【正文】 公司的人員構(gòu)成來看，大致可分為三部分：新入職大學(xué)生，年齡在25歲以下，基本上都是學(xué)徒工，后稱新員工；幾年前入職的大學(xué)生，年齡在35歲以下，目前為各裝臵的技術(shù)骨干，后稱老員工；轉(zhuǎn)崗工人，年齡在38歲以上，目前為各裝臵的操作人員，后稱轉(zhuǎn)崗員工。 新員工培訓(xùn)與發(fā)展，又稱崗前培訓(xùn)，但崗前培訓(xùn)只適合安全培訓(xùn)和基礎(chǔ)化工知識培訓(xùn)，至于化工專業(yè)性比較強的崗位技能培訓(xùn)，如果依然推行講課授課的方法，那勢必會是盲人摸象、紙上談兵，所以即便是培訓(xùn)時間相對充裕的新入職員工，實行在崗導(dǎo)師帶徒比崗前培訓(xùn)效率要高得多； 老員工的培訓(xùn)與發(fā)展，又稱在崗培訓(xùn)，簡稱每年再培訓(xùn)。我公司這些員工有一些特點，即近幾年前入職的員工，現(xiàn)在基本上都處于結(jié)婚育子的人生階段，除了倒班工作以外，其大部分精力都放在輪流帶孩子上，所以集中講課對他們的不實用性是顯而易見的。 針對我單位的狀況，還存在一批特殊的員工轉(zhuǎn)崗員工，該部分人員有幾大特點：年齡大、接受能力不強、可塑性差、化工基礎(chǔ)知識薄弱和學(xué)習(xí)積極性低。對于這部分員工，講課對他們來說更是聽天書不知所云。由上所知，集中講課無論是對新員工，抑或是老員工，都是不合適的，所以，下面我會著重闡述在崗實操培訓(xùn)的合理性和優(yōu)越性。加強實踐操作部分的現(xiàn)場演示與講解，可使員工感覺到理論性很強的同時也能夠認識到實操的必要性和關(guān)鍵性，對于化工企業(yè)職工的操作技能顯的尤為重要，化工生產(chǎn)所涉及的知識面很廣，其專業(yè)操作性很強，想讓員工全面的熟悉和了解需要一定的時間，而根據(jù)現(xiàn)場工作需要的特點，在崗培訓(xùn)的形式則應(yīng)是非常直接和形象化的。如設(shè)備結(jié)構(gòu)、實操技巧、工藝生產(chǎn)規(guī)范等方面的培訓(xùn)最終是要運用到實踐操作上的，如果一味的講理論知識而脫離了實際操作，那樣就違背了培訓(xùn)的初衷，很難達到預(yù)期的效果。為了讓培訓(xùn)內(nèi)容更容易掌握，我們的培訓(xùn)方式必須有所改變，將培訓(xùn)內(nèi)容與生產(chǎn)實際結(jié)合，將理論培訓(xùn)與實際演練結(jié)合，因此，培訓(xùn)場所應(yīng)由課堂轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)現(xiàn)場，培訓(xùn)形式也應(yīng)由傳統(tǒng)講授授課變?yōu)樵趰弻?dǎo)師帶徒，從而提高員工的學(xué)習(xí)興趣和對教學(xué)內(nèi)容的關(guān)注度，通過培訓(xùn)真正提高員工的綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力，達到學(xué)以致用、用以促學(xué)、學(xué)用相長的目的。因此看來，職工的技能培訓(xùn)在化工企業(yè)來說不在課堂上，而在崗位上，只有這樣才能更多地培養(yǎng)出真正能夠適應(yīng)公司需要的人才，為公司的人力資源儲備打下良好的基礎(chǔ)。經(jīng)過以上員工構(gòu)成分析來看，講課授課對化工企業(yè)來說，正如“橘生淮南為橘，生淮北則為枳”之言，是水土不服之舉也。因此，針對化工企業(yè)來說，必須因地制宜的有一套與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，即因材施教+在崗導(dǎo)師帶徒實操培訓(xùn)+績效驅(qū)動。改進思路，提高培訓(xùn)實效性如何通過改進企業(yè)培訓(xùn)思路，提高培訓(xùn)的實效性，只有具體問題具體分析才能因勢利導(dǎo)，完成良好的培訓(xùn)效果。 因材施教，按需施教只有通過分析和結(jié)合職工的特點，推行“因材施教、因齡而教、因能力的個別差異而教”，分層次提要求和進行培訓(xùn)，結(jié)合崗位導(dǎo)師帶徒模式，再配合公司對分廠，分廠對班組的績效加以驅(qū)動，其實效性必定是事半功倍。公司提要求、要結(jié)果，分廠設(shè)計大綱及培訓(xùn)思路，班組組織實操技能培訓(xùn)，最終實現(xiàn)公司得人才，分廠得效率，班組得實惠的組合效益模式。 落實導(dǎo)師負責(zé)制，做出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃 重視負責(zé)導(dǎo)師的培養(yǎng)和選拔俗話說:“名師出高徒”,一個導(dǎo)師綜合素質(zhì)的高低決定崗位教授的成效。只有高素質(zhì)的培訓(xùn)導(dǎo)師才能培訓(xùn)出優(yōu)秀的新工，由于工作技巧一般都在崗位實際操作中形成，在崗培訓(xùn)正好將此優(yōu)勢利用的非常充分，這方面的培訓(xùn)決定著們今后的工作效率，所以必須挑選業(yè)務(wù)技術(shù)過硬、責(zé)任心強、有耐心、善溝通的高水平員工負責(zé)培訓(xùn)工作方能產(chǎn)生最好效果。我們選聘的導(dǎo)師大都是各分廠的技術(shù)骨干，在教授相關(guān)知識方面沒有問題。 結(jié)合職工特點，量身定做職業(yè)規(guī)劃我們要充分發(fā)揮各分廠領(lǐng)導(dǎo)、裝臵骨干人員的積極作用，將他們聘為新員工的負責(zé)導(dǎo)師，合理地為新員工做出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。規(guī)劃工作要放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展?？傊聠T工的培訓(xùn)工作應(yīng)該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設(shè)計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。 改進考核方式，增加培訓(xùn)驅(qū)動力除了在培訓(xùn)方式上光有好的方法還是不夠的，公司積極的考核驅(qū)動將起到推波助瀾的作用。 改進考試形式，嚴肅考場紀律我們必須深刻認識到培訓(xùn)考核對培訓(xùn)過程的導(dǎo)向作用，要維護考試的嚴肅性。所以采用考試在公司層面上統(tǒng)一組織，各分廠對調(diào)監(jiān)考，提高考試的嚴肅性，也就是把好了培訓(xùn)的質(zhì)量關(guān)，很自然的也就提高了培訓(xùn)效果。 因材施教培訓(xùn)配套層次化考試關(guān)于考核方式也應(yīng)考慮進行改革，培訓(xùn)的目的在于取得實效，培訓(xùn)考試應(yīng)根據(jù)“因材施教”進行層次化選題。新員工和轉(zhuǎn)崗員工可以進行基礎(chǔ)操作方面的考試考核；骨干員工在試卷試題的設(shè)計上應(yīng)增加主觀題，減少客觀試題，例如增加異常處理和突發(fā)事故的處理方法，這樣才能真正考出水平，使培訓(xùn)工作取得實效。 考核牽動培訓(xùn)，為培訓(xùn)增加源動力應(yīng)把各分廠培訓(xùn)計劃的完成率、達成率作為月度考核指標(biāo)之一，通過公平、公正的監(jiān)督評比對培訓(xùn)工作突出的分廠給予重獎，對不重視培訓(xùn)工作、培訓(xùn)沒有實效的分廠給予考核，從而引起各級領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的重視，讓領(lǐng)導(dǎo)帶頭抓培訓(xùn)。為保證考核的有效激勵作用，一定要細化、量化考核指標(biāo)，既要有正激勵也要有負激勵，并且要做到考核制度面前人人平等。 加強培訓(xùn)效果的跟蹤、總結(jié)工作俗話說：知屋漏者在宇下，知政失者在草野。無論哪個方案的初始必有不合時宜的末節(jié)，加強分廠主管和培訓(xùn)負責(zé)人的培訓(xùn)效果反饋，消除培訓(xùn)隱患，及時取得培訓(xùn)單位的反饋與跟蹤信息，不斷改進、鞏固和提高員工培訓(xùn)的效率。此上為化工企業(yè)單位培訓(xùn)之需求，詳述報告于此。尼龍化工公司2014年3月9日