【正文】 月的年終獎(jiǎng)金好聽(tīng)，外面的人誰(shuí)知道，全薪與本俸有什麼差異。試想一個(gè)月薪資十幾萬(wàn)的人，到了年終獎(jiǎng)金如果也以十幾萬(wàn)來(lái)發(fā)放，是比較沒(méi)道理的，尤其是其中若是有一些特殊加給，在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)，一并發(fā)放，實(shí)在 沒(méi)道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。否則基層人員，在發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)吃虧，分紅時(shí)又吃虧，每月薪資又覺(jué)得領(lǐng)比較少，如此一來(lái)，基層與中高層差距過(guò)大，會(huì)造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。 其 實(shí)在真正求績(jī)效的環(huán)境中，只要貢獻(xiàn)與績(jī)效一樣，薪資應(yīng)該一樣。如此一來(lái)，年資五年與七年的人，不論其學(xué)歷如何，如果擔(dān)任同樣工作，理論上，本 俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應(yīng)薪資的價(jià)值。一般人常犯的錯(cuò)誤是調(diào)整本俸時(shí)，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸 5%，結(jié)果每人皆按 5%調(diào)整本俸， 這種做法，會(huì)造成本俸已較高的人，會(huì)越來(lái)越高，較低的人會(huì)永遠(yuǎn)追不上，這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。 否則同樣的工作，為什麼學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢 ?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來(lái)就有這種用人的精神，不論高中、專(zhuān)科或大學(xué)，來(lái)作會(huì)計(jì)，就是一個(gè)價(jià)。這里所提的獎(jiǎng)金，指的是每月發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。一般說(shuō)來(lái)，起薪資中包含獎(jiǎng)金，有其用途，例如每月各部門(mén)有績(jī)效管理成績(jī)，為了激勵(lì)各部門(mén)做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過(guò)的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎(jiǎng)金，讓它跟績(jī)效成績(jī)起伏，這樣整個(gè)薪資才不會(huì)陷入不論公司經(jīng)營(yíng)好壞，薪資都是一成不變。 另外一種設(shè)計(jì)是，獎(jiǎng)金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬於行情價(jià)了。 因此獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中，一定要說(shuō)明，因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎(jiǎng)金，但卻不說(shuō)明，新進(jìn)人員一定以為起薪比外界低，尤其獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，有的人公司在試用期并沒(méi)有給獎(jiǎng)金，若不說(shuō)明清楚，很容 易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏低。這點(diǎn)是沒(méi)錯(cuò)，但是如果有一天公司經(jīng)營(yíng)虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營(yíng)，不得不減薪時(shí)，不論薪資當(dāng)時(shí)所給的是何種名義，碰到要減薪時(shí)，還不是需要減薪。 而績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個(gè)薪資 15~20%，詳細(xì)請(qǐng)參考上表。但是前提是，工作能確實(shí)掌握，薪資的異動(dòng)也須考量變化有多大，員工能否接受。 職務(wù)加給 職務(wù)加給，顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。這也是我一直強(qiáng)調(diào)，在組織情況允許的況下，有「資格與職務(wù)分開(kāi)管理 」的必要。不過(guò)即便規(guī)模很小也可以用簡(jiǎn)易的方法設(shè)計(jì)職務(wù)加給，這點(diǎn)以後會(huì)在說(shuō)明。而工作評(píng)價(jià)主要是考量其工作知識(shí)、訓(xùn)練時(shí)間、錯(cuò)誤所造成的影響、職務(wù)本身的影響、督導(dǎo)范圍、創(chuàng)意與革新、復(fù)雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面、工作壓力等等，之後所得的結(jié)果。 (2).薪級(jí)主要用於同一薪等的職務(wù)加給之差異化 : 同一薪等確有六個(gè)薪級(jí)，主要考量擔(dān)任同一職務(wù)確有年資不同的差別，另外對(duì)於久未調(diào)動(dòng)職務(wù)的人，如果就此喪失調(diào)薪的機(jī)會(huì)，似乎也有所交代不過(guò)去。 但是職務(wù)初擔(dān)任與擔(dān)任一段時(shí)間之後，熟練度也會(huì)提高，效率也會(huì)比較好，這些表現(xiàn)好及績(jī)效佳的人，總是需要一些鼓勵(lì)呀！這時(shí)可根據(jù)考績(jī)的基準(zhǔn)定出合乎某一標(biāo)準(zhǔn)的人，可調(diào)整薪級(jí)。 且在該員未取得二職等的資格前，薪級(jí)不可往上調(diào)整。 薪等薪級(jí)表 薪級(jí) 薪等 1 2 3 4 5 6 12 19,000 21,000 23,000 25,000 27,000 29,000 11 16,400 17,600 18,800 20,000 21,200 22,400 10 15,200 16,200 17,200 18,200 19,200 20,200 9 14,000 14,950 15,900 16,850 17,800 18,750 (大量管理資料下載 ) 17 8 12,800 13,600 14,400 15,200 16,000 16,800 7 11,600 12,300 13,000 13,700 14,400 15,100 6 10,400 11,000 11,600 12,200 12,800 13,400 5 9,200 9,800 10,400 11,000 11,600 12,200 4 8,000 8,500 9,000 9,500 10,000 10,500 3 7,000 7,600 8,200 8,800 9,400 9,400 2 6,000 6,400 6,800 7,200 7,200 7,200 1 5,000 5,300 5,600 5,600 5,600 5,600 薪等與職務(wù)對(duì)照表 薪等 職務(wù)名稱(chēng) 12 總經(jīng)理 11 副總經(jīng)理、總工程師 10 協(xié)理、特別助理、副總工程師 9 專(zhuān)案經(jīng)理、機(jī)械高級(jí)工程師、人事高級(jí)管理師 8 專(zhuān)案副理、電機(jī)工程師、企劃高級(jí)專(zhuān)員 7 課長(zhǎng)、采購(gòu)專(zhuān)員、資訊系統(tǒng)管理師 6 人力資源專(zhuān)員、電控副工程師 5 系統(tǒng)分析師、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)助理工程師 4 經(jīng)辦會(huì)計(jì)、產(chǎn)銷(xiāo)助理專(zhuān)員、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工程助理 3 經(jīng)營(yíng)企劃事務(wù)員、出納、開(kāi)發(fā)技術(shù)員 2 品管行政助理、倉(cāng)儲(chǔ)理貨員 (大量管理資料下載 ) 18 1 清潔工、守衛(wèi) 職等加給 職等加給就是為了區(qū)別每個(gè)人的資格，前面提過(guò)，職務(wù)與職等分開(kāi)管理的精神嗎 ? 這是為了避免資格晉升之後，因擔(dān)任同一工作，薪資卻增加太多，造成公司的負(fù)擔(dān)。其中不同學(xué)歷所列的職務(wù)加給，系以一般常態(tài)情況下，依據(jù)其可能擔(dān)任的職務(wù)，對(duì)表找出其職務(wù)加給。假設(shè)該員進(jìn)公司擔(dān)任的是「開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工程助理」，則其職務(wù) (大量管理資料下載 ) 19 加給為 8000，屬四薪等一級(jí)。 男生 本俸 職務(wù) 職等 獎(jiǎng)金 合計(jì) 研究所 理工科 18,200 8,500 2,700 4,600 34,000 文法商科 17,200 8,500 2,700 4,600 33,000 大學(xué) 理工科 17,800 7,600 1,900 4,200 31,500 文法商科 15,800 7,600 1,900 4,200 29,500 專(zhuān)科 理工科 14,800 7,600 1,900 4,200 28,500 文法商科 12,300 7,600 1,900 4,200 26,000 高中職 理工科 13,600 6,400 1,300 3,700 25,000 文法商科 12,100 6,400 1,300 3,700 23,500 女生 本俸 職務(wù) 職等 獎(jiǎng)金 合計(jì) 研究所 理工科 17,200 8,500 2,700 4,600 33,000 文法商科 16,200 8,500 2,700 4,600 32,000 大學(xué) 理工科 15,800 7,600 1,900 4,200 29,500 文法商科 14,300 7,600 1,900 4,200 28,000 專(zhuān)科 理工科 13,300 7,600 1,900 4,200 27,000 文法商科 11,300 7,600 1,900 4,200 25,000 高中職 理工科 13,100 6,400 1,300 3,700 24,500 文法商科 10,100 6,400 1,300 3,700 21,500 其他加給 (大量管理資料下載 ) 20 一般人以為薪資結(jié)構(gòu)訂定制度後，彈性好像少了。其他加給包括包括特別津貼 、夜班津貼、派駐津貼等等，總之這些津貼也都是在規(guī)范之內(nèi)，只適合少數(shù)符合規(guī)定的員工，這樣整個(gè)公司就都可納入新的薪資制度。 所以負(fù)責(zé)人事薪資的人，應(yīng)隨時(shí)了解到人力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)，才可以判斷是招募手法待改進(jìn)或是真的起薪水準(zhǔn)偏低，否則如果貿(mào)然給予特別津貼，想要取消就會(huì)遇到較大的困難。 業(yè)人員薪資 主管或?qū)I(yè)職的薪資水準(zhǔn) 主管或?qū)I(yè)職的薪資普遍比較高，但怎樣給卻是一門(mén)學(xué)問(wèn)。這一類(lèi)的人員越能夠全力為公司打拼、沖刺，對(duì)公司的助力當(dāng)然是越高。 試想如果一家公司中高層主管或?qū)I(yè)人員，出現(xiàn)居高位、領(lǐng)高薪卻沒(méi)責(zé)任的現(xiàn)象，這時(shí)不論公司如何強(qiáng)調(diào)，公司將依員工的績(jī)效決定薪資所得，期望員工努力以赴，員工可能會(huì)相信嗎 ? 或許每家公司或多或少都存在這種現(xiàn)象?？?jī)效好年度薪資就好，績(jī)效不好，年度薪資就少一點(diǎn)。尤其是企業(yè)文化的改變需要經(jīng)年累月的努力，如果因?yàn)橐恍┲鞴芘c專(zhuān)業(yè)人員的管理沒(méi)有處理好的話(huà)，那企業(yè)文化的重新塑造將功虧一潰。假設(shè)上半年績(jī)效成績(jī)?yōu)?100%，則該員上半年可領(lǐng) 萬(wàn)，如果表現(xiàn)差的話(huà)，則低於 萬(wàn)，表現(xiàn)好的話(huà)，則高於 萬(wàn)。有關(guān)「績(jī)效考核系統(tǒng)」，會(huì)再另辟專(zhuān)題說(shuō)明。另外，一般企業(yè)中常有部門(mén)主管比較辛苦的錯(cuò)誤觀(guān)念，這種沒(méi)有功勞也也苦勞，沒(méi)有苦勞也有疲勞的心態(tài)，是萬(wàn)萬(wàn)不可有。這樣無(wú)形中就在破壞薪資制度，有些公司資深的人員，其本俸有不合理的偏高現(xiàn)象，這也是其中的一種原因。 另外，不是只有部門(mén)主管才有年薪，專(zhuān)業(yè)職的人員一樣有年薪。 前幾天 ()的一則新聞，說(shuō)到大陸上海金星電器，因產(chǎn)品成功暢銷(xiāo)，特發(fā)給總工程師一個(gè) 10 萬(wàn)元人民幣的紅包，其年薪超過(guò)該廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)。 (大量管理資料下載 ) 23 每年到了過(guò)農(nóng)歷年前，年終獎(jiǎng)金就成了報(bào)章雜志例行報(bào)導(dǎo)的主題。所以應(yīng)先澄清年終獎(jiǎng)金是基本新的一部份或是分紅，這個(gè)觀(guān)念澄清之後，其他就好辦。除非公司員工可以適應(yīng)，在不賺錢(qián)時(shí)，不領(lǐng)年終獎(jiǎng)金，在很賺錢(qián)時(shí)，公司愿意按提撥比率發(fā)放。 比較好的方式是，將年終獎(jiǎng)金與分紅分開(kāi)設(shè)計(jì)。這樣，對(duì)留住人才也是很有幫助，因?yàn)樽兂芍贫戎?，在招募新人時(shí)，即可告知公司有１至２個(gè)月的年終獎(jiǎng)金，將不確定因素降至最低。如果將分紅與年終獎(jiǎng)金分開(kāi)處理，則分紅的計(jì)算，將有較多的處理時(shí)間。 這是因?yàn)閷?duì)公司來(lái)講，不用現(xiàn)金支出但員工分紅的金額反而比較高。如果一遇到不景氣或不賺錢(qián)，就全公司薪資凍結(jié)，這種政策是最不好的政策，不用多久的時(shí)間，員工會(huì)逐漸離去，最後留下來(lái)的會(huì)是比較差的一群，絕對(duì)有損公司的戰(zhàn)力。整個(gè)公司唯有按薪資的規(guī)章制度處理，才能獲得員工的信任。所以公司一定要避免因?yàn)?景氣不好或是不賺錢(qián)，就將晉升作業(yè)停止，這會(huì)讓有能力的員工產(chǎn)生理開(kāi)公司的念頭，最終將變成劣幣驅(qū)逐良幣。不論是計(jì)劃性輪調(diào)、人員離職後現(xiàn)有人員的調(diào)動(dòng)遞補(bǔ)或是新職務(wù)設(shè)立等等，只要職務(wù)變動(dòng)，都可能牽動(dòng)到職務(wù)加給的調(diào)整 ，因此這一部份與晉升作業(yè)一樣，最好制定制度規(guī)章，變成一項(xiàng)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 新人保障調(diào)薪 所謂保障調(diào)薪，指的是如果公司當(dāng)年度沒(méi)有比照公教人員調(diào)薪時(shí)，在規(guī)定年資內(nèi)的員工，仍然可以調(diào)高本俸。那麼在公司內(nèi)部員工就需要針對(duì)新進(jìn)人員，在一定年限內(nèi)，例如年資叁年內(nèi)的員工給予同樣的待遇 ，這個(gè)做法就是新人保障調(diào)薪。 通貨膨脹調(diào)薪 過(guò)去幾年來(lái)，通貨膨脹調(diào)薪幾乎都是以公教人員的調(diào)薪幅度當(dāng)作風(fēng)向球。不過(guò)起薪基準(zhǔn)調(diào)整時(shí)，須重新檢視整個(gè)薪資結(jié)構(gòu)中，各項(xiàng)金額所占的比例是否符合當(dāng)初之理想，因此起薪水準(zhǔn)調(diào)高時(shí)，也需要調(diào)整本俸、職等加給、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金等各項(xiàng)金額。因此從事人事工作的人員，一定要有這個(gè)認(rèn)知，如果公司的福利比其他公司相對(duì)不錯(cuò)的話(huà)，一定要讓員工充分了解，自己公司比其他公司好的地方在哪里，以免員工得了便宜還賣(mài)乖。但是，只要大家都說(shuō)這家公司好，可能就會(huì)口耳相傳或是被媒體報(bào)導(dǎo)，至於其他稍微不好的地方，卻會(huì)被大家忽略。 以管理雜志 1996 年五月號(hào)得調(diào)查為例， 新人在就業(yè)時(shí)選擇企業(yè)的考量因素，從 1 至10 依序是未來(lái)發(fā)展?jié)摿?、福利措施、進(jìn)修與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、企業(yè)形象、營(yíng)運(yùn)狀況、升遷機(jī)會(huì)、公司規(guī)模、工作地點(diǎn)、工作職稱(chēng)及經(jīng)營(yíng)者知名度。一旦公司經(jīng) 營(yíng)遇到壓力，因?yàn)楦＠M(fèi)用已無(wú)法再降低，所以只能以減薪方式處理，那麼減薪除了招致員工的反彈與降低士氣之外，此措施一定在同業(yè)間留傳，這時(shí)反而有損公司的形象。這些項(xiàng)目的費(fèi)用，大致由公司、福委會(huì)及工會(huì)等叁個(gè)單位負(fù)責(zé)支出。雖說(shuō)錢(qián)是歸福利委員會(huì)管理，但畢竟大部分的福利金是從公 (大量管理資料下載 ) 27 司提撥而來(lái)的，因此，由福利委員會(huì)所辦理的各項(xiàng)福利，仍是公司給的福利。 公司負(fù)擔(dān)的福利 前面提過(guò)，縱使福委會(huì)已有一些福利措施，但員工仍可能存有公司給的福利不夠的心理。因?yàn)榍懊嬉烟徇^(guò)，一味地高薪其邊際效應(yīng)會(huì)遞減，且企業(yè)如果給 27000，在就業(yè)市場(chǎng)也不會(huì)被認(rèn)為偏低。這樣無(wú)形之中，公司的形象就慢慢地一點(diǎn)一滴塑造出來(lái)，這也是薪資系統(tǒng)活性化的一種技巧。 類(lèi)似的狀況如果一再出現(xiàn)，反而會(huì)因?yàn)橛辛烁＠贫?，而產(chǎn)生許多抱怨。且薪資高到某依程度之後，員工拿自己跟別人比的又會(huì)以福利為比較項(xiàng)目。 所以，除了福委會(huì)的福利項(xiàng)目是人人有獎(jiǎng)的之外，公司所負(fù)擔(dān)的福利項(xiàng)目，應(yīng)依員工的職等訂定每人福利費(fèi)用的預(yù)算，職等越高福利越高。有時(shí)後，有的公司會(huì)規(guī)定，年資滿(mǎn)一年以上者，才可以提出申請(qǐng)，有的公司甚至規(guī)定某一職以上 (例如叁職等以上 )才可以享受福利。 特殊人員的福利 除了一般員工之外，針對(duì)特殊族群例如營(yíng)業(yè)人員或是其他外勤人員，公司為了鼓勵(lì)員工自備汽車(chē)，以利業(yè)務(wù)推展，在薪資之外，也是會(huì)給於額