【正文】 起伏時，員工的薪資不會長久停在某一金額。即便是同業(yè)間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別小心，以免將公司薪資設(shè)計成偏低或偏高都不好。 根據(jù)上述的人事理念來制定「人事政策」，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。 人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。崗位工資的確定，管理技術(shù)人員按其受聘的職務(wù)確定為九檔：辦事員，見習(xí)科員，科員，副主任科員，經(jīng)理助理 (主任科員 )，副經(jīng)理 (副處長 )，商場經(jīng)理 (黨支部書記，處長 )，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。即使個人并不總是贊 成工作評價的結(jié)果，至少他們會看到，企業(yè)在采用良好的、系統(tǒng)的方式來解決報酬問題，已經(jīng)盡力了。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定格式的報酬支付 體系或者說使報酬與職務(wù)結(jié)合，日益增加對高級核心雇員的報酬，現(xiàn)在許多大型跨國公司動輒以億元美金支付 CEO 的薪酬，給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其 億美元薪酬一案就對迪斯尼公司打擊沉重。 項目工薪額的測定： 項目工薪總額＝項目最終上交公司降低成本額降低成本額工薪比 降低成本額工薪比＝計劃降低成本額 /[項目定編人員本項目人員平均工資水平計劃工期 (月 )] 本項目人中月平均工資水平＝上年度人員月平均工資水平 [1 十項目工期內(nèi)月工資增長幅度 (%)] 計 劃工期＝定額工期 (3060%) 效益工薪＝項目工薪總額 月度基本工薪總額 項目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本應(yīng)不虧損。它是員工收入中與企業(yè)或二級核算單位經(jīng)濟(jì)效益及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策 或同行 (業(yè) )起薪水準(zhǔn) 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 、工作調(diào)動與薪資的關(guān)系 將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策 每家公司大多有其經(jīng)營理念，負(fù)責(zé)人力資源的人，也應(yīng)該針對其 負(fù)責(zé)的人事工作，訂定人事理念及人事政策。 5．高素質(zhì)、高效能、高待遇： 高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。所以公司的薪資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點，就要先設(shè)想好。不過在擬定時，也幾點因素需事先 清。如果兩個員工因不同學(xué)歷，擔(dān)任同一種工作，薪資卻永遠(yuǎn)有所差距，這是不對的。所謂經(jīng)驗認(rèn)同的問題是，在公司招募人員時，有時會需要有經(jīng)驗的人，此時新招募的人薪資如何認(rèn)定，就是一項技巧了。同樣學(xué)歷， 男女生起薪差異，也在本俸。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最後甚至失控，譬如，新舊總機(jī)薪資差異達(dá) 5000 元甚至一萬元；這就不合理了。這點是須事先 清。試想光是薪資就高於行情，若再加上額外獎金，公司的負(fù)擔(dān)會有多重。職務(wù)加給因為牽涉到工作評價的細(xì)節(jié)，因此除非規(guī)模較大的公司 (例如 500 人以上或是職種幾十種的公司 )，否則大多數(shù)的企業(yè)都沒有針對工作進(jìn)行評價。 另外對資格不符合的人，職務(wù)加給也可從第一級開始。了解為什麼這樣嗎 ? 記得前面提過的「同工同酬」的觀念嗎？就是職務(wù)加給依擔(dān)任的工作而有所不同。這點所透露出來的訊息，對負(fù)責(zé)薪資的人，不可不知。但是其每月的薪資是七萬，假設(shè)貢獻(xiàn)薪一年分兩次給，上半年為 40%，下半年 60%則其年薪發(fā)放 程序如下 : 7 萬，一年共領(lǐng) 12 x 7 = 84 萬 萬 84 萬 = 66 萬，意即這 66 萬是屬於貢獻(xiàn)薪，以績效成績?yōu)橹?。?不是沒有擔(dān)任主之後，薪資就比較少。而不是每年在那邊斟酌提撥比率。 分紅可以現(xiàn)金或是股票方式給付。因此，將晉升作業(yè)變成一項規(guī)章，按時辦理，只要通過晉升，即可調(diào)整薪資，唯有如此才能跳出傳統(tǒng)該不該調(diào)薪的巢臼，將晉升與調(diào)薪分開處理。民營企業(yè)要不要跟著調(diào)整，需要考量公司的經(jīng)營狀況是否與以往一樣，考量是否跟著調(diào)薪，另一個項目則是起新標(biāo)準(zhǔn)要維持不變、調(diào)高或是調(diào)低。當(dāng)然這并不是表示薪資可給的低一點，而是公司除了薪資之外，如何讓員工了解，公司的薪資福利政策是符合員工的需求，尤其是在福利項目上，才能在人力市場上吸收較好 (適合 )的人才。 另外福利金系由福委會所統(tǒng)籌運用，員工總是覺得這些福利怎麼可以算是公司給的呢 ?員工這種好還要更好的心理，其實是滿正常的，你我不也一樣嗎 ?所以在這種情況下，在薪資系統(tǒng)中如 何將資源分配至福利制度中就變得很重要。 所以，如何讓公司的福利項目很多，一方面滿足員工的需求，另一方面又兼顧到費用的支出，這就是設(shè)計「自助餐式福利制度」的主要目的了。至於金額應(yīng)該多少屬於合理，應(yīng)通盤檢 討後決定。 自助餐 (自選 )式的福利制度 前一陣子媒體報導(dǎo)的自助餐式的福利制度，讓許多人相當(dāng)好奇，這到底是一個怎樣的 (大量管理資料下載 ) 28 制度，看起來福利制度項目那麼多，給人的感覺是能在那種公司上班真是幸福呀 !前面提過，福利制度是能比較吸收外界注意的焦點，從這個角度來看，被報導(dǎo)的公司，無形中又給企業(yè)提高了形象，真是一種免費的宣傳。基於這點緣故，在規(guī)劃福利制度時，在福利金提撥比率上，應(yīng)考量如何取得平衡點，以免福利金的提撥造成公司過重的負(fù)擔(dān)。所以，如果只是一味地高薪，在某些情況下，其邊際效應(yīng)會逐漸遞減，反而在公司經(jīng)營遇到壓力時，只要隨便減薪一點，卻成為別人競相報導(dǎo)的對象。這樣一方面員工獲得保障，比較不會心猿意馬，想換工作，也免得公司培訓(xùn)一年的員工，只為了別家公司多一些的薪資就產(chǎn)生轉(zhuǎn)換工作的意念。即便公司職務(wù)沒有缺，按照前面提過「職務(wù)與資格」分開管理的觀念，能力提升且績效表現(xiàn)好的人，還是需要有獲得晉升的機(jī)會。 分紅則是根據(jù)才報表決算之獲利金額後，依提撥比率進(jìn)行提撥。公司賺錢時，怕發(fā)得少，員工不滿意，不賺錢時，又不知怎麼發(fā)，反正每年總要痛苦一次。 在薪資制度規(guī)章不完整，高階主管可以任意調(diào)整薪資的狀況下，有時部門主管加給到最後會喪失意義。這樣就不會出現(xiàn)居高位、績效差、沒責(zé)任卻領(lǐng)高薪的現(xiàn)象。所以要增加特別津貼的職種或職務(wù)，最好能透過人評會，讓相關(guān)部門了解并取得共識，就比較不會延伸相關(guān)的困擾。 以男生大學(xué)理工為例，從下表可看出是以 31500 為設(shè)計的基礎(chǔ)。綜合這些原因，故有薪級的設(shè)計。試想工作越調(diào)越輕松，薪資卻沒有減少，那以後還有誰愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、較苦的工作呢 ? 大部分公司的情況是，將職務(wù)加給與資格加給混在一起，也稱為職務(wù)加給，但是員工晉升之後，工作內(nèi)容沒變，職務(wù)加給卻增多了。 依我的經(jīng)驗來看，直接說 31500，是比較吸引人的。而時下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實在應(yīng)該及早更正才對。如此才能激發(fā)中高以上人員認(rèn)真貢獻(xiàn)。以往薪資結(jié)構(gòu)中，一般人員會有伙食津貼、交通津貼，這是因為免 稅的考量，目前已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。 以一個男生工科碩士為例，其起薪為 34000，經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗 (請參考以下職等表 )，表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時，可晉升至五職等 (課長級 )，以第一年加薪 2500、第二、叁年各加 薪 20xx ，則經(jīng)過叁年後，其五職等的薪資大約在 40500 左右。例如二專、叁專不論夜?；蛉招?，一律比照五專，補校依同 等學(xué)歷任用。 所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時，新進(jìn)人員 (譬如年資叁年以內(nèi)的人 )可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪， 資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。 2．資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）： 為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，展現(xiàn)個人實力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層 工作的機(jī)會。因為，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。 。簡要地說，項目工薪制是把工程項目中部分或全部管理人員的個人收人與項目管理全過程活動 (最終經(jīng)濟(jì)效益 )掛 鉤的辦法。 (大量管理資料下載 ) 1 如何建立有效合理的報酬體系 基本工資或薪水 期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力 采用按時間長短給予不同獎勵的方案，使該課題小組僅半年時間就完成了課題。 項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。它是隨著員工工作年限增長而逐 年遞增的工資，是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累所給予的承認(rèn)和補償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑。 對於一個負(fù)責(zé)設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項目 ? 每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什麼 ? 將來要如何變化 ?大家 常聽到與薪資有關(guān)的名 (大量管理資料下載 ) 5 詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計，可能就不多了。 3．管理職與專業(yè)職并重： (大量管理資料下載 ) 8 專業(yè)職是未來經(jīng)營主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說法，更是會讓人摸不著邊。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調(diào)薪的人也應(yīng) 該先調(diào)整後，再整體調(diào)整，這樣對個人才是最公平的方式?；蚴茄a校在本俸上給予酌減 500~1000。這個薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場應(yīng)該是可以接受的。 一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，就是要去 清各個項目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。而不是，不論好壞，年終都可以領(lǐng)比別人高。 獎金 獎金有許多種，例如公司司性的業(yè)績 (或獲利 )達(dá)成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等，名目非常多。因為一般人對獎金總是存有不確定性，總認(rèn)為將來不知哪一天，獎金是不是有可能會領(lǐng)不到的顧慮。未獲得晉升的人，薪資未獲得調(diào)高，卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作，這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢 ? 如果一個單位內(nèi)同時存在上述的兩種情形，員工一定無法安心工作，甚至提出調(diào)動單位或離職的申請。 例如，公司比照的公教人員的調(diào)薪，有時會因為景氣不好或是獲利不佳而停止。假若張叁是大學(xué)機(jī)械工程系畢業(yè)，應(yīng)徵擔(dān)任「開 發(fā)技術(shù)員」，因其薪資就是本俸 17800+職務(wù)加給 7600+職等加給 1900+獎金基數(shù) 4200，合計 31500。而職務(wù)調(diào)動之後，該取消的津貼，就該按制度取消，如此才能建立人事制度的公信力。否則，公司損失金錢事小，對公司整個企業(yè)文化產(chǎn)生負(fù)面的作用與影響事大。例如，部門主管定為 5000 元，依照規(guī)定職務(wù)調(diào)動，不在擔(dān)任部門主管時，5000 元應(yīng)該取消，但是很多公司因為職務(wù)調(diào)動的頻率不高，因此為了怕主管動調(diào)之後，一時薪資減少而產(chǎn)生負(fù)面的影響，也為了安撫當(dāng)事人的情緒，結(jié)果就把 5000 元加到本俸中。 年終獎金既是這麼讓人又愛又討厭，總是應(yīng)該想個辦法解決。因為，有多公司財務(wù)報表決算完成時間，趕不上農(nóng)歷年，如果將年終獎金與分紅混在一起，萬一決算時間趕不上農(nóng)歷過年，將會造成提撥金額無法決定的困擾。這種情況下，因為晉升，所以薪資一定會跟著變動。如果考績低於規(guī)定者，則不給予調(diào)薪，一方面讓該員有所警惕，來年再多努力一點，對公司其他同仁也是一種機(jī)會教育，再次讓大家知道，公司要保障的人，一定是要績效好的人。因此，人力資源從業(yè)人員，更應(yīng)該去注意，這些利害關(guān)系的取舍。 一般福利委員會所給的福利項目，員工進(jìn)修補助 (例如每一學(xué)期 1000 元 )、子女教育補助 (例如每一學(xué)期 500 元 )、旅游補助 (例如每年春季、秋季二次旅游，員工可能負(fù)擔(dān)部分費用 )、團(tuán)體保險 (例如意外傷害險 )、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等。 如果福利制度中，所設(shè)計的項目只滿足少數(shù)一些人的需要，讓大部分的員工認(rèn)為，福利并不是大家都享受到的， 這樣的福利制度，得到的掌聲就比較少?；旧?，這類的福利， (大量管理資料下載 ) 29 為了減低。這是因為，福利項目是每年常態(tài)性的項目，總是會變成話題，如果聽來聽去都是別人的公司，一下子補助書籍費，又是旅游費，又是托兒費，總是會感覺自己的公司福利是不是少了一點。這是因為福委會的福利金額通常較少，且補助的金額并不因職等而有所差別。從這個調(diào)查得知，員工所重視的前叁項是未來發(fā)展?jié)摿?、福利措施、進(jìn)修與學(xué)習(xí)機(jī)會，其中兩項即是與福利息息相關(guān)。也因為如此，民營 企業(yè)幾乎都是在等行政院公教人員調(diào)薪幅度公布之後，才開始計算自己可以調(diào)整的幅度。公司不賺錢或是不景氣，一定要透過經(jīng)營分析，找出確實的開源與節(jié)流的地方，而不是以最偷懶的方法，將薪資凍結(jié)。之前談到的年薪，也可在分紅時給予，這樣就把公司的獲利與全部員工的厲害關(guān)系結(jié)合在一起。 首先，如果是分紅，則應(yīng)建立提撥的基準(zhǔn)及計算的公式，并以制度規(guī)章加以規(guī)范，將此部分的爭議降至最低。 所以在前面提的職務(wù)加給中，我沒有用主