【正文】 工作的實(shí)質(zhì)也可以理解為員工能力素質(zhì)模型或勝任力模型，對(duì)于已經(jīng)建立此類模型的企業(yè)，只需按照模型中對(duì)應(yīng)的崗位能力、素質(zhì)要求，挑選出工作清單所列的崗位要求的能力、素質(zhì)要求即可。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn) (請(qǐng)假、怠工、抱怨 )、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離 (調(diào) )職訪談?dòng)涗浀?。以?shí)際操作或筆試的方式測(cè)驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。培訓(xùn)需求分析使我們得到誰需要培訓(xùn)及受訓(xùn)者需要學(xué)什么等結(jié)論，包括通過培訓(xùn)要達(dá)到的知識(shí)、技能、行為方式和其他工作要求。一天，診所里來了一只大兔子和一只小兔子。小兔子想了想回答說可能是啃了木頭的緣故。把青蛙笑糊涂了，青蛙忙追問它為什么笑。我們?cè)谠L談的過程中，一個(gè)部門經(jīng)理對(duì) HR 工作不滿，對(duì)我們說，我就是個(gè)病人， HR 工作者是個(gè)醫(yī)生，按說醫(yī)生應(yīng)該問我有什么反映，然后輔助以一些儀器檢測(cè)，才給我開藥方。說自己為了作好培訓(xùn)的需求分析，也動(dòng)了不少腦筋。 績效改進(jìn)目標(biāo)：績效管理作為一種類重要的管理手段，已經(jīng)為越來越多的企業(yè)所使用。 員工培訓(xùn)：重在分清主次 入庫時(shí)間： 20xx 年 4 月 28 日 美國《管理新聞簡報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：６８％的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，５３％的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。 二是缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系。從實(shí)踐來看，我國企業(yè)在培訓(xùn)過程中，簡單地把灌輸知識(shí) 、提高技能作為培訓(xùn)的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識(shí)、技能，還是需要轉(zhuǎn)變觀念，因此造成培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。這種處于支配地位，對(duì)事物的發(fā)展過程起決定作用的矛盾，叫做主要矛盾。 “木桶理論 ”的意思是：一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上 最短的那塊木板。因此，運(yùn)用 “木桶理論 ”分析主要矛盾，就是要解決培訓(xùn)內(nèi)容上的 “最短的木板 ”。有不少企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不考慮員工實(shí)際水平的參差不齊，其培訓(xùn)過程像學(xué)校上課一樣要求統(tǒng)一的模式，采取統(tǒng)一的進(jìn)度。根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展和市場競爭的需要，目前企業(yè)急需加強(qiáng)四個(gè)方面的培訓(xùn)：一是效能培訓(xùn)。團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)，受西方現(xiàn)代企業(yè)文化的影響，越來越多的中國企業(yè)意識(shí)到，員工整體協(xié) 作對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起重要作用。營銷人員要想提高業(yè)績，參加專業(yè)培訓(xùn)是非常重要的?，F(xiàn)任柯達(dá)（中國）投資有限公司學(xué)習(xí)與發(fā)展顧問的李家強(qiáng)先生，擁有十三年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些問題有自己的觀點(diǎn)。 這種意愿的確定分為兩個(gè)層面 : 第一、職業(yè)的意愿。 ”李家強(qiáng)說， “如果員工不喜歡自己所從事的工作，缺乏熱情與主動(dòng)性，即使提供再多的培訓(xùn)也無濟(jì)于事，有時(shí)反而會(huì)出現(xiàn)越培訓(xùn)越糟糕的現(xiàn)象。在這種情況下，進(jìn)行再多的技能培訓(xùn)也是事倍功半，不能從根本上解決問題，當(dāng)務(wù)之急是讓她到適合的崗位上去，調(diào)動(dòng)起工作的愿望。李家強(qiáng)認(rèn)為，任何一項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施前都要了解員工真正的需求，只有員工具備接受培訓(xùn)的意愿 ,認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)自我提高的價(jià)值 ,才能改變被動(dòng)接受的局面 ,從根本上保證培訓(xùn)的效果。我非常熱愛培訓(xùn)的職業(yè) ,注重不斷提高自己 ,接受各種培訓(xùn)、自費(fèi)參加美國 ASTD 協(xié)會(huì) (American Society for Training amp。從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度去考慮培訓(xùn)，困擾人力資源工作者的培訓(xùn)效果問題就會(huì)迎刃而解。做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)是要在整個(gè)公司內(nèi)形成一種充分交流、樂于溝通的開放氛圍，鼓勵(lì)員工之間互相學(xué) 習(xí)。 ”李家強(qiáng)說。李家強(qiáng)用自身的經(jīng)歷舉例 :“我曾經(jīng)擔(dān)任過進(jìn)出口貿(mào)易 經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理以及會(huì)員企業(yè)項(xiàng)目總經(jīng)理等職位，這有助于了解公司的業(yè)務(wù)與流程。李家強(qiáng)介紹說，柯達(dá)公司的核心價(jià)值觀是尊重員工，關(guān)注員工的發(fā)展。從公司發(fā)展以及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的角度上講，二者價(jià)值觀的統(tǒng)一是一個(gè)很重要的前提，與柯達(dá)價(jià)值觀合拍的員工會(huì)如魚得水，很快會(huì)取得職業(yè)生涯的成功。如果一個(gè)培訓(xùn)師更多地喜歡表達(dá)自己，說明他傾向于從自己的立場思考問題，往往會(huì)忽略培訓(xùn)中企業(yè)與學(xué)員真正存在的問題。 ”至于講師是否具備豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，李家強(qiáng)認(rèn)為這并不是最重要的，專業(yè)的資源可以進(jìn)行整合，就像很多外資的培訓(xùn)公司，講師背后都有一個(gè)課程開發(fā)的團(tuán)隊(duì)在支撐，提供最合理、最先進(jìn)的課程內(nèi)容。第二、應(yīng)變能力強(qiáng)，講師需要在課堂解決學(xué)員的問題，解答各種疑問，隨機(jī)應(yīng)變的能力很重要。本文通過分析目前企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問題，并就如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果提出幾點(diǎn)建議。 一、企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀分析 目前企業(yè)的培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果與預(yù)期的目標(biāo)脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 員工對(duì)培訓(xùn)的興趣不高 企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但由于培 訓(xùn)計(jì)劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退，有的前兩次還來以后就看不見了。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 )
。究其原因主要有： （ 1）學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，對(duì)員工知識(shí)、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。最后再給他們分配課程，進(jìn)行專業(yè)方面的培訓(xùn)。李家強(qiáng)說 :“柯達(dá)選拔內(nèi)部講師也是遵循這樣的原則。培訓(xùn)師要善于啟發(fā)，打開學(xué)員心扉，將專業(yè)的知識(shí)最有效地傳達(dá)給學(xué)員，使他們能夠真正接受這些技能。與很多培訓(xùn)管理者重視培訓(xùn)師的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)不同，李家強(qiáng)覺得，衡量一位培訓(xùn)師是否優(yōu)秀與他的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)并沒有很大的關(guān)系?？逻_(dá)目前正處在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的階段，有并購、轉(zhuǎn)讓、機(jī)構(gòu)合并等各種復(fù)雜的情況出現(xiàn)，針對(duì)這種狀況，變革管理培訓(xùn)非常必要。 ”作為培訓(xùn)管理者，千萬不能把解決問題的希望寄托在某個(gè)培訓(xùn)師的身上，否則，就會(huì)一損俱損。作為一名人力資源工作者，要從組織的高度去組織培訓(xùn)，切實(shí)解決企業(yè)人力資源所存在的問題，僅僅就培訓(xùn)而培訓(xùn)，永遠(yuǎn)也不能做好培訓(xùn)。 “在柯達(dá)，我們要求員工的直線主管承擔(dān)起教練的職責(zé)，幫助員工提升成長。另一方面，公司的人力資源部門也將員工的職業(yè)生涯發(fā)展作為重要的工作之一，與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合，不斷為員工創(chuàng)造提升的空間與機(jī)會(huì)。這十幾年的經(jīng)歷讓我深刻地體會(huì)到，培訓(xùn)是一個(gè)促進(jìn)學(xué)習(xí)、讓自己變得卓越的最佳途徑。培養(yǎng)員工培訓(xùn)的意愿必須與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，樹立員工自我發(fā)展的目標(biāo)。所以，培訓(xùn) 之前先要確定員工的職業(yè)意愿，對(duì)癥下藥。公司就讓她負(fù)責(zé)客戶服務(wù)部門的催帳工作，向公司欠款的信用卡用戶催款。 “企業(yè)在選擇新人時(shí)就要非常謹(jǐn)慎細(xì)致，要考察應(yīng)聘者是否接受企業(yè)文化，是否真的想在這個(gè)職位上做出一番事業(yè)，而不僅僅是為了獲得一份工作與薪酬。培訓(xùn)需求通常是根據(jù)勝任能力模型或者通過員工平常工作中的表現(xiàn)來確定，這樣的確定方式?jīng)]有錯(cuò)，但是不夠全面與科學(xué)。 員工意愿：培訓(xùn)成功的基礎(chǔ) 入庫時(shí)間： 20xx 年 6 月 22 日 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 22 頁 共 40 頁 培訓(xùn)是企業(yè)快速提升績效的手段，但是，在具體的實(shí)施過程中，不同的做法有不同的結(jié)果。 二是技巧培訓(xùn)。時(shí)間管理培訓(xùn)，此類課程傳授的不僅是工作時(shí)間的管理方法，而且還包括生活時(shí)間的管理方法。更有一些企業(yè)將培訓(xùn)視為福利的一種，獎(jiǎng)勵(lì)給表 現(xiàn)出色的員工。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法： 第一是同時(shí)加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。 “木桶理論 ”法則告訴領(lǐng)導(dǎo)者：一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶，這個(gè)企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)的主要矛盾是培訓(xùn)的內(nèi)容和形式針對(duì)性不強(qiáng)，矛盾的主要方面是缺乏對(duì)重點(diǎn)人員、骨干人員、核心成員的培訓(xùn)，因而不能把握培訓(xùn)的本質(zhì)和主流，造成培訓(xùn)流于形式，效果不佳。 縱觀以上企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，用唯物辯證法的觀點(diǎn)分析，主要是不善于抓事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。但在我國企業(yè)培訓(xùn)中卻往往忽視這一點(diǎn)，往往造成不必要的資源浪費(fèi)。 但是，從我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看還比較普遍地存在著以下問題：一是缺乏正確的培訓(xùn)理念。 這三個(gè)方面說起來簡單，做起來卻很復(fù)雜，所以，需要借助大量的工具才能將培訓(xùn)的需求分析好。 那么，到底如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析才能識(shí)別出員工真正的培訓(xùn)需求呢？培訓(xùn)的需求應(yīng)該從幾個(gè)方面入手： 公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移：公司都處在一個(gè)復(fù)雜多變的環(huán)境中，企業(yè)為了生存與發(fā)展，必須不斷的適應(yīng)這些變化，在適應(yīng)變化的過程中，會(huì)對(duì)員工有新的技能、新的知識(shí)的要求，這是培訓(xùn)需求的一個(gè)重點(diǎn)。公司雖然投入了不少的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，但是培訓(xùn)的課程很多是不能解決實(shí)際問題的，大筆的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)白白浪費(fèi)了。我們兔子的門牙是會(huì)不停地長長的，如果不去磨牙，我們就無法閉嘴。又囑咐小兔子，以后不要再啃堅(jiān)硬的東西了。青蛙問 小兔子是不是牙痛，小兔子說是。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)以培訓(xùn)需求分析為先導(dǎo)，把握好道與術(shù)的結(jié)合，使培訓(xùn)能為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的價(jià)值。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事的人際關(guān)系和客戶關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。自我評(píng)價(jià)是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)量。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績效及工作能力。 (C)工作任務(wù)確定后，就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技能。主要通過訪談、現(xiàn)場觀察等方式進(jìn)行，也可以和其他任務(wù)分析人員共同討論確定崗位任務(wù)清單。 (2)、任務(wù)分析 (Missionanalysis) 任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式。選擇專業(yè)機(jī)構(gòu)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，重點(diǎn)要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本公司量身訂做，還是咨詢者根據(jù)以往在其他組織中應(yīng)用的培訓(xùn)內(nèi)容來提供服務(wù)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要在 培訓(xùn)年度伊始提交完整的預(yù)算，一般只要規(guī)劃得當(dāng)不會(huì)出現(xiàn)意外培訓(xùn)的要求。最近，該公司準(zhǔn)備向維修配件零售市場發(fā)展，過去點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的高層營銷方式不再適用，于是開始對(duì)有一定綜合素質(zhì)的人員進(jìn)行營銷培訓(xùn)，以配合公司戰(zhàn)略調(diào)整的需要。 (1)、組織分析 (Organizationanalysis) 組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。這應(yīng)該由人力資源高級(jí)管理人員進(jìn)行判斷?？冃Р町惖闹匾杂山M織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。判斷差異是否存在主要由企業(yè)人力資源績效考核主管來實(shí)施。 培訓(xùn)的必要性分析 培訓(xùn)必要性分析，主要是判斷哪些現(xiàn)象因該引起重視，有否必要采取措施進(jìn)行調(diào)整。培訓(xùn)需求分析使培訓(xùn)工作能夠有的放矢，并為后面的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織與實(shí)施、評(píng)估和反饋等工作建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則，因此它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。從這些角度看，成本問題是貫穿培訓(xùn)工 作始終的約束條件。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該從企業(yè)的人力資源規(guī)劃出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考 慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。根本原因就是企業(yè)缺乏培訓(xùn)需求分析。同時(shí)，員工也希望通過培訓(xùn)提高自己的知識(shí)、技能，以增強(qiáng)自身職業(yè)競爭力。有了人還得讓人持續(xù)、有效的發(fā)揮作用，否則企業(yè)的競 爭力就難以長期保持。在這里，姑且把 “道 ”理解為做事情的基本原則或指導(dǎo)思想，而 “術(shù) ”則是在原則或思想指導(dǎo)下的具體技術(shù)或方法。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，主要有（ 1）培訓(xùn)前的激勵(lì)：樹立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變；（ 2）培訓(xùn)期間的激勵(lì)：注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造一個(gè)舒適活躍的環(huán)境，在時(shí)間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)（除非是算作加班），其實(shí)可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時(shí)間往往效果明顯；（ 3）培訓(xùn)后的激勵(lì)：實(shí)踐中適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并與加薪、調(diào)動(dòng)、晉升等結(jié)合起來。根據(jù)美國學(xué)者柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估 “反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估 ”，大多數(shù)企業(yè)只做到學(xué)習(xí)評(píng)估這一級(jí)，即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)采用傳統(tǒng)的筆勢(shì)、口試的考核方法。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評(píng)估；培訓(xùn)中要對(duì)學(xué)員進(jìn)行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預(yù)習(xí)、課中練習(xí)、課后實(shí)習(xí)，可以強(qiáng)化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力；培訓(xùn)后全面展開培訓(xùn)效果監(jiān)督與評(píng)估，包括：（ 1）得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門應(yīng)督促部門領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃和鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)。為保證受訓(xùn)者掌握并保存這些學(xué)習(xí)結(jié)果，在選擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。如基礎(chǔ)知識(shí)、技能及企業(yè) 文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔(dān)任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對(duì)好些；關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實(shí)需要培訓(xùn)不妨靠咨詢公司搞拓展訓(xùn)練，以改善團(tuán)隊(duì)合作、調(diào)整態(tài)度。 （ 3）沒有一種課程可以終身受用。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時(shí)間較長的老員工要側(cè)重充實(shí)新知識(shí)、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對(duì)不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。訪談?wù)邞?yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的專業(yè)人士，訪談對(duì)象包括員工、部門主管及相關(guān)人員。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 12 頁 共 40 頁 （ 2）調(diào)查問卷法。通過培訓(xùn)需求分析