【正文】 (大量管理資料下載 ) 1 如何建立有效合理的報(bào)酬體系 基本工資或薪水 期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力 采用按時(shí)間長(zhǎng)短給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的方案，使該課題小組僅半年時(shí)間就完成了課題。 如果采用了對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)范圍的激勵(lì)方案，個(gè)人的努力與回報(bào)之間的關(guān)系將會(huì)非常小，以至于個(gè)人的努力同總產(chǎn)出之間不會(huì)有很明顯的關(guān)系。 此外，報(bào)酬支付的靈活性也對(duì)報(bào)酬體系產(chǎn)生影響。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定格式的報(bào)酬支付 體系或者說使報(bào)酬與職務(wù)結(jié)合，日益增加對(duì)高級(jí)核心雇員的報(bào)酬，現(xiàn)在許多大型跨國(guó)公司動(dòng)輒以億元美金支付 CEO 的薪酬，給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其 億美元薪酬一案就對(duì)迪斯尼公司打擊沉重。 還有一點(diǎn)是通貨膨脹率的降低，總體經(jīng)濟(jì)狀況的惡化導(dǎo)致許多企業(yè)重新采用給員工逐年加薪和年底分紅的方式。在某種情況下，許多企業(yè)修正了以前慷慨大度的報(bào)酬水平，而給新雇員以“負(fù)”增長(zhǎng)：如降低工資水平等。 另一發(fā)展是“自選風(fēng)格”的小額優(yōu)惠分配方案的使用，這種方案使員工可以在幾種小額優(yōu)惠的安排上進(jìn)行選擇。然 而，這種做法將帶來管理上的困難，尤其當(dāng)某人收入水平的變化會(huì)影響到其他所有人的相關(guān)價(jià)值的。 就像其他領(lǐng)域的管理活動(dòng)一樣，對(duì)雇員的有效激勵(lì)很可能依賴于管理人員耐心而精心的努力?？偟脑瓌t是，金錢刺激方案的應(yīng)用有助于有效地激勵(lì)員工，但也時(shí)時(shí)要求進(jìn)行耐心的診斷分析工作。激勵(lì)方案也就是報(bào)酬體系并非都是恰當(dāng)?shù)?，即使它們都合適，也應(yīng)該選擇恰如其分的那種方案，同時(shí)必須對(duì)這些方案加以認(rèn)真地執(zhí)行和監(jiān)督。 此外，盡管有平等價(jià)值法則，對(duì)簡(jiǎn)化細(xì)分這些方案仍需花費(fèi)巨大代價(jià)，企業(yè)也仍面臨對(duì)這些方案實(shí)行簡(jiǎn)化的壓力。即使個(gè)人并不總是贊 成工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，至少他們會(huì)看到，企業(yè)在采用良好的、系統(tǒng)的方式來解決報(bào)酬問題，已經(jīng)盡力了。 企業(yè)工資制度的四種模式 一 .項(xiàng)目工薪制 實(shí)行單位：北京城建集團(tuán)第一分公司。 項(xiàng)目工薪制是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡(jiǎn)要地說，項(xiàng)目工薪制是把工程項(xiàng)目中部分或全部管理人員的個(gè)人收人與項(xiàng)目管理全過程活動(dòng) (最終經(jīng)濟(jì)效益 )掛 鉤的辦法。 項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。 ：能保證職工正常生活的一定標(biāo)準(zhǔn)的基本生活費(fèi)。項(xiàng)目經(jīng)理部月度基本工薪總額＝基本生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)定編人數(shù) (大量管理資料下載 ) 2 ：項(xiàng)目管理終結(jié)考核、一次性獎(jiǎng)勵(lì)額。 項(xiàng)目工薪額的測(cè)定： 項(xiàng)目工薪總額＝項(xiàng)目最終上交公司降低成本額降低成本額工薪比 降低成本額工薪比＝計(jì)劃降低成本額 /[項(xiàng)目定編人員本項(xiàng)目人員平均工資水平計(jì)劃工期 (月 )] 本項(xiàng)目人中月平均工資水平＝上年度人員月平均工資水平 [1 十項(xiàng)目工期內(nèi)月工資增長(zhǎng)幅度 (%)] 計(jì) 劃工期＝定額工期 (3060%) 效益工薪＝項(xiàng)目工薪總額 月度基本工薪總額 項(xiàng)目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本應(yīng)不虧損。 二 .動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資制 實(shí)行單位：大連商業(yè)大廈。 動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成。以前各種津貼、補(bǔ)貼、浮動(dòng)工資以及工齡工資全部歸入各工資單元中去，不再單獨(dú)設(shè)項(xiàng)。即員工的工資總額＝崗位工資單元 +年功工資單元 +效益工資單元十特殊工資單元。它們的大體比例為 38： 5： 55： 2。 。它是根據(jù)員工所在的崗 位、擔(dān)任的職務(wù)及實(shí)際具備的技術(shù)水平而確立的工資單元。其特點(diǎn)是：以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動(dòng)，變崗變薪。崗位工資的確定，管理技術(shù)人員按其受聘的職務(wù)確定為九檔：辦事員，見習(xí)科員，科員，副主任科員，經(jīng)理助理 (主任科員 )，副經(jīng)理 (副處長(zhǎng) )，商場(chǎng)經(jīng)理 (黨支部書記，處長(zhǎng) )，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。營(yíng)業(yè)員及其他工種員工根據(jù)其取得的技術(shù)等級(jí)確定為人檔：見習(xí)，初級(jí)，中三，加四，高級(jí)，助師，技師，高級(jí)技師。兩大系列相互聯(lián)系，相互對(duì)應(yīng)，如高級(jí)工人技師與商場(chǎng)的經(jīng)理助理崗位工資是等同的。 。它是隨著員工工作年限增長(zhǎng)而逐 年遞增的工資，是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累所給予的承認(rèn)和補(bǔ)償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑。年功工資按工齡分段計(jì)發(fā)，即每五年為一個(gè)工齡段，按不同工齡段的不同調(diào)整數(shù)累計(jì)發(fā)放。 (即獎(jiǎng)金 )。它是員工收入中與企業(yè)或二級(jí)核算單位經(jīng)濟(jì)效益及員工個(gè)人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。其發(fā)放原則為：以利潤(rùn)進(jìn)度定分配總量，以綜合考核定扣罰分值，以個(gè)人勞效定收入金額，激勵(lì)員工促銷增效，多做貢獻(xiàn)。 。它是為了照顧到部分員工的特殊情況而設(shè)置的。主要包括少數(shù)民族補(bǔ)貼，教護(hù)齡津貼及特殊 工作的崗位。 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 企業(yè)如何塑造一個(gè)「留才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境」就非常重要，一個(gè)留才的環(huán)境，應(yīng)包含 : 塑造公司發(fā)展的前景 (大量管理資料下載 ) 3 合理的薪資水準(zhǔn) 公平公開的薪資系統(tǒng) 公正公開的升遷制度 照顧員工的福利制度 而「合理的薪資水準(zhǔn)」則應(yīng)包含 : 新進(jìn)人員起薪，應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情 起薪 (含獎(jiǎng)金 )，要有一定的行情 獎(jiǎng)金的比例與浮動(dòng)比率 新人的保障調(diào)薪政策 為避免新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策 外界經(jīng)驗(yàn)與內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的平衡 性 避免新人比舊人薪資高 (類似工作 ) 在「公平公開的薪資系統(tǒng)」方面 : 兼顧學(xué)歷及同工同酬 不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加給要一樣 起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標(biāo)準(zhǔn) 明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn) 任何薪資的異動(dòng)皆有標(biāo)準(zhǔn)可行 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn) 員工分紅，將獲利回饋員工 而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」 (因?yàn)樯w與薪資息息相關(guān) ): (大量管理資料下載 ) 4 讓有能力及績(jī)效的出頭 不再以年資及拍馬屁為升遷的依 據(jù)，讓有能力及績(jī)效的快速出頭，拔擢人才 建立公平客觀的考核制度 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會(huì)留不住 創(chuàng)造人才儲(chǔ)備的環(huán)境 能力好又有績(jī)效的人，職務(wù)沒有空缺，怎麼辦 ? → 應(yīng)該給予升等的機(jī)會(huì) 如何建立「好的福利制度」，是一項(xiàng)技巧，因?yàn)楦＠M(fèi)用，也是公司的一項(xiàng)人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學(xué)問了。 與升遷結(jié)合的教育訓(xùn)練制度 將員工的 教育訓(xùn)練，與升遷制度結(jié)合，一方面，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，另一面，學(xué)得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。 鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修，并給予補(bǔ)助 將員工可能需求的福利項(xiàng)目，規(guī)定某一定金額下，福利項(xiàng)目由員工挑選，并將該福利項(xiàng)目納入薪資所得，一方面保持一定水準(zhǔn)薪資，另一方面，福利項(xiàng)目多樣化，對(duì)內(nèi)或是對(duì)外，皆可得到好名聲。 (此點(diǎn)以後再詳細(xì)討論 ) 人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時(shí)，是需要全面考量的，不要再流於口號(hào)，員工才會(huì)相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無用心，員工心理的最清楚了。 人力市場(chǎng)跟「錢」的市場(chǎng)是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場(chǎng)當(dāng)中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強(qiáng)調(diào)「適合」的原因，是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈玫娜瞬牛褪亲詈?。因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺(tái)大畢業(yè)的，公司就會(huì)變得比較好。 對(duì)於一個(gè)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項(xiàng)目 ? 每一個(gè)項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什麼 ? 將來要如何變化 ?大家 常聽到與薪資有關(guān)的名 (大量管理資料下載 ) 5 詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個(gè)人，來解釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì)，可能就不多了。 薪資設(shè)計(jì)的基本精神 雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會(huì)不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面 : 、合理薪資 重新以合乎社會(huì)行情的薪資，進(jìn)行薪資設(shè)計(jì) 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 須比較公司內(nèi)其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資 薪資須依職務(wù) (工作 )來劃分、考量 解決各部門獎(jiǎng)金差異過大的情形 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化 獎(jiǎng)金的來源 日常獎(jiǎng)金 → 與員工本身效率的提升及部門績(jī)效有關(guān) 員工紅利 → 視公司獲利的情況 專案獎(jiǎng)金 → 以登記有案之專案為主 年終獎(jiǎng)金 → 逐漸朝固定的做法制定 (例如本俸 2 或 3 個(gè)月 ) 部門主管的薪資 權(quán)責(zé)、績(jī)效結(jié)合的薪資 采年薪制，依部門主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額 其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制 不論 任何部門主管，依每年目標(biāo)及績(jī)效，決定所得 薪資高低決定在自己 (大量管理資料下載 ) 6 公司利益與主管息息相關(guān) 一般水準(zhǔn)以上的福利制度 一般情況，薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊驗(yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。不過薪資設(shè)計(jì)的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進(jìn)行，還是可以整理出頭緒的，有關(guān)薪資設(shè)計(jì)步驟大約下列幾項(xiàng)。 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策 或同行 (業(yè) )起薪水準(zhǔn) 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 、工作調(diào)動(dòng)與薪資的關(guān)系 將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策 每家公司大多有其經(jīng)營(yíng)理念，負(fù)責(zé)人力資源的人，也應(yīng)該針對(duì)其 負(fù)責(zé)的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因?yàn)椋辛巳耸吕砟?，才能讓人了解整個(gè)公司人事的主要大方向。 (大量管理資料下載 ) 7 例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢 ? 績(jī)效差的人，年終獎(jiǎng)金也照領(lǐng)不誤，犯大錯(cuò)的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需要個(gè)解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往後有關(guān)人事運(yùn)作只要偏離此人事理念，則人事單位應(yīng)主動(dòng)修正，如此人事理念才能真正符合公司運(yùn)作需要。 例如，訂定人事理念如下 : 「高附加價(jià)值的員工，是公司的最大資產(chǎn)。因此，暢通人 事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境，使企業(yè)宏揚(yáng)國(guó)際，以達(dá)到員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界?！? 這個(gè)人事理念，主要鎖定幾個(gè)重點(diǎn)，高附加價(jià)值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。所以這個(gè)人事理念下，就透露出，未來不能符合這個(gè)理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。因此，為了徹底落實(shí)這個(gè)理念，需要有搭配的人事政策來執(zhí)行。 根據(jù)上述的人事理念來制定「人事政策」，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與 人事政策違背者，即應(yīng)修正。例如制定的人事政策如下 : (派任職位前先取得資格 ) 、高效能、高待遇 １．能力主義： 以能力為取向，在公平的原則下，內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工，為公司貢獻(xiàn)實(shí)績(jī)并獲得相對(duì)報(bào)酬。 2．資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）： 為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，展現(xiàn)個(gè)人實(shí)力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層 工作的機(jī)會(huì)。 3．管理職與專業(yè)職并重： (大量管理資料下載 ) 8 專業(yè)職是未來經(jīng)營(yíng)主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔(dān)任專業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個(gè)人最大的發(fā)展。 4．工作輪調(diào)： 為使組織活性化，并落實(shí)人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職則實(shí)施任期制。 5．高素質(zhì)、高效