要組成部分，市場對這方面專業(yè)培訓(xùn)的需求水漲船高。 二是技巧培訓(xùn)。包括：營銷技巧培訓(xùn)，隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業(yè)更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業(yè)績，參加專業(yè)培訓(xùn)是非常重要的?？蛻舴?wù)技巧培訓(xùn)，客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。 員工意愿：培訓(xùn)成功的基礎(chǔ) 入庫時間： 20xx 年 6 月 22 日 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 22 頁 共 40 頁 培訓(xùn)是企業(yè)快速提升績效的手段，但是，在具體的實施過程中，不同的做法有不同的結(jié)果。培訓(xùn)的需求如何確定？培訓(xùn) 的效果如何保證？如何獲得老板對培訓(xùn)的重視和支持？這些問題都在困擾著眾多的培訓(xùn)工作者?，F(xiàn)任柯達(dá)（中國）投資有限公司學(xué)習(xí)與發(fā)展顧問的李家強先生，擁有十三年的培訓(xùn)經(jīng)驗，對這些問題有自己的觀點。 培訓(xùn)的意愿是第一位 培訓(xùn)要有效果，首先要看培訓(xùn)是否具有針對性，是否符合員工的真正需求。培訓(xùn)需求通常是根據(jù)勝任能力模型或者通過員工平常工作中的表現(xiàn)來確定，這樣的確定方式?jīng)]有錯，但是不夠全面與科學(xué)。李家強認(rèn)為，要確定員工是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)不是一個簡單的程序，而是一個系統(tǒng)的工程，首先要了解員工內(nèi)心真正的意愿。 這種意愿的確定分為兩個層面 : 第一、職業(yè)的意愿。要看員工是否真正適合目前的崗位，是否有工作的意愿與熱情，這從招聘環(huán)節(jié)就要開始嚴(yán)格把關(guān)。 “企業(yè)在選擇新人時就要非常謹(jǐn)慎細(xì)致，要考察應(yīng)聘者是否接受企業(yè)文化，是否真的想在這個職位上做出一番事業(yè)，而不僅僅是為了獲得一份工作與薪酬。這樣就能保證每個職位中的員工都熱愛自己的崗位，具有工作的積極性。 ”李家強說， “如果員工不喜歡自己所從事的工作，缺乏熱情與主動性，即使提供再多的培訓(xùn)也無濟于事，有時反而會出現(xiàn)越培訓(xùn)越糟糕的現(xiàn)象。我有一個朋友，在美國的一家信用卡公司上班 ，她特別善于傾聽，非常愿意關(guān)心、幫助他人。公司就讓她負(fù)責(zé)客戶服務(wù)部門的催帳工作，向公司欠款的信用卡用戶催款。但是，這位朋友所理解的客戶服務(wù)是幫助客戶解決各種困難，而不是向他們催款，她非常不喜歡目前的職位，不僅業(yè)績不佳，精神也長期處于緊張的狀態(tài)。在這種情況下，進(jìn)行再多的技能培訓(xùn)也是事倍功半，不能從根本上解決問題，當(dāng)務(wù)之急是讓她到適合的崗位上去，調(diào)動起工作的愿望。公司將她調(diào)整到客戶服務(wù)部解答客戶問題的職位上之后，結(jié)果就大不相同，她在這個崗位的表現(xiàn)非常優(yōu)秀，業(yè)績突出，很多客戶都贊揚她耐心負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。所以，培訓(xùn) 之前先要確定員工的職業(yè)意愿，對癥下藥。 ” 第二、培訓(xùn)的意愿。李家強認(rèn)為，任何一項培訓(xùn)實施前都要了解員工真正的需求，只有員工具備接受培訓(xùn)的意愿 ,認(rèn)識到培訓(xùn)對自我提高的價值 ,才能改變被動接受的局面 ,從根本上保證培訓(xùn)的效果。李家強介紹說，培訓(xùn)的意愿與根據(jù)組織目標(biāo)確定的培訓(xùn)需求是兩個層面的內(nèi)容，需求是客觀的 ,意愿是主觀的。培養(yǎng)員工培訓(xùn)的意愿必須與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，樹立員工自我發(fā)展的目標(biāo)。對此，李家強自己也深有感觸 :“我在 1993年第一次接觸到培訓(xùn)行業(yè)，當(dāng)時摩托羅拉大學(xué)剛剛進(jìn)入中國，向社會招聘一批兼職講師，我對這個職業(yè)產(chǎn)生了濃厚的興趣，與摩托羅拉大學(xué)進(jìn)行了一些溝通接觸之后，參加了他們的培訓(xùn) ,被認(rèn)證為第一批摩托羅拉兼職講師。我非常熱愛培訓(xùn)的職業(yè) ,注重不斷提高自己 ,接受各種培訓(xùn)、自費參加美國 ASTD 協(xié)會 (American Society for Training amp。 Development)的年會、去國外進(jìn)修、為優(yōu)秀的企業(yè)服務(wù)等等。這十幾年的經(jīng)歷讓我深刻地體會到，培訓(xùn)是一個促進(jìn)學(xué)習(xí)、讓自己變得卓越的最佳途徑。 ”李家強認(rèn)為，員工有了職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)就有學(xué)習(xí)的欲望，有改變與提高的積極性，培訓(xùn)之后才會主動地運用，達(dá)到組織 培訓(xùn)的目的。從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度去考慮培訓(xùn)，困擾人力資源工作者的培訓(xùn)效果問題就會迎刃而解。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 23 頁 共 40 頁 李家強介紹，柯達(dá)十分重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面對員工進(jìn)行課程培訓(xùn)，加強職業(yè)生涯規(guī)劃的意識。另一方面，公司的人力資源部門也將員工的職業(yè)生涯發(fā)展作為重要的工作之一，與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合，不斷為員工創(chuàng)造提升的空間與機會。 建立開放的企業(yè)文化 很多企業(yè)將工作的重心放在培訓(xùn)體系的建設(shè)上，其實，公司價值觀與文化氛圍的營造更加重要。做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)是要在整個公司內(nèi)形成一種充分交流、樂于溝通的開放氛圍，鼓勵員工之間互相學(xué) 習(xí)。培訓(xùn)效果的凸現(xiàn)需要這個企業(yè)有重視培訓(xùn)的氛圍。 “在柯達(dá)，我們要求員工的直線主管承擔(dān)起教練的職責(zé)，幫助員工提升成長。教練文化有助于培訓(xùn)理念的徹底貫徹，避免培訓(xùn)資源的浪費。 ”李家強說。 李家強認(rèn)為，沒有一個老板是不重視培訓(xùn)的，如果老板不支持培訓(xùn)，那是 HR 的工作沒有做到位。作為一名人力資源工作者，要從組織的高度去組織培訓(xùn)，切實解決企業(yè)人力資源所存在的問題，僅僅就培訓(xùn)而培訓(xùn)，永遠(yuǎn)也不能做好培訓(xùn)。培訓(xùn)管理者要熟悉公司的整個業(yè)務(wù)流程，做組織發(fā)展的顧問、問題的診斷者。李家強用自身的經(jīng)歷舉例 :“我曾經(jīng)擔(dān)任過進(jìn)出口貿(mào)易 經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理以及會員企業(yè)項目總經(jīng)理等職位，這有助于了解公司的業(yè)務(wù)與流程。所以，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問題之后，我知道癥結(jié)在哪里、真正的培訓(xùn)需求是什么。 ”作為培訓(xùn)管理者，千萬不能把解決問題的希望寄托在某個培訓(xùn)師的身上，否則，就會一損俱損。 培訓(xùn)要充分為公司的核心價值服務(wù)。李家強介紹說，柯達(dá)公司的核心價值觀是尊重員工，關(guān)注員工的發(fā)展。從老板到整個管理層都非常重視員工的培訓(xùn)，全力支持培訓(xùn)?？逻_(dá)目前正處在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的階段，有并購、轉(zhuǎn)讓、機構(gòu)合并等各種復(fù)雜的情況出現(xiàn)，針對這種狀況，變革管理培訓(xùn)非常必要。同時也要全面實施職業(yè)生 涯規(guī)劃的培訓(xùn)，使員工根據(jù)環(huán)境的變化對職業(yè)發(fā)展做出合理的規(guī)劃，保持良好的心態(tài)。從公司發(fā)展以及個人職業(yè)生涯發(fā)展的角度上講，二者價值觀的統(tǒng)一是一個很重要的前提，與柯達(dá)價值觀合拍的員工會如魚得水，很快會取得職業(yè)生涯的成功。 溝通能力最重要 培訓(xùn)師在培訓(xùn)中的作用十分重要，選擇一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師對培訓(xùn)效果有很大的影響。與很多培訓(xùn)管理者重視培訓(xùn)師的專業(yè)經(jīng)驗不同，李家強覺得，衡量一位培訓(xùn)師是否優(yōu)秀與他的專業(yè)經(jīng)驗并沒有很大的關(guān)系。結(jié)合自己十三年的培訓(xùn)經(jīng)驗，李家強介紹了自己的判斷標(biāo)準(zhǔn) :“選擇培訓(xùn)師一定要當(dāng)面溝通，首先看他 是否具備聆聽的素質(zhì)，是否善于傾聽他人的意見。如果一個培訓(xùn)師更多地喜歡表達(dá)自己，說明他傾向于從自己的立場思考問題，往往會忽略培訓(xùn)中企業(yè)與學(xué)員真正存在的問題。其次要有很好的溝通技巧。培訓(xùn)師要善于啟發(fā)，打開學(xué)員心扉，將專業(yè)的知識最有效地傳達(dá)給學(xué)員，使他們能夠真正接受這些技能。這才是一個培訓(xùn)師的核心競爭力。 ”至于講師是否具備豐富的從業(yè)經(jīng)驗，李家強認(rèn)為這并不是最重要的，專業(yè)的資源可以進(jìn)行整合，就像很多外資的培訓(xùn)公司，講師背后都有一個課程開發(fā)的團(tuán)隊在支撐，提供最合理、最先進(jìn)的課程內(nèi)容。 這個原則應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師 的培養(yǎng)上同樣適用。李家強說 :“柯達(dá)選拔內(nèi)部講師也是遵循這樣的原則。專業(yè)背景固然重要，但不是首要條件，在具備一定專業(yè)能力的情況下，候選人先要具備想當(dāng)內(nèi)部講師的意愿，有了這個意愿之后再來看是否有做講師的 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 24 頁 共 40 頁 條件 :第一、有親和力，能與學(xué)員融為一體 。第二、應(yīng)變能力強，講師需要在課堂解決學(xué)員的問題，解答各種疑問，隨機應(yīng)變的能力很重要。滿足了這兩個條件才能確認(rèn)人選，再對他們進(jìn)行講課技巧的培訓(xùn)。最后再給他們分配課程，進(jìn)行專業(yè)方面的培訓(xùn)。 ” 出處：《培訓(xùn)》雜志 如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果？ 作者： 王建軍 入庫時間： 20xx 年 6 月 1 日 摘要： 培訓(xùn)已成為人力資源開發(fā)和管理的一個主要課題，也是增強企業(yè)競爭力和留住人才的重要手段，但是企業(yè)往往在培訓(xùn)上總是達(dá)不到理想的效果。本文通過分析目前企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問題，并就如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果提出幾點建議。 關(guān)鍵詞： 人力資源開發(fā) 培訓(xùn)效果 成果轉(zhuǎn)化 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價搞培訓(xùn)，然而其培訓(xùn)效果不明顯，或者培訓(xùn)的收益存在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。 一、企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀分析 目前企業(yè)的培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果與預(yù)期的目標(biāo)脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 員工對培訓(xùn)的興趣不高 企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但由于培 訓(xùn)計劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退，有的前兩次還來以后就看不見了。學(xué)員這種學(xué)習(xí)狀態(tài)，其培訓(xùn)可想而知。究其原因主要有： （ 1）學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。據(jù) 20xx 年網(wǎng)上調(diào)查， ％的企業(yè)員工對此表示不滿，這主要是培訓(xùn)之前沒有做好與員工的溝通工作，組織要求與個人愿望沒有達(dá)成一致。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 )